Коллективные трудовые споры: причины, решение, профилактика. Коллективный трудовой спор

Система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Основные задачи и функции Службы:

Осуществление уведомительной регистрации коллективных трудовых споров;

Проверка в случае необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора;

Формирование списка трудовых арбитров;

Проведение подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

Выявление и обобщение причины и условий возникновения коллективных трудовых споров, подготовка предложений по их устранению;

Оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

Организация в установленном порядке финансирования примирительных процедур;

Организация работы по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Работники Службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур.

Источник: Постановление Правительства от 15.04.1996 г. № 4Θ6 (с изм. от 21.03.98 г.) «Об утверждении Положения «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров» .

Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в течение трех рабочих дней со дня получения требования от работников.

Если работодатель удовлетворяет требования работников, то разногласия считаются урегулированными и коллективного спора не возникает. Если работодатель отклоняет требования работников (полностью, или частично) или не сообщает о своем решении, а также, если работники не будут удовлетворены ответом работодателя, то начинается коллективный трудовой спор.

Учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов работников, акцент в регулировании коллективных трудовых отношений сделан на недопущении социальной напряженности, на достижении согласия между работниками и работодателями, на создание социально-партнерских отношений между ними.

Разрешение коллективных трудовых споров по их подведомственности обычно подразделяются следующим образом:

Споры, рассматриваемые с участием примирительной комиссии;

Споры, рассматриваемые с участием посредника;

Споры, рассматриваемые в трудовом арбитраже.

Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых споров в примирительных органах, процедура и сроки их рассмотрения в совокупности составляют порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия создается непосредственно в организации, где возник спор. При этом работодатель не вправе уклоняться от ее создания и участия в ее работе. Комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. Она принимает решение по соглашению сторон, оформляет протокол, который имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением. Если стороны не нашли компромиссного решения, то для дальнейшего разрешения спора приглашается посредник.

Основная цель привлечения посредника - разрешение сторонами коллективного трудового спора разногласий, возникших между ними по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

При этом посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного спора; проводить как совместные, так и раздельные заседания представителей сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения спора.

Посредник приглашается по соглашению представителей работников и работодателей самостоятельно, либо через Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Соглашение об участии посредника в разрешении трудового спора оформляется протоколом. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника регулируется в соответствии с Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и сторонами спора.

Если спорные вопросы не урегулированы, то составляется протокол разногласий и разрешение спора продолжается в трудовом арбитраже. К трудовому арбитражу можно прибегнуть, минуя приглашения посредника, если стороны в срок до трех рабочих дней не достигли соглашения относительно его кандидатуры.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в определенный срок. Служба по вопросам формирования трудового арбитража в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных трудовых арбитров ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров при рассмотрении коллективных трудовых споров. Ими могут быть руководители, специалисты (экономисты, юристы и т.п.) организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, работники Службы, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзных органов.

В состав трудового арбитража не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре, подлежащем рассмотрению.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

Изучение документов и материалов, представленных сторонами;

Заслушивание представителей сторон;

Заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;

Если урегулирование коллективных трудовых споров через примирительную комиссию, посредника и арбитраж не привели к разрешению спора, либо работодатель уклоняется от выполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения этого спора, то работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.

Забастовка - полная остановка производства с выдвижением требований экономического, а иногда и политического характера.

Забастовка является этапом коллективного трудового спора и одновременно крайней мерой его разрешения. Она нередко становится одним из единственных активных способов давления работников на работодателей после неэффективности других способов защиты трудовых прав работников.

По мнению специалистов, право на забастовку - важнейшая предпосылка здорового развития системы коллективных переговоров и разумного разрешения трудовых споров на предприятиях. Такие известные теоретики, как Л. Коузер, Р. Дарендорф, Т. Гайгер, утверждают, что допущение в известных пределах права на стачку после полного исчерпания примирительной процедуры абсолютно необходимо для направления недовольства в юридическое, легитимное русло. При условии умелого социального управления и установления разумно допустимых рамок забастовочного движения право на забастовку не только не ослабляет, а наоборот, придает существующей системе трудовых отношений демократичность и социальную справедливость. Правда, такие закономерные

теоретические выводы не всегда согласуются с их практическим применением. К примеру, в России забастовочное движение 90-х гг. XX в. имеют предпосылки осложнения положения предприятий на российском рынке.

Возникновение коллективных трудовых споров неизбежно при взаимодействии участников трудового процесса. Их разрешение позволяет улучшить условия труда, внести изменения в систему заработной платы.

Что такое коллективные трудовые споры

Коллективным трудовым спором принято называть противостояния между участниками трудовых отношений, конфликты, спорные ситуации, разногласия по определенному кругу вопросов. Под участниками трудовых отношений понимают работодателя и персонал предприятия.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

В качестве представителя рабочего персонала может выступать профсоюз или другой выборный орган. Представитель работодателя – это, как правило, администрация или объединение работодателей. Разногласия могут возникнуть по разным причинам, таким как: условия труда и отдыха, система начисления и выплаты заработной платы, премирования и материального стимулирования, исполнение коллективных договоров, внесение изменений в локальные нормативные акты.

Коллективным трудовым спором являются только те конфликты, претензии по которым зафиксированы в письменном виде и общедоступны для всех сотрудников предприятия. К примеру, они могут быть опубликованы в газетах или журналах внутреннего назначения или объявлены на общем собрании трудящихся. Работодатель также должен быть письменно проинформирован о требованиях работников.

Понятие коллективных трудовых споров (КТС) и порядок их разрешения прописаны в Трудовом кодексе РФ. Конечной целью КТС является разрешение конфликтной ситуации, поэтому обязательно должна быть сформирована примирительная комиссия, установлены регламент рассмотрения претензий и порядок проведения примирительных процедур. В противном случае возникший спор приравнивается к саботажу, а его участники могут быть привлечены к ответственности.

Виды коллективных трудовых споров в зависимости от разных факторов

КТС классифицируют по определенным признакам.

По характеру спора

Споры экономического характера – связаны с разногласиями, касающимися финансовых вопросов и интересов работника (начисление зарплаты и пр.), соответствия организации рабочего процесса нормам трудового законодательства РФ. При этом уровень регулирования и разрешения коллективных споров может быть и территориальным, и региональным, и отраслевым. Часто такие споры возникают при разногласиях профсоюза и администрации во время подписания внутренних документов;

Споры правого характера – все виды споров, имеющих отношение к коллективным договорам и другим письменным соглашениям и обязательствам. Подобные споры возникают в тех случаях, когда нарушены положения заключенного договора либо работодатель не проинформировал о внесении изменений.

В зависимости от правоотношений, которые являются причиной спора:

• между трудовым коллективом и работодателем;
• между представителями работников и администрацией предприятия;
• с участием государственных структур, общественных организаций, некоммерческих предприятий, которые являются социальными партнерами предприятия.

В зависимости от субъектов правоотношений.

Субъектами спора могут быть:

• сотрудники предприятия и его руководство;
• профсоюз (или другой орган, представляющий интересы работников) и администрация;
• организации другого уровня, являющиеся социальными партнерами.

Итак, уровень рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора зависит от субъектов конфликта и от причин его возникновения. Таким образом, выделяют отраслевые, территориальные, региональные, федеральные уровни возникновения спора, а также споры, протекающие внутри предприятия.

Почему возникают коллективные трудовые споры: основные причины

Со стороны кажется, что коллективные трудовые споры подрывают работоспособность коллектива и мешают экономическому развитию предприятия. Но не нужно путать причину со следствием. Предмет трудового спора сам по себе является фактором, несущим в себе угрозу для благополучного будущего компании. Трудовой спор – это лишь цивилизованный способ устранения проблем.

Способы разрешения противоречий и порядок рассмотрения коллективных трудовых споров строго регламентированы. При достижении договоренностей с руководством компании или выполнении требований трудового коллектива спор можно считать завершенным. Остается лишь соблюсти ряд формальностей.

По закону все требования коллектива трудящихся должны быть представлены в письменной форме руководству компании, поэтому важно привести четкие и понятные формулировки претензий. В некоторых случаях руководитель как грамотный психолог должен «читать между строк» и распознать истинную причину возникновения спора. Понимание причины спора способствует быстрому и эффективному его разрешению.

Выделим основные факторы, приводящие к появлению коллективных трудовых споров:

• нарушение трудовых прав работников;
• несоблюдение правил охраны труда;
• несчастные случаи на производстве, нанесение вреда здоровью работников и возмещение ущерба со стороны работодателя в этих случаях;
• организация профобучения, курсов повышения квалификации и т.п.;
• материальная ответственность и возмещение ущерба со стороны работников;
• организация условий труда и отдыха, решение бытовых нужд сотрудников, проведение культурно-массовых мероприятий;
• разногласия, возникающие на уровне социальных партнеров предприятия;
• прочие вопросы и разногласия.

Стороны коллективного трудового спора

Трудовые споры и конфликты часто возникают при систематическом, многократном нарушении норм трудового законодательства, трудового распорядка. При этом инициаторами нарушений могут быть как руководство компании, так и коллектив трудящихся.

В проведении переговоров по вопросу спора могут участвовать активисты трудового коллектива или представители профсоюза. От работодателя может выступать лицо, имеющее доверенность на защиту его интересов.

Субъектами КТС в любом случае являются:

• руководящее звено компании;
• трудовой коллектив с выбранными лидерами, представляющими его интересы по спору.

Мы уже говорили о том, что в ходе рассмотрения коллективного трудового спора регламентируются процедуры примирения, соблюдение которых является строго обязательным для всех участников спора.

С чего начинается коллективный трудовой спор

Закон обязывает участников спора фиксировать начало коллективного трудового спора. Конкретная дата определяется:

• датой подписания протокола разногласий;
• днем, когда работодатель отказался от выполнения всех требований трудового коллектива или от некоторых из них;
• днем, когда работодатель должен был сообщить свое решение по претензиям работников, но не сделал этого.

Как правило, требования выдвигаются трудовым коллективом или его представителем. Это право закреплено трудовым законодательством.

Перед тем как требования озвучиваются руководству компании, их обсуждение и утверждение проходят на общем собрании трудового коллектива. При этом количество присутствующих должно составлять более 50% от общего числа работников. Если утверждение требований и составление протокола проводятся на конференции, то количество делегированных активистов, принимающих в ней участие, должно быть не менее 2/3 от их общего числа.

Все требования трудового коллектива должны быть доведены до руководства и представлены в письменном виде. Если коллективный трудовой спор происходит на более высоком уровне, то требования профсоюзов в аналогичном порядке отправляются соответствующим организациям в системе социального партнерства.

Трудовой кодекс регламентирует работу специальной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Сторона, выдвинувшая требования, может отправить копии документов в данную Службу, задачей которой, в частности, является проверка факта получения адресатом письма.

В обязанности работодателя входит принятие всей полученной документации по КТС и рассмотрение предъявленных претензий и требований. Ответ должен быть предоставлен в течение 3 рабочих дней.

Аналогичный порядок действует и при отправлении требований представителям работодателя, однако в этом случае на рассмотрение и отправку ответного письма отводится 1 месяц.

Разрешение коллективных трудовых споров: основные этапы

Этап 1. Работа примирительной комиссии.

В ряде случаев данного этапа бывает достаточно для закрытия спора, в остальных ситуациях он является лишь первой стадией рассмотрения КТС. Так или иначе, формирование специальной комиссии по примирению обязательно для всех трудовых конфликтов.

Любая сторона имеет право направить в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров документы для уведомления о начале спора. Каких-либо временных ограничений по срокам обращения законом не установлено.

Задачи и функции данной Службы заключаются в следующем:

• уведомительная регистрация споров;
• проверка полномочий и прав доверенных лиц, членов представительств и профсоюзов, организационного единства трудового коллектива;
• выявление причин и факторов, послуживших причиной возникновения спорной ситуации;
• оказание помощи в разрешении трудового конфликта, внесение предложений по устранению причин спора, организация примирительных процедур, обращение в другие компетентные органы для урегулирования разногласий;
• составление списка трудовых арбитров при запросе от участников спора;
• организация обучения, курсов повышения квалификации, подготовка трудовых арбитров, подготовка информации об уровне их профессионального образования;
• оказание методической и организационной помощи участникам спора;
• помощь в финансировании примирительных процедур, если такой запрос поступил от участников КТС.

Комплекс мер, которые предлагают члены комиссии либо сотрудники вышеуказанной Службы для разрешения спорной ситуации, обязателен для исполнения, если он не ущемляет права сторон и не противоречит законодательству РФ.

Участники КТС должны обсудить все возможные способы и методы решения конфликта, рассмотреть все поступившие предложения и альтернативные варианты для поиска компромисса и закрытия спора.

Любой трудовой конфликт мешает нормальному функционированию предприятия. Поэтому примирительная комиссия должна быть создана в максимально сжатые сроки, а именно в течение трех рабочих дней после того, как работодатель отклонил претензии сотрудников. По факту формирования комиссии необходимо издать соответствующий приказ и акт.

В комиссию входят представители противоборствующих сторон в одинаковом процентном соотношении.

Участие в комиссии добровольное, но все сотрудники, входящие в ее состав, должны активно работать над устранением конфликта.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией проходит в течение 5 рабочих дней. По истечении этого срока может быть принята договоренность об увеличении срока разбирательства конфликта. Данное решение должно быть запротоколировано.

После того как комиссия приняла решение по КТС, оно должно быть одобрено и трудовым коллективом, и руководством компании. Если достигнуто единое мнение по спорным вопросам, необходимо составить протокол с указанием сроков исполнения принятого решения. После этого решение принимает законную силу, и отказаться от его исполнения стороны не имеют права.

Если противостояние продолжается, то участники КТС переходят к следующему этапу.

Этап 2. Коллективный трудовой спор с участием посредника.

Если сформированная комиссия по примирению не нашла компромиссных решений, устраивающих обе стороны, составляется протокол разногласий, после чего участники КТС в трехдневный срок могут выбрать третью сторону для привлечения в разбирательстве спорной ситуации.

Право выбора посредника остается за участниками КТС, но также они могут обратиться к соответствующим органам государственной власти с просьбой об оказании помощи в выборе компетентного специалиста.

Если в указанный срок не сложилось единого мнения в выборе посредника, необходимо обращаться к помощи трудовых арбитров, то есть переходить к следующему этапу.

После определения подходящей кандидатуры подписывается соглашение всеми сторонами и участниками с указанием порядка рассмотрения КТС.

Законодатель также заинтересован в скорейшем разрешении спорных ситуаций, поэтому коллективный трудовой спор рассматривается посредником в течение 7 рабочих дней. По окончании всех необходимых процедур им должно быть вынесено решение по достижению договоренностей либо составлен протокол разногласий.

Этап 3. Работа трудового арбитража.

Это заключительный этап рассмотрения коллективного трудового спора, который должен поставить точку даже в самых трудноразрешимых конфликтах. Формирование трудового арбитража должно произойти в течение трех дней после завершения предыдущего этапа и подписания соответствующего протокола. Трудовой арбитраж создается на тот период времени, в течение которого идет разбирательство коллективного трудового спора и составляется окончательное решение по нему.

Как мы уже писали, существует специальная Служба, в которую участники КТС могут обратиться за помощью в создании данного временного органа.

После того как список выбранных трудовых арбитров сформирован, составлены и подписаны все соответствующие документы, трудовой арбитраж может начинать свою работу по разбирательству конфликта. На рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже отводится 5 рабочих дней.

Заседание трудового арбитража проводится с присутствием секретаря, который протоколирует все решения и важные детали обсуждений. Далее постановления трудовых арбитров оформляются в письменном виде, документы предоставляются всем сторонам коллективного трудового спора.

Неисполнение решения трудового арбитража является прямым нарушением трудового законодательства.

Максимальный срок рассмотрения коллективного трудового спора

Любая конфликтная ситуация создает напряженную атмосферу на предприятии, поэтому она не может длиться неограниченное время. Каждый этап коллективного трудового спора имеет определенные сроки, установленные законодательно.

1. Изучение требований работодателем – 3 рабочих дня.
2. Рассмотрение дела примирительной комиссией – 5 рабочих дней.
3. Переговоры о приглашении посредника – 3 рабочих дня.
4. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника – 5 рабочих дней.
5. Переговоры о формировании трудового арбитража – 3 рабочих дня.
6. Разбирательство спора трудовым арбитражем – 7 рабочих дней.

Как уже отмечалось ранее, прохождение всех этапов необязательно, конфликт может быть исчерпан и раньше. Дело также может быть передано в суд, если решение коллективного трудового спора не удовлетворило интересы какой-либо стороны.

В некоторых случаях работникам приходится прибегать к забастовке.

Что делать руководителю, чтобы предотвратить коллективные трудовые споры на предприятии

В последнее время персонал предприятия становится более грамотным и юридически подкованным, готов бороться за свои права и защищать свои интересы. Вот почему число коллективных трудовых споров увеличивается год от года. Ниже мы приведем список рекомендаций, следование которым позволит вам создать спокойную рабочую обстановку и избежать большей части трудовых конфликтов.

1. Изучите трудовое законодательство во избежание непреднамеренных нарушений или наймите грамотных специалистов по кадрам.
2. Увольнение сотрудника "по статье" или создание условий для увольнения по собственному желанию всегда вызывают недовольство со стороны работника. Поэтому в некоторых случаях для сохранения доброжелательных отношений можно выбрать расторжение договора по соглашению сторон с выплатой дополнительного оклада или двух на усмотрение руководства.
3. Если позволяет финансовое положение компании, предоставьте сотрудникам дополнительные льготы, гарантии, компенсации оплаты занятий спортом, расходов на связь, проезд и т.п.
4. Получайте обратную связь от персонала, вступайте в открытый диалог с активистами. Лучше заранее выяснить имеющиеся претензии и недовольства, чем доводить дело до урегулирования коллективного трудового спора.
5. Хорошим решением будет создание органа, действующего на постоянной основе, для обращения в него работников по различным вопросам и спорным ситуациям.
6. Своевременно решайте индивидуальные трудовые споры. Гораздо легче разрешить конфликт с одним человеком, чем противостоять группе недовольных сотрудников.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Коллективные трудовые споры: понятие, предмет, стороны и виды

2. Причины возникновения и принципы разрешения коллективных трудовых споров

3. Классификация трудовых споров

4. Участие профсоюзов в разрешении трудовых споров

5. Основные пути предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Принятие нового Трудового кодекса назрело уже давно. С переходом РФ к рыночной экономике, с принятием новой Конституции РФ в 1993г. стало необходимо провести реформу в трудовом законодательстве. Многообразие форм собственности предприятий и организаций, осознание трудовой силы действительно как товара вынуждают законодателей, ученых в области трудовых правоотношений, работников, профсоюзные организации, организации работодателей обратить пристальное внимание на состояние правовых норм в сфере труда. Социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людей противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп. Обостренные противоречия порождают открытые и закрытые конфликты только тогда, когда они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость интересов и целей. В правовом государстве требуется обеспечить права и свободы граждан, в том числе и в сфере труда, гарантировать самоуправление трудовых коллективов, верховенство закона и социальной справедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовых коллективов за порученную работу. Вступая в трудовые правоотношения с работодателем, работники одновременно вступают и в определенные социальные отношения (связи) и с другими субъектами трудового права, в том числе с администрацией, выступающей от имени работодателя, профсоюзами, другими работниками организации и т.д. В настоящее время на многих производствах страны количество правонарушений увеличилось, особенно при переводах на другую работу и увольнениях работников. Они участились, особенно, в отношении женщин и подростков, которых первыми увольняют. Этому способствует проявление иногда на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этой категории трудящихся. Несовпадение, а порой и противоположность интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности нередко приводит к возникновению между ними конфликтов. Такие конфликты, если они не урегулированы путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями, именуются коллективными трудовыми спорами. Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и степень активности контроля за соблюдением трудового законодательства, позволяющего незамедлительно реагировать на трудовое правонарушение.

Коллективный трудовой спор - сравнительно новое понятие в российском трудовом праве. Это во многом объясняет, во-первых, повышенный интерес к проблеме разрешения коллективных трудовых споров, во-вторых, существующие разногласия по поводу определения и классификации этих споров.

Коллективные трудовые споры - сложное правовое понятие, включающее в себя разнообразные конфликтные ситуации, которые возникают в связи с трудовой деятельностью. Для разрешения этих конфликтов закон предусматривает определенные процессуальные и процедурные формы.

Перед Трудовым кодексом стоит сложная задача: сбалансировать интересы работодателей и работников, которые практически во всех случаях находятся в разных плоскостях. Не является секретом и то, что работник - более слабая сторона в трудовых отношениях, зависящая от воли работодателя и имеющая меньше возможности для реализации своих интересов, прав и свобод, поэтому необходимо посредством правовых норм трудового законодательства сгладить существующие острые углы противоречий, найти оптимальный вариант регулировании трудовых отношений.

Целью работы является узнать:

Что является предметом коллективного трудового спора,

Между какими субъектами возникают разногласия,

Законодательно установленный порядок рассмотрения коллективного трудового спора,

Порядок формирования примирительных органов и разрешения ими разногласий,

Правовое регулирование забастовок,

Порядок признания законности или незаконности забастовки,

Правовые последствия для работников участия в законных и незаконных забастовках,

Порядок исполнения решений по коллективным трудовым спорам

коллективный трудовой спор профсоюз

1. Коллективные трудовые споры: понят ие, предмет, стороны и виды

В современных условиях широкое распространение получает особый вид трудовых споров - коллективные трудовые споры. Трудовые споры данной категории затрагивают интересы всех или значительной части работников организации, отрасли, профессии, могут охватывать целые территории либо даже Российскую Федерацию в целом.

Найти механизм решения коллективных трудовых споров - такова одна из важнейших задач современного трудового законодательства. Нельзя сказать, что попытки решить указанную задачу не предпринимались в прошлом. Однако система регулирования трудовых споров в нашей стране начала складываться только с начала 90-х годов прошлого века. Ее правовую основу составляли Законы СССР от 09.10.1989г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также Федеральный закон от 23.11.1995г. №175 - ФЗ «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров».

В последующем в Кодекс законов о труде РФ вносились коррективы. Была обновлена и статья 220, которая получила наименование «Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Однако законодатель включил в данную статью лишь определение коллективных трудовых споров (конфликтов), использовав формулировку из названного Федерального закона и указание о том, что эти споры рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов). Очевидно, действовала логика в соответствии, с которой внесение значительных по объему дополнений в устаревший КЗоТ не являлось остро необходимым. К тому времени Кодекс уже подвергался многочисленным изменениям: из 256 статей в первоначальном виде, не осталось не одной, причем некоторые из статей кодифицировались неоднократно.

Понятие коллективных трудовых споров, даваемое в законодательстве, позволяет понять, к каким конкретно спорным отношениям применимы специфические способы разрешения данных споров, включая право на забастовку. Соответственно, легальное определение коллективного трудового спора является одним из ключевых моментов для понимания этого института трудового права в любой национальной правовой системе.

В отношении коллективного трудового спора в русском языке используется два термина: ""спор"" и ""конфликт"". В соответствии со словарем русского языка С.И. Ожегова спор это ""словесное состязание, обсуждение чего-либо, в котором каждый отстаивает свое мнение"", а конфликт это - ""столкновение, серьезное разногласие, спор"". Из данных определений, очевидно, что по смыслу эти два понятия близки - в качестве синонима слова ""конфликт"" среди других используется слово ""спор"". Тем не менее, для характеристики конфликта в словаре используются и иные синонимы. Для права имеет значение разделение двух понятий, характеризуемых термином ""конфликт"". Во-первых, конфликтом называют столкновение, возникающее независимо от воли субъектов права, проявляющееся в форме объективного конфликта интересов сторон, коллизии правовых норм. Данный вид конфликтов не является, собственно, темой настоящего исследования. Во-вторых, конфликтом, связанным с волей его субъектов, является определенная возможная степень развития спора, характеризующаяся большей обостренностью (поэтому в словаре употреблен эпитет ""серьезное"" в отношении разногласия). При этом спор может протекать без возникновения конфликта, в то время как конфликт возникает только в связи с возникшим спором.

Первой стадией развития разногласия в трудовой спор является трудовое правонарушение, действительное или только предполагаемое истцом, В отношении коллективных трудовых споров данная ступень развития наступает только при возникновении юридических коллективных трудовых споров (споров о праве). Экономические коллективные трудовые споры (споры об интересах) наступают без нарушения прав стороной, выдвигающей требования, исключительно вследствие ее неуверенности теми условиями в сфере труда, которые существуют на момент возникновения спора. Второй стадией является различная оценка нарушения коллективного договора, социально-партнерских соглашений (в случае юридических споров) или различные взгляды на тот или иной вопрос, касающейся социальных и трудовых прав и обязанностей работников и работодателей, т.е. разногласие о применении законодательства или об установлении новых условий труда. Третья стадия - попытка урегулировать это разногласие самими сторонами путем непосредственных переговоров. Четвертая - обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган, т.е. коллективный трудовой спор. В том случае, если разрешение спора с участием юрисдикционных органов, т.е. в соответствии с ТК РФ, путем применения примирительных процедур не было осуществлено, работники могут оказывать давление на работодателя с целью разрешения спора в свою пользу с помощью промышленных акций, наиболее серьезной из которых является забастовка. Это можно назвать пятой стадией развития коллективного трудового спора. Все пять стадий проходят в форме коллективных переговоров в широком смысле слова, т.е. переговоров, включающих в себя три элемента:

1)непосредственные переговоры сторон;

2)переговоры сторон, опосредственные вмешательством в их отношения юрисдикционных органов;

3)переговоры, связанные с экономическим давлением сторон друг на друга.

Сторонники точки зрения о том, что коллективный трудовой спор - это только разногласия между его сторонами, приводят различные аргументы в защиту своей позиции. Так, В.В. Глазырин пишет об указании на неурегулированность споров в их определении, что ""такая трактовка понятия трудовых споров может осложнить поиск мер по их предотвращению"". Думается, что, вряд ли можно говорить о мерах по предотвращению споров, не поступивших на рассмотрение юрисдикционных органов, кроме самых общих мер профилактического характера, которые должны осуществляться и в отношении споров, разрешаемых в соответствии с законодательством. С.Ю. Чуча считает, что ""наличие разногласия между сторонами правоотношений само по себе означает наличие спора"". Это утверждение справедливо в отношении бытового понятия ""спор"", но если речь идет о применении юридических процедур его разрешения, для их применения необходимо соблюдение формальных условий возникновения спора, одним из которых является неурегулированность его непосредственно самими сторонами. Таким образом, аргументы, приводимые в защиту отождествления понятий ""трудовой спор"" и ""трудовое разногласие"", представляются недостаточно обоснованными.Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошо понять. Конфликтная ситуация включает стороны (субъектов спорного правоотношения), причины конфликта и его условия, обстоятельства разногласий и их предмет.

В определениях понятия трудового спора существуют различные указания на субъектов спора. Когда в определениях идет речь о сторонах трудовых споров вообще, чаще всего говорится о субъектах трудового права. В более ранних исследованиях, исходя из действующего на тот момент законодательства, в качестве сторон трудового спора назывались администрация предприятия, учреждения, организации или вышестоящая организация, с одной стороны, и рабочие, служащие, или профессиональный союз, - с другой. Когда же речь идет именно о коллективном споре, его сторонами чаще всего называются те, которые указаны в легальном определении, т.е. работники и работодатели. В литературе можно найти и упоминание о том, что профсоюз является стороной коллективного трудового спора. Это представляется неверным, так как профсоюз является не самостоятельной стороной коллективного трудового спора, а лишь его участником, уполномоченным на представительство одной из сторон - работниками.

Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в Трудовом кодексе РФ специфическими признаками.

Коллективный трудовой спор всегда связан с реализацией коллективных прав или интересов, т.е. прав, предоставленных не отдельному работнику, а коллективу в целом в его лице его представителей (профсоюзов, объединений профсоюзов, органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании). Это, прежде всего, право на осуществление коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: ведение коллективных переговоров, заключение коллективного договора (соглашения).

Существует своеобразный принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора.

Если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине не выполнения коллективного договора стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

Вполне допустимы ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению к работникам одной бригады или одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не могут выступать стороной коллективного трудового спора.

Другая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями отрасли, региона, территории и т.д., от имени которых выступает объединение работодателей или иной орган, уполномоченный работодателями на представительство.

Специфическими признаками трудовых споров данного вида являются, во-первых, особый субъективный состав и, во-вторых, особый предмет спора. Трудовые споры данного вида возникают по поводу коллективных интересов соответствующей группы работников и не могут сводиться к сумме индивидуальных трудовых споров, затрагивающих права или интересы конкретных работников.

Коллективные трудовые споры могут возникать: 1) по поводу условий труда (их установления или изменения): 2) относительно коллективных договоров, соглашений (их заключения, изменения, выполнения); 3) относительно учета мнения выборного представительного органа работников организации при принятии актов, содержащих нормы трудового права. Они представляют собой споры по поводу установления субъективных трудовых прав работников и соответствующих обязанностей работодателя.

В настоящее время российские исследователи по-разному формулируют предмет коллективного трудового сора. А.Ф. Нуртдинова, например, указывает, что ""коллективный трудовой спор…направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализацией норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования"". В данном определении автор отказывается от необходимости связывать работника кругом требований, которые могут выдвинуть в коллективном трудовом споре, ограничиваемым большинством авторов связью с условиями труда. В.Н. Скобелкин использует в понятии коллективного трудового спора в качестве его предмета материальные и нематериальные права и обязанности работников. Подавляющее же большинство авторов, давая определение коллективного трудового спора, указывает на то, что он возникает по поводу прав и законных интересов работников. При этом выделяют споры об изменении существующих условий труда и об исполнении установленных условий. Обычно также указывается, что в предмет коллективного трудового спора о применении существующих условий труда входят только споры, связанные с исполнением коллективных договоров и социально-партнерских соглашений. Это соответствует легальному определению, закрепленному в ст.398 Трудового кодекса РФ. О. Абрамова одобряет такую формулировку предмета коллективного трудового спора, утверждая, что трудовое законодательство регулирует только индивидуальные права работников в сфере труда, и, следовательно, их нарушение может быть обжаловано только в индивидуальном порядке. С такой позицией трудно согласиться: во-первых, потому что с практической точки зрения, боясь испортить отношения со своим работодателем, работник может решиться вступить в индивидуальный спор с работодателем только в самом крайнем случае, когда у него не будет другого выхода. Во-вторых, несмотря на отсутствие разъяснения в законе, какие права работников являются индивидуальными, а какие - коллективными, можно с уверенностью утверждать, что, например, право на объединение в профессиональные союзы, является и индивидуальными, и коллективными.

Предметом конкретного трудового спора всегда являются определенный интерес и определенное право, которое оспаривается.

Например, в коллективном договоре АО «Нефтьхиммаш» предусмотрено выделение 5 мил. руб. на мероприятия по улучшению условий труда. Эта сумма должна быть перечислена на специальный счет не позднее 1 июня 2000 г. Однако деньги в установленный срок не перечислены, что может послужить основанием возникновения коллективного трудового спора.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной из его сторон является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализацией норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных.

Такой позиции придерживается и судебная практика. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 ноября 1998г. признало недопустимым расширительное толкование понятия «коллективный трудовой спор». Оценивая решение суда первой инстанции о признании забастовки работников локомотивных бригад Государственного унитарного предприятия «октябрьская железная дорога» незаконной, Судебная коллегия указала, что попытка суда рассматривать разногласия, возникшие между работниками и работодателем по поводу нарушения индивидуальных трудовых прав работников, как коллективный трудовой спор в широком смысле не правомерна. Признаны ошибочными высказывания суда о том, что понятие «коллективный трудовой спор», применяемое в иных законах должно толковаться в широком смысле, исходя из многосубъектного состава участников спора независимо от предмета спора.

Таким образом, в результате анализа изложенных позиций в отношении различных элементов определения коллективного трудового спора можно предложить следующее общее определение коллективного трудового спора.

«Коллективный трудовой спор - неурегулированные непосредственно сторонами, поступившие на рассмотрение уполномоченных юрисдикционных органов разногласия между работниками и работодателем, а также государством, как стороной соглашений по вопросам социально - трудовых отношений, по поводу установления новых или изменению существующих условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений и соблюдения действующего законодательства».

2. Причины возникновения и принципы разрешения коллективных трудовых споров

Коллективно-договорное регулирование в нашей стране не имеет серьезных традиций, иногда к коллективному договору относятся как к декларативному необязательному акту. Кроме того, современное состояние экономики нельзя признать благоприятным для выполнения договорных обязательств. Бывает так, что работодатель заключив коллективный договор, полагает возможным выполнить его условия, однако его финансовое положение ухудшилось, и коллективный договор не может быть выполнен по объективным причинам.

Используя примирительные процедуры, можно прийти к какому-либо компромиссу, например, договориться о выполнении части условий договора. Если же в такой ситуации прибегнуть к судебному разбирательству спора, это может привести к банкротству организации и ликвидации рабочих мест.

Условиями возникновения трудового спора являются те негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Причинами коллективного трудового спора являются те негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовых обязанностей. Основными причинами возникновения коллективных трудовых споров являются:

1. бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

2. бездействие администрации в улучшении условий труда;

3. попытки администрации незаконно уволить работников;

4. незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

5. снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

6. низкая заработная плата, несправедливые расценки;

7. несвоевременная выплата заработной платы;

8. нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

9. рост безработицы.

Коллективные трудовые споры принято рассматривать в качестве споров об интересах, которые не могут быть разрешены в суде или ином органе по рассмотрению исковых трудовых споров (споров о праве). Трудовые споры данного вида разрешаются на основе достижения его сторонами соглашения об урегулировании возникших разногласий.

Права, представленные законодательством, защищаются в судебном порядке. Реализация закона обеспечивается принудительной силой государства. Напротив, коллективные интересы не обеспечены судебной защитой. В связи с этим законодатель предусмотрел для них иные способы защиты - использование примирительных процедур и объявление забастовки.

К сожалению, в современной России эти способы многими рассматриваются как более эффективные и надежно защищающие работников, чем процедура судебной защиты. Однако выход из этой ситуации видится не в расширении сферы применения коллективных действий работников, а в совершенствовании судебной системы. Допущение коллективных трудовых споров и организации забастовки по поводу применения законодательства будет означать переход к неправовому регулированию трудовых отношений. Оценка нарушения законодательства (является это нарушение реальным или мнимым) фактически будет передана одной стороне спора, т.е. работники в лице их представителей по существу будут осуществлять государственные функции. Возможно, с точки зрения теории классовой борьбы, это и правильно, но с позиции обеспечения верховенства закона, построения правового государства, реализации равенства всех перед законом и судом (ст.1, 15, 19 Конституции РФ) совершенно недопустимо.

Только строгое соблюдение обеими сторонами требований законодательства может обеспечить надежную защиту каждой из них в случае нарушения законных прав. Поэтому независимо от того, какие это разногласия, рассматриваются в примирительном порядке, что является особенностью российского законодательства о труде.

Действующее законодательство предусматривает согласительный способ разрешения коллективных споров, основанный на соблюдение следующих принципов:

1) активное участие сторон в разрешении коллективного трудового спора. Данный принцип проявляется в том, что представители работников и работодателей участвуют в создании (выборе) примирительных органов и в рассмотрении спора. Так, примирительная комиссия создается из представителей сторон, посредник и трудовые арбитры избираются по соглашению сторон. Представители сторон ведут переговоры, они заключают соглашение о разрешении коллективного трудового спора.

В трудовом арбитраже спор рассматривается в присутствии представителей сторон. Они имеют право давать пояснения, представлять дополнительные документы и сведения, наконец, принимать решение об обязательности рекомендаций трудового арбитража.

2) Стремление к достижению компромисса. Этот принцип проявляется в целенаправленности процедуры разрешения спора на достижение соглашения сторон, определенного компромисса. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительными органами направленно на то, чтобы добиться от обеих сторон тех или иных уступок, «смягчения» их позиций, на основе чего возможно принятие компромиссного решения.

В процессе разрешения коллективного спора не устанавливается виновность (или невиновность) представителей работодателя, не выносится обязательное для сторон решение (если только они сами не придут к согласию по поводу выполнения рекомендаций трудового арбитража), не применяется принудительное исполнение решения. Напротив, решающее значение придается взаимному соглашению. Соглашение должно быть заключено на любой стадии разрешения спора. Выполнение достигнутых соглашений обязательно для всех сторон.

В случае не исполнения соглашения работодателем работники могут продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. Например, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в установленные сроки. Такая ситуация по своим правовым последствиям должна быть приравнена к недостижению согласия в примирительной комиссии, поскольку после одной примирительной процедуры объявление забастовки невозможно. Работники могут обратиться к работодателю с требованием продолжить переговоры и обратиться в службу для привлечения посредника или создания трудового арбитража.

Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое на втором и третьем этапе рассмотрения спора, работники вправе приступить к проведению забастовки.

3) Добровольное выполнение достигнутых соглашений. Данный принцип проявляется в отсутствии механизма принуждения к их исполнению (если, конечно, не рассматривать в качестве такового механизма проведение забастовки). При рассмотрении коллективного трудового спора предполагается наличие доброй воли сторон и их стремление к разрешению спора. В противном случае процедура примирения не может быть эффективной, и проходит лишь эскалация конфликта.

При разрешении коллективных трудовых споров имеются еще недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или проблемы в законодательстве, позволяющие по разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и распределения. Надо сделать трудовой закон не только стабильным и динамичным, но и ясным, понятным всем трудящимся и чтобы он не отставал от развития организации труда, отражал интересы трудового коллектива.

3 . Классификация трудовых споров

Трудовые споры различаются по субъектному составу, предмету, характеру спора. Трудовые споры разграничиваются в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерно классификацию трудовых споров.

Классификация трудовых споров по субъектному составу и предмету

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель (руководитель, администрация). Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежат на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателем, а также условий трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой - работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.

Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можно сделать вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются конфликтами права.

Индивидуальные трудовые споры возникают, в большинстве случаев, из трудовых правоотношений. Коллективные споры могут возникнуть из следующих правоотношений, производных от трудовых: а) правоотношения работников с работодателем (их представителей) по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, иные организационно-управленческие правоотношения; б) правоотношения соответствующих профсоюзных органов с представителями работодателей, как правило, с участием органов исполнительной власти или местного самоуправления. Классификация трудовых споров по характеру

По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и не исковые. Споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных актов, договоров и соглашений, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера.

Споры не искового характера возникают по вопросам установления или изменения условий труда, как правило, они имеют коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми спорами.

Закон о коллективных трудовых спорах

Особо отмечает, что разрешение коллективных трудовых споров, связанных с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом его регулирования. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регулируется гл. 60 ТК РФ. Интересно отметить, что согласно ч. 1 ст. 381 ТК РФ предметом индивидуального трудового спора могут являться не урегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам установления или изменения индивидуальных условий труда. Таким образом, сегодня законодатель дозволяет работнику в индивидуальном порядке оспаривать не только свое право, но и свои интересы, в том числе в судебном порядке.

4. Участие профсоюзов в разрешении трудовых споров

Под представителями работников понимаются либо органы профсоюзов и их объединений, либо органы общественной самодеятельности работников, которые определяются по правилам гл. 4 ТК РФ. Полномочия профсоюзов по представительству работников в разрешении коллективных трудовых споров не требуют особого подтверждения, если они закреплены в уставных документах профсоюзной организации (в уставе или положении). В то же время полномочия органа общественной самодеятельности работников должны быть подтверждены решением общего собрания (конференции) коллектива работников организации. Закон предусматривает возможность выдвижения требований к работодателю как непосредственно работниками, так и их представителями, а также профессиональными союзами. Начиная с уровня выше организации при разрешении коллективного трудового спора законными представителями работников могут выступать только профсоюзы. Это вызвано тем, что органы общественной самодеятельности работников создаются в рамках организации и не имеют никаких вышестоящих органов.

Закон предусматривая право профсоюзов выдвигать требования к работодателям, не определяет порядок осуществления этого права. Часть 6 с. 399 ТК РФ лишь устанавливает, что «требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства».

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что требования работников к работодателю, выдвинутые как представительным органом работников, так и непосредственно работниками, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников (ч. 2 ст. 399).

Закон о профсоюзах предусматривает определенный порядок разрешения коллективного трудового спора (схема № 1). Этот порядок включает ряд этапов:

l выдвижение требований работниками;

l рассмотрение администрацией требований работников;

l рассмотрение спора в примирительной комиссии;

l рассмотрение спора посредником;

l рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Правом выдвижения требований от имени работников обладают работники и их представители, определяемые в соответствии с гл. 4 ТК РФ. Как правило, выборные профсоюзные органы в организации стремятся возглавить движение работников по разрешению коллективного трудового спора. Хотя не редки ситуации, когда в организации создаются специализированные общественные органы (например, стачечные комитеты). Решение о начале коллективного трудового спора, принятое полномочными представителями работников, должно быть утверждено общим собрание (конференцией) работников.

1. Работники или их представители на своих собраниях (конференциях) выдвигают в письменном виде требования к работодателю. На собрании обязательно ведется протокол, необходимо соблюдать требования по кворуму, письменной фиксировать итоги голосования по выдвигаемым к работодателю требованиям.

2. Работодатель обязан создавать условия для проведения соответствующих мероприятий по обсуждению и принятию коллективных требований. В течение трех рабочих дней после получения письменных требований работодатель обязан дать письменный ответ.

3. Следующий обязательный этап разрешения коллективных трудовых споров -- это проведение примирительных процедур. Они могут проводиться примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем.

Примирительная комиссия создается в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется приказом по учреждению и соответствующим решением представителя работников. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией в течение пяти рабочих дней со дня издания приказа о создании примирительной комиссии.

Решение комиссии оформляется в виде протокола и имеет обязательную силу для сторон, если стороны об этом договорились. Работодатель не вправе уклоняться от проведения примирительных процедур. В ходе разрешения коллективного трудового спора работники вправе на любом этапе его разрешения проводить собрания, митинги, шествия, пикетирования в соответствии с законодательством.

4. По соглашению сторон с целью разрешения спора может быть приглашен посредник. Кандидатура посредника может быть рекомендован специальной Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, созданной в 1993 году и действующей на основе Положения об этой службе, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется самим посредником по соглашению со сторонами спора. Посредник осуществляет урегулирование спора в течение до семи рабочих дней и завершает его письменным оформлением результатов посредничества: либо достигнутым соглашением, либо протоколом разногласий.

Приглашение посредника с целью разрешения коллективного трудового спора является необязательным этапом урегулирования и осуществляется только при взаимном согласии сторон спора на участие посредника, в то время как рассмотрение спора в трудовом арбитраже является обязательным этапом.

5. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж создается только в том случае, если стороны достигли предварительного согласия об обязательности его решений, в противном случае он не создается.

Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в количестве трех человек из числа арбитров, предложенных Службой или сторонами спора, исключая представителей сторон спора. В течение пяти дней с момента создания трудовой арбитраж выносит решение по существу коллективного трудового спора.

Одним из основополагающих прав профсоюзов является право на забастовку в качестве законного возможного способа разрешения коллективного трудового спора. (ст. 37).

Согласно легальному определению, которое дает Закон о коллективных трудовых спорах, забастовка -- это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективных трудовых споров (ст. 2).

Право на забастовку не является абсолютным правом, оно ограничивается законом в соответствующих случаях.

Участие в забастовке не является добровольным, никто не может быть принужден к участию или неучастию в ней. Лица, осуществляющие подобное принуждение, несут установленную законном ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную).

Решение о забастовке принимается общим собранием (конференцией) работников организации или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов при участии в них не менее двух третей от общего числа работников (членов профсоюза) и при количестве поданных голосов за забастовку более половины участников, присутствующих на собрании (конференции). В решении о проведении забастовки указывается:

l перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

l дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предлагаемое количество участников;

l наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

l предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации, филиале, представительстве в период проведения забастовки.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (под отрасли) экономики разрабатываются и утверждаются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (под отрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (под отрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг)утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (под отрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством РФ.

Орган исполнительной власти субъекта РФ на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ, конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ на территории соответствующего субъекта РФ.

Минимум необходимых работ в организации, филиале, представительстве определяется соглашение сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае не достижения соглашения минимума необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суде. При не обеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Так как забастовки затрагивают права и интересы не только непосредственных участников конфликта, но и многих тысяч граждан, законодательство РФ придает большое значение проведению примирительных процедур при организации забастовок. Статья 17 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров, в частности, устанавливает, что забастовки, проводящиеся без должного соблюдения сроков и этапов, предусмотренных данным Законом (включая и проведение примирительных процедур), является незаконными.

При регламентации права на забастовку должно осуществляться необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, средством которой является забастовка, и соблюдением общественных интересов, которым она способна причинить ущерб и обеспечение которых -- обязанность законодателя. Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников, в том числе занятых гражданской авиации, с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из положений ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, предусматривающей, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Порядок рассмотрения трудовых споров в Российской Федерации носит достаточно прогрессивный характер. Свидетельством этого является участие профсоюза в интересах работника в урегулировании индивидуального трудового спора, рассмотрение спора КТС, избираемой общим собранием работников организации, гарантированная работнику возможность обращения в суд за защитой своего права и др.

В условиях реального профсоюзного плюрализма и возможности деятельности в организации двух и более профсоюзов предотвращение коллективных трудовых споров может быть обеспечено лишь тогда, когда при принятии правовых решений достигается согласование интересов и потребностей всех участников трудовых отношений - всех действующих на предприятии профсоюзных организаций независимо от их численности.

Среди факторов способствующих в целом разрешению коллективных трудовых споров и снижению вероятности забастовок следует выделить: общее усиление регулятивной функции коллективных договоров, а также усиление жесткости в позиции судов при рассмотрении дел о привлечении к ответственности за уклонение от участия в примирительных процедурах и за невыполнение соглашений.

5. Основные пути предупреждения и разрешен ия коллективных трудовых споров

В широком плане предупреждение коллективного трудового спора способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения в страны, стабилизация политической системы, демократизация трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие.

1. создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп - потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.

2. создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке.

3. принятие более эффективного закона о разрешении коллективных трудовых споров и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями.

4. содействие роли независимых профсоюзов.

Коллективные трудовые споры урегулируются на основе следующих принципов:

1) равноправие сторон спора;

2) разрешение спора по соглашению сторон;

3) непосредственность и полномочность представительства сторон спора в органах, рассматривающих трудовой спор;

4) обязательность соглашения, достигнутого в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

5) реальность обеспечения обязательств, принимаемых в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

6) минимальный характер регулирования процессуальных правил разрешения коллективного трудового спора.

Разрешение трудоправового конфликта наиболее предпочтительная форма его преодоления. Поэтому уяснение ее особенностей имеет немалое теоретическое и практическое значение. К сожалению, приходится констатировать, что в отечественной специальной литературе оно еще не получило своего надлежащего рассмотрения.

«Сглаживание» противоречия между работодателем и работником возможно также на основе мирового соглашения между ними. В судебной практике подобные случаи встречаются. Например, Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда утвердила мировое соглашение между Федеральной авиационной службой России и Федерацией профсоюзов авиадиспетчеров России, согласно которому Федерация профсоюзов признала ошибочность направления требований к Федеральной авиационной службе и частичное нарушение порядка их выдвижения, а Федеральная авиационная служба отказалась от исковых требований. Закон не допускает утверждение мирового соглашения между работодателем и работником, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права последнего или в обход закона направлены на освобождение должностного лица администрации от материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию.

Разрешение как предпочтительная форма продуктивного снятия конкретного юридического противоборства особенно заметно в результате преодоления коллективных трудоправовых конфликтов. Оно наблюдается, когда используется примирительная процедура рассмотрения последних на основе деятельности соответствующей комиссии. Численный и персональный состав примирительной комиссии определяется органом, представляющим коллектив или профсоюз или администрацию на паритетных началах, т.е. включает равное число их представителей. Решение комиссии принимается по соглашению между сторонами коллективного трудового спора на основе переговоров и оформляется протоколом. Принятое комиссией решение является окончательным и имеет для сторон обязательную силу (ст.402 ТК РФ).

Если соглашение в примирительной комиссии не состоялось по рассматриваемому спору и конфликту, то для окончательного преодоления последнего создается трудовой арбитраж, решение которого не подлежит пересмотру и является обязательным для исполнения. Вместе с тем решения примирительной комиссии и трудового арбитража являются добровольными, ибо их жизненная сила покоится на предварительных и взаимных согласиях и договоренностях субъектов коллективного трудового спора.

1. важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов. В зарубежной практике, например, в Швеции, Финляндии, Германии, забастовка возможна лишь при нарушении предпринимателем коллективного договора. Забастовка, которая проводится помимо профсоюза, считается незаконной.

2. разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

Заключение

Отсутствие механизма сколько-нибудь удовлетворенного законного регулирования отношений, связанных с рассмотрением трудовых споров, и недооценка важности примирения сторон в процессе разрешения коллективного трудового спора сами по себе являются причинами порождения трудовых конфликтов. Обобщений судебной практики, специально посвященных трудовым спорам, Верховный Суд РФ не осуществлял. В связи с тем, что для судов не существует приоритетов в рассмотрении трудовых споров, они ограничиваются лишь формально-юридической стороной этих дел, их решение не направлены на решение вопросов создания эффективных механизмов предупреждения трудовых конфликтов, примирения работников и работодателей по спорным вопросам, правильного и оперативного их решения. По моему мнению, в РФ необходимо создать новый эффективный механизм для предупреждения трудовых конфликтов примирения работников и работодателей по спорным вопросам, а также оперативного и правильного их разрешения по существу. С этой задачей полагаю, могли бы справиться постоянной действующие трудовые арбитражи по рассмотрению трудовых споров. Законопроект, которых сейчас разрабатывается

...

Подобные документы

Понятие и характеристика трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Проблемы при разрешении трудовых споров.

курсовая работа , добавлен 30.10.2008


Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров. Комиссия по трудовым спорам – орган по рассмотрению трудовых споров, создаваемый трудовым коллективом, его компетенция. Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров в суде, стадии.

лекция , добавлен 19.05.2009


Понятие, виды и причины трудовых споров, порядок и принципы их рассмотрения. Урегулирование и предотвращения трудовых конфликтов. Примирительные процедуры при трудовых спорах.Забастовка как крайняя форма разрешения социально-трудового конфликта.

дипломная работа , добавлен 04.08.2008


Общие теоретические аспекты трудовых споров: понятие, причины и виды. Судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров: компетенция судов, порядок рассмотрения и разрешения споров. Специфика дел о восстановлении на работе. Исполнение решений суда.

дипломная работа , добавлен 30.10.2008


Индивидуальные трудовые споры. Разногласия в сфере трудовых отношений между работником и работодателем. Порядок рассмотрения трудового спора. Рассмотрение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам. Трудовое законодательство.

контрольная работа , добавлен 10.12.2006


Понятие корпоративного спора, его признаки и виды. Обжалование решений органов управления корпорации. Процессуальные особенности при разрешении корпоративных споров, проведение судебных процедур. Посредничество как способ разрешения корпоративных споров.

презентация , добавлен 27.09.2016


Понятие и типы конфликтов. Причины их возникновения, основные стадии протекания, пути разрешения. Методы управления конфликтной ситуацией: применение координационного механизма, системы вознаграждений, установление общеорганизационных комплексных целей.

реферат , добавлен 13.04.2014


Понятие индивидуального трудового спора. Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. Комиссии по трудовым спорам. Суды. Исполнение решений. Интересы работодателя и нанимаемого им работника. Трудовое законодательство.

курсовая работа , добавлен 07.02.2007


Правовое регулирование индивидуальных трудовых споров (ИТС). Создание комиссии по трудовым спорам на предприятии. Особенности рассмотрения ИТС в судах. Позиция высших судов по вопросам ИТС. Анализ мониторинга судебной практики, основные прецеденты ИТС.

курсовая работа , добавлен 05.07.2017


Теоретические основы организации и проведения митингов, демонстраций, пикетов. Причины коллективных трудовых конфликтов и споров, правовые основы организации коллективных акций протеста. Анализ, хроника и предпосылки коллективных акций протеста в России.

Трудовой спор может возникнуть на любом предприятии между рабочими и руководящими лицами по нескольким основным вопросам. Спор может коснуться преобразования первоначальных производственных условий, чаще всего снижения заработной платы, разногласий по поводу составления или изменения трудового договора и подобных документов, а также нежелания руководящих органов принимать во внимание возражения коллектива по не устраивающим их условиям труда и т. д.

В нашей стране при возникновении разногласий подобного рода законодательство применяет следующие пути урегулирования конфликта: это решение споров при помощи специальной примирительной комиссии; при участии посредника; а также во временном трудовом арбитраже.

На начальном этапе развития любого спора на производстве его урегулирование должно начинаться с создания специальной примирительной комиссии. В состав последней входят члены спорящих сторон. При этом ни члены коллектива, ни работодатель не могут уклониться от создания комиссии, в противном случае они понесут административную ответственность.

Сроки работы примирительной комиссии

Когда на производстве возникают острые разногласия между членами рабочего коллектива и руководителями, на предприятии создают примирительную комиссию в течение трех суток после того, как руководитель отказался принимать во внимание возражения работников. В данном случае он должен составить приказ, согласно которому будет сформирована равноправная комиссия по урегулированию спора.

Члены комиссии рассматривают все аспекты возникших разногласий и стараются прийти к соглашению, которое удовлетворит обе стороны. На эту деятельность законодательство предоставляет комиссии пять рабочих дней, которые следует считать с момента подписания приказа руководителем.

Итогом работы комиссии может стать соглашение, которое устроит членов рабочего коллектива и работодателей, с условиями обязательными для исполнения, или же затягивание спора и переход его в новую стадию.

Примирительная процедура при наличии посредника

Говоря о государственном и федеральном регулировании коллективных трудовых споров, стоит отметить, что контроль над последними осуществляет специальная Служба по урегулированию. В том случае, если примирительная комиссия не может найти выхода из ситуации, который устроит всех участников спора, служба может направить на предприятие посредника. Это должно произойти не позже, чем через три дня после неплодотворной деятельности примирительной комиссии.

В некоторых случаях представители коллектива и руководство могут отказаться от предлагаемого посредника и выбрать кандидатуру самостоятельно по совместному согласию.

Приглашение посредника может быть не обязательным в том случае, если стороны не могут одобрить ни одну из заявленных кандидатур. Поэтому нередко после примирительной комиссии предмет спора начинает рассматривать трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж

Спор переходит в завершающую стадию, в тот момент, когда создается трудовой арбитраж. В его состав помимо конфликтующих сторон входит также и Служба по урегулированию споров на предприятии. На создание трудового арбитража законодательство выделяет три рабочих дня после окончания деятельности примирительной комиссии и посредника.

Формированием арбитража, назначением его участников и т. д. занимается Служба по урегулированию.

Стоит отметить, что процесс рассмотрения спорных вопросов и поиска путей его разрешения может быть проведен успешно только в том случае, если коллективом и работодателями было подписано решение о беспрекословном выполнении рекомендаций арбитража.

Если работодатель нарушит данное постановление и не станет исполнять решения трудового арбитража, рабочий коллектив может организовать забастовку.

Судебная практика по коллективным трудовым спорам

Коллективные трудовые споры встречаются в судебной практике гораздо реже индивидуальных. О чем спорят рабочие коллективы со своими работодателями, мы и рассмотрим далее.

Что такое коллективный трудовой спор? Это неурегулированные разногласия между нанимателями и их работниками, или же между представителями этих двух сторон. Предмет разногласия – установление либо изменение условий труда, заключение (изменение, выполнение) трудовых договоров, отказ работодателя учитывать мнение сотрудников при принятии локальных нормативных актов. Итак, рассмотрим яркие примеры судебной практики по коллективным трудовым спорам.

Признание локальных нормативных актов недействительными либо незаконными

Одними из наиболее «популярных» являются коллективные трудовые споры, связанные с требованием признания незаконными локальных нормативных актов.

Интересы трудящихся в таких судебных делах защищают профсоюзы.

«На противной» стороне может быть, как сам работодатель, так и прокурор. В первом случае шансы сторон примерно «50 на 50», а во втором суд в большинстве случае встает на сторону прокурора.

Савеловский районный суд города Москвы обязал профсоюз работников связи, радионавигации и радиолокации внести изменения в свой устав и положение о первичной организации. Что же не устроило прокуроров? Защитникам законности не понравилась возможность объявления вышеназванными работниками забастовок. Профессиональный союз обжаловал это решение, однако Московский городской суд оставил это требование без удовлетворения (определение по делу №11-25228 от 28.11.2012).

Признание забастовки незаконной

Согласно основному закону – Конституции, работники имеют право на забастовку для решения коллективных трудовых споров. Вместе с тем, статьи 409-413 Трудового кодекса определяют порядок решения об объявлении забастовки, регламентируют ее объявление и проведение.

Статья 413 гласит, что в случае несоблюдения этих требований суд может признать забастовку противозаконной. Незаконной может быть признана и только объявленная, не начавшаяся забастовка.

Следует отметить, что забастовка – далеко не самый популярный способ решения коллективного трудового спора. Но, несмотря на это, большинство работодателей практически всегда обращается в суд с требованием о признании забастовки незаконной. Интересно, что суды чаще всего признают забастовку незаконной по формальным признакам (нарушение порядка принятия решения о начале забастовки и ее объявления).

Судебная практика

Работодатель подал иск против трудового коллектива и потребовал у суда признать забастовку незаконной. В процессе судебного разбирательства было установлено, что забастовку объявили более чем за два месяца до ее фактического проведения. Это явное нарушение требований и сроков, прописанных в 410 статье Трудового кодекса. Именно поэтому суд постановил: признать забастовку незаконной и удовлетворить требования работодателя.

Конечно же, суд может принять во внимание не только формальные причины признания незаконности забастовки. Забастовка будет признана незаконной, если решение о ее проведении принимал неуполномоченный орган, при недостаточности количества голосов за проведение забастовки и т. д.

Вот еще пример. Работодатель потребовал у суда признать забастовку противозаконной. Суд стал на строну истца, так как требования к организации и проведению забастовки были нарушены. Согласно части третьей статьи 413 ТК, этого вполне достаточно для признания забастовки незаконной.

По этому делу суд установил, что решение об объявлении забастовки в установленном ТК порядке не принималось ни конференцией работников, ни собранием. При общей численности сотрудников более 230 человек профсоюз собрал только 68 подписей за поддержку выдвинутых работодателю требований. А это менее 50% работников.

Помимо того, из подписных листов нельзя было понять, что сотрудники выразили свою волю именно на объявление забастовки. Следовательно, нет никаких оснований считать, что профсоюз действовал в интересах всех сотрудников. Также ответчики не смогли доказать соответствие своих действий 410 статье ТК. Именно поэтому и были удовлетворены все требования работодателя.

Споры и недоразумения, связанные с коллективными трудовыми спорами

Довольно часто работники необоснованно выступают от имени всего трудового коллектива, к примеру, пытаются оспорить отдельные моменты коллективного трудового договора в порядке, который предусмотрен для индивидуальных трудовых споров.

Правом представлять всех работников предприятия наделен орган, включающий более половины трудящихся компании или организации.

В судебной практике бывают случаи, когда отдельные работники хотят оспорить локальные нормативные акты (ЛНА) своего работодателя, хотя этим должен заниматься представительный орган, а не один человек.

Судебная практика

Приведем пример. Работница одного из предприятий обратилась в суд с иском на своего работодателя. Сотрудница требовала признать приказ начальника о сокращении штатов противозаконным, так как руководство фирмы не учло требований профсоюза по этому вопросу. Также сокращение совпало по времени с неразрешенным трудовым спором, а это противоречит требованиям законодательства.

Суд отказал истице, мотивируя свое решение тем, что сокращение штатов – не локальный нормативный акт, по которому нужно советоваться с профсоюзом. Сокращение не было связано ни с приостановкой деятельности, ни с реорганизацией, ни с ликвидацией компании. Поэтому работодатель и не был должен предупредить профсоюз за 3 месяца.

Приказ работодателя не нарушает прав истицы, так как не содержит норм об ее увольнении. Во время рассмотрения дела приказ об увольнении истицы не был издан – следовательно, работодатель не нарушал и 415 статью ТК, в соответствии с какой нельзя увольнять работников, которые участвуют в коллективном трудовом споре.

В судах часто рассматриваются дела, когда объединение рабочих не может называться представительным органом коллектива. Такое объединение не может ничего требовать «от имени и по поручению» всех сотрудников, принимать решения о начале забастовок, вынуждать работодателя к примирению и т. д. Суды в таких ситуациях всегда акцентируют внимание сторон на том, что группа сотрудников представляет интересы не всего коллектива, а только его части и отказывает истцу.

Межрегиональное объединение профсоюзов «Защита» обратилось с судебным иском к работодателю о признании факта наличия коллективного трудового спора и о принуждении работодателя к участию в примирительной комиссии. В иске было сказано, что конференция сотрудников приняла решение выдвинуть работодателю требования по факту нарушения им определенных условий трудового договора. Сторона истца обратилась в адрес завода, но ответчик отклонил все требования об участии в примирительной комиссии.

В своем решении суд подчеркнул, что истец не может выдвигать работодателю никаких требований по коллективным переговорам, заключению (изменению, контроля за исполнением) трудового договора от имени всех трудящихся этой организации.

Надлежащей организацией мог бы быть профсоюз машиностроителей, включающий более 50% сотрудников завода. Однако данный профсоюз никак не участвовал в выдвижении требований к работодателю, а иной представительный орган не избирался.

Таким образом, никаких оснований для того, чтобы удовлетворить требования истца, у суда не было.

Выводы

В судебной практике были, есть и будут споры о признании забастовок незаконными. Это свидетельствует не только о том, что забастовка – популярный метод решения трудового спора, но и том, что работодатели пытаются любую забастовку признать незаконной.

Сегодня индивидуальные трудовые споры выдают за коллективные и наоборот, гораздо реже, чем еще 2 года тому назад. Следовательно, уровень правовой подготовки представителей трудовых коллективов стал намного выше.

Вместе с тем, объединение в одном деле характерных черт индивидуальных и коллективных споров говорит о том, что, как и раньше, отдельные граждане пытаются взвалить на себя неподъемный груз и выступают за интересы большинства своих коллег.