Понятие, виды и причины переводов на другую работу сотрудников компании. Перевод на другую работу

Работник предприятия подчиняется правилам, установленным руководством и законодательством РФ. Иногда наниматель обязывает сотрудника поменять временно свою работу для замены другого работника или выполнения повышенных объемов труда. Наемным лицам следует знать, когда эти требования обоснованы и не подлежат оспариванию, а когда предложенные условия являются незаконными (как и в случае с отзывами из отпуска по производственной необходимости).

Перевод работника на другую работу без его согласия по Трудовому кодексу

ТК РФ регламентирует возможность перевода сотрудников на другую работу временно или постоянно. Большая часть указанных в ТК РФ условий предполагает обязательное наличие письменного согласия от работника. Но указаны случаи, при которых перевод на иное место не должен согласовываться.

Переводы могут быть оправданы различными поводами, например :

Замещение временно убывшего сотрудника.
Производственная необходимость.
Катастрофы экологического и природного характера.
Аварии техногенные.
Изменение рода деятельности предприятия.

Сотрудник в любом случае должен быть оповещен с принятым руководством решением и имеет право с ним не согласиться. Когда обязательное согласие работника не должно предоставляться, такое несогласие может обернуться отстранением от работы на время.

Допускается ли перевод на другую работу без согласия работника?

В отдельных, указанных в законе случаях, допускается переместить сотрудника на иное место, но данная мера должна быть ограниченной во времени и следует соблюсти такие условия :

Жесткое соблюдение разрешенных временных периодов.
Сохранение уровня з/п работника не ниже среднего.
Не переводить наемное лицо на место работы, которое не дозволено ему по данным осмотра врача.

Наниматель вправе перевести сотрудника в другое место, с ухудшением его трудового графика или изменением трудовых условий в случаях, определенных ст. 72.2 на один месяц и не более.
При переводе на аналогичную работу следует придерживаться временных отрезков, равных одному году. Конец названного периода должен ознаменоваться перемещением кандидата обратно, а если такого требования от него не поступит, либо наниматель не сможет предложить ему бывшую вакансию, временность должности исчерпывается и становится постоянным местом работы.

В каких случаях можно перевести работника на другую работу без его согласия?

Случаи, в которых перевод проходит без согласия наемного лица, перечислены в ТК РФ.

В данный список входят :

Предоставляемое рабочее место находится структурно и территориально там же. Меняется лишь подразделение, отдел, адрес. Неизменными остаются условия труда и оплата. Наличие существенных изменений в должностных обязанностях или оплате требует обязательного согласия сотрудника. Данный перевод оформляется на временную или постоянную основу.
Не требует согласия при аварийных ситуациях. Но такой перевод имеет строгую продолжительность — один месяц.
Для предотвращения порчи ценного имущества или на временное замещение сотрудника, но с условием, что данная работа не будет менее квалифицированной и продолжится не больше месяца.

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Перевод на время зачастую оформляется без согласия сотрудника, если необходимо заменить отсутствующего человека в другом структурном отделе. Наемное лицо перенаправляется для работы внутри организации, при условии, что все основные обязанности и функции остаются прежними, с сохранением з/п. Перевести на другое место можно на срок до года. Если работник переводится с целью замещения другого человека на время его отсутствия при условии сохранения за ним места, срок перевода длится до момента выхода замещаемого.

Как перевести на другую работу работника без его согласия – порядок действий

Чтобы перевести наемное лицо на иное место, необходимо :

Определить требования, которым должно соответствовать наемное лицо, которое будет заменять временно или постоянно указанную должность. В это входит и необходимое состояние здоровья, и сроки, и зарплата.
Предусмотреть условия, при которых перевести человека на иное место невозможно.
Уведомить выбранную кандидатуру в устном порядке.
Оформить приказ.
Ознакомить кандидата с приказом.

Непреодолимым препятствием для перехода на новое место могут стать только противопоказания по здоровью, зафиксированные официально. Поэтому, при разрешенных законодательно перемещениях, выбранный кандидат зачастую не может отказаться от предложенного места.

Производственная необходимость часто требует кадровых перестановок в организации. В Трудовом кодексе описаны различные виды переводов на другую работу . Почти всегда они возможны только при согласии сотрудника. Но есть исключительные ситуации, когда работодатель вправе его не получать.

Понятие и виды переводов на другую работу

Что такое перевод на другую работу, сформулировал Трудовой кодекс РФ (статья 72.1). Он предполагает:

либо изменение выполняемых подчиненным функций (он начинает делать то, что не обусловлено трудовым контрактом с работодателем);
либо смену структурного подразделения (отдела, филиала, цеха и т.п.);
либо переезд работника в другую местность вместе с работодателем (чтобы там исполнять возложенные на него обязанности).

По желанию сотрудника или при наличии его согласия он может быть переведен в совершенно другую организацию на постоянной основе. Но тогда прежний работодатель расторгает с ним трудовой договор – на основании п. 5 статьи 77 ТК.

Исходя из определения, понятие и виды переводов на другую работу взаимосвязаны между собой. Однако трудовое законодательство предлагает и иную классификацию этого института.

Необходимость в согласии сотрудника

В частности, кадровые переводы делятся на те, когда согласие сотрудника требуется, или, когда оно необязательно. В большинстве случаев получить его необходимо (ст. 72.1 ТК). Однако в Трудовом кодексе прописаны исключения, когда работодатель вправе действовать только по собственной инициативе (ст. 72.2 ТК):

в случае простоя;
если нужно предотвратить возможное уничтожение / порчу имущества (при чрезвычайных обстоятельствах);
если надо заменить временно отсутствующего работника (также при чрезвычайных обстоятельствах);
если произошла техногенная или природная катастрофа;
если произошел несчастный случай или авария на производстве;
в иных ситуациях, угрожающих жизни населения или нарушающих привычные жизненные условия людей.

При подобных обстоятельствах сотрудник может быть переведен на другую работу, но только в пределах организации-работодателя и не более, чем на один месяц.

Сроки перехода

Виды переводов на другую работу подразделяются и по их срокам. Перевод может быть:

постоянным, то есть сотрудник уже не возвращается на прежнее место работы;
временным :
- на период отсутствия другого работника
- сроком до одного года (если у работодателя есть в этом потребность);
- сроком до одного месяца (при чрезвычайных обстоятельствах).

Если при временном переводе сотруднику не предоставляют прежнюю работу, когда заканчивается срок его нахождения на новом месте, и он продолжает там трудиться, перевод становится постоянным (ст. 72.2 ТК РФ). После этого на первоначальную должность руководство сможет вернуть работника, только получив его согласие.

Источник инициативы

Перевод сотрудников классифицируют и в зависимости от того, кто стал ее инициатором. Предложение может исходить:

от работодателя (например, при сокращении штата , когда он обязан предложить имеющиеся вакансии увольняемым работникам);
от самого сотрудника (часто это происходит, если семейные обстоятельства или состояние здоровья не позволяют ему исполнять прежние трудовые функции);
от третьих лиц.

К третьим лицам, имеющим право инициировать перевод, относится и суд. Но выступает он уже не с предложением, а с требованием его осуществить. Например, это происходит, если увольняя сотрудника, не прошедшего аттестацию, работодатель не предлагает ему перейти на другую должность, соответствующую его квалификации.

Классификация переводов на другую работу . В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу.

Постоянным перевод на другую работу называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет постоянно.

Исходя из смысла статьи 72.1 Трудового кодекса, все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы:

1) перевод на другую работу у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю.

На основе анализа трудового законодательства можно сделать вывод, что перевод работника на другую постоянную работу у того же осуществляется также при возникновении следующих обстоятельств:

1) если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК);

2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если не согласен работать в новых условиях (ч. 3 ст. 74 ТК);

3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ч. 3 ст. 81 ТК);

4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами (ч. 3 ст. 81 ТК);

5) при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (ч. 2 ст. 83 ТК);

6) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по (ч. 2 ст. 83 ТК);

7) в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 76, ч. 2 ст. 83 ТК);

8) при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (ч. 2 ст. 83 ТК);

9) при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ч. 2 ст. 84 ТК).

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Очень часто складываются такие ситуации, когда необходимо перевести сотрудника на другое место работы. Это может быть вызвано множеством причин, одна из которых связана с рабочим процессом, происходящим на предприятии. Инициатором в такой ситуации может выступать как директор предприятия, так и сотрудник на равных правах. Согласно Трудовому кодексу государства необходимо различать два понятия, которые связаны с данным процессом - переход и перемещение на другое рабочее место.

Что такое «перевод на другое место работы»?

Перевод на другое место работы - изменения обязанностей сотрудника, которые связаны с его работой, на постоянной или временной основе. Если сотрудника предприятия переводят на другое место работы, то директор остается тот же, подлежит изменениям только его род деятельности. Иногда перевод может осуществляться в другой населенный пункт.

Когда допускается перевод на другую работу?

Перевод работника предприятия осуществляется в ряде случаев:

Существенные изменения в штате.
Открытие новых филиалов или закрытие предприятия в данном населенном пункте.
Карьерный рост сотрудника.
Медицинские показания работника.
Вынужденное перемещение сотрудника на другую должность.

Кто осуществляет перевод?

Перевод сотрудника осуществляется на основании приказа директора предприятия. В обязательном порядке сотрудника, который подлежит переводу, должны за некоторый промежуток времени об этом оповестить. Если сотрудник принял самостоятельное решение перевестись, то он должен об этом сообщить непосредственному начальству.

Какие существуют условия и основания для перевода?

В соответствии с действующим трудовым законодательством существует и запрет, связанный с переводом работника предприятия на другую работу - это несогласие работника переводиться. Также в Трудовом кодексе прописаны и основания, по которым могут осуществить перевод и без его личного согласия.

Работника предприятия запрещается переводить на другое место работы, если выполнение другой работы может нанести вред его здоровью, и этот труд ему противопоказан врачами.
Новое место работы может стать его постоянным или временным.
Также каждый сотрудник предприятия имеет право изъявить желание о переводе с одного места работы на другое.

Классификация переводов

Переводы с одного места работы на другое бывают двух видов:

Внешние переводы. Сотрудник переходит на новое место работы к новому работодателю. Чтобы осуществить такой перевод необходимо согласие не только сотрудника, но и двух директоров предприятия.
Внутренние переводы. Данный перевод осуществляется на постоянной или временной основе. При переводе не происходит изменения в руководстве.

Согласно схеме внешнего перевода:

Работник предприятия обязан написать заявление о переводе.
Непосредственный работодатель должен обратиться к будущему работодателю с просьбой принять данного работника на постоянную работу.
Получение ответа от будущего работодателя.
Переход сотрудника предприятия под руководство другого работодателя, но только при его согласии.

В трудовой книжке данного сотрудника должны сделать запись о заявлении сотрудника и проставить порядковый номер с датой письма-вызова.

Какие бывают виды переводов?

Перевод с одного места работы на другое бывает двух видов:

Постоянный перевод. Данный перевод считается бессрочным. Должен осуществляться в обязательном порядке только с согласия сотрудника. Если сотрудник не дает согласия, то перевод осуществляется на основании заключения трудовой комиссии или суда. Если такого подтверждения не будет, перевод считается незаконным. Постоянные переводы бывают:

Перевод без изменения руководителя. Работник продолжает осуществлять свою деятельность на том же предприятии, только изменяется сфера деятельности и некоторые пункты трудового договора. Любые изменения отображаются записями в трудовой книжке.
Перевод в другой населенный пункт вместе с непосредственным директором. При таком переводе не подлежит изменениям договор. Обязательно делаются конкретные записи в трудовой книжке.
Перевод на другое место работы, который связан с изменениями в структуре предприятия. Сотрудник продолжает работать согласно заключенному договору. Делаются изменения в договоре и трудовой книжке.
Внешний перевод на другое место работы. Увольнение и прием сотрудника на другую работу, при неразрывном стаже. В обязательном порядке необходимо заключить новый трудовой договор. Также заносится конкретная запись в трудовую книжку.

Временный перевод. Данный перевод связан с изменением сферы деятельности на определенный промежуток времени. Эти переводы бывают:

По обоюдному согласию. Требует письменного согласия. Срок перевода не более одного года.
На основании согласия только работодателя.
Делаются на основании необходимости их для директора предприятия.

Если работника переводили для замещения, то он будет работать на данном месте до тех пор, пока не выйдет сотрудник, которого заменяли.

Сотрудника предприятия могут перевести на другую работу без его согласия только по таким причинам:

Природные катастрофы.
Пожары, наводнения, землетрясения.
Временное приостановление производства.
Необходимо заместить другого работника предприятия.

Такие переводы могут длиться не более одного месяца.

Также сотрудника могут перевести при наличии проблем со здоровьем и в случае беременности. Обязательно требуется согласие работника. При отсутствии согласия перевод признается незаконным. При медицинских показаниях работника освобождают в такой ситуации от работы на 4 месяца и удерживают за ним его рабочее место. Если срок составляет более 4 месяцев, сотрудника имеют право уволить.

Как происходит перевод?

Как уже говорилось ранее, перевод может быть либо по решению директора, либо по решению сотрудника.

Если сотрудник изъявил желание перевестись, то это происходит по следующей схеме:

Необходимо написать заявление, в котором указывается причина перевода и желаемая должность.
Заявление подписывается работодателем.
Вносится конкретная запись в трудовой договор.
Издается приказ директором предприятия.

Если работодатель изъявил желание о переводе сотрудника, то это происходит по следующей схеме:

Директор предприятия должен в письменной форме уведомить сотрудника о переводе.
Работник должен ответить в письменной форме о своем согласии.
Вносятся изменения в трудовой договор.
Работодатель должен подписать приказ о переводе.
В трудовую книжку, личную карточку, счет, график работы и в иной документации делаются необходимые записи.

Какие существуют сроки перевода?

Что касается постоянных переводов с одной работы на другую, то они считаются бессрочными.

Временные переводы с обоюдного согласия не могут превышать год.
Перевод ради замещения длится до того момента, пока не выйдет сотрудник, которого замещают.
Перевод без согласия сотрудника не может длиться более оного месяца.

Можно ли увольняться переводом?

Увольнение в случае перевода на другое место работы может осуществляться только в том случае, если будет происходить внешний перевод. Работника должны уволить с настоящего места работы, а затем заключить с ним новый контракт на другом месте работы. В трудовой книжке необходимо сделать соответствующие записи. Такой перевод может быть на основании желания директора предприятия или сотрудника.

Согласие работника предприятия о таком переводе должно быть оформлено в письменной форме и подкреплено подписью работодателя. Согласно Трудовому кодексу, действующему в настоящий момент, перевод сотрудника предприятия может осуществляться и без его согласия, но только в определенных ситуациях, которые прописаны в данном законодательстве.

Комментарий к статье 72.1

1. Статья 72.1 ТК трактует перевод на другую работу и перемещение (на другое рабочее место), которое переводом не является.

Как следует из ч. 1 ст. 72.1, перевод на другую работу - это частный случай изменения трудового договора, причем понятие перевода связывается с изменением определенных сторонами условий трудового договора (см. ст. 72 ТК и комментарий к ней). Иными словами, перевод есть прежде всего новация содержания трудового договора. Вместе с тем, с одной стороны, не любое изменение содержания трудового договора признается законодателем переводом, а с другой стороны, не всякий перевод связан с изменением установленных сторонами условий трудового договора, т. е. является новацией его содержания.

В силу ст. 72.1 ТК под переводом на другую работу понимается изменение: а) трудовой функции работника и (или) б) структурного подразделения (если это подразделение было определено сторонами в качестве условия трудового договора). В данном случае имеет место перевод на другую работу, связанный с новацией одного или двух условий, составляющих содержание трудового договора.

Переводом на другую работу признается также перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Исходя из определения понятия места работы как условия трудового договора (см. ст. 57 ТК и комментарий к ней), следует признать, что и в этом случае имеет место изменение одного из условий, составляющих содержание трудового договора.

Наконец, в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи переводом является перевод работника к другому работодателю. Однако поскольку в данном случае меняется субъектный состав договора, такой перевод означает прекращение действия одного трудового правоотношения и возникновение нового.

Итак, перевод на другую работу означает либо изменение обусловленного трудовым договором рода работы (вида труда и его квалифицированности), либо изменение согласованными сторонами места применения труда.

Соответственно, как констатирует Верховный Суд РФ, переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (ч. ч. 2 - 3 п. 16 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2).

Такое изменение может иметь как постоянный, так и временный характер. Изменение субъектного состава трудового договора, строго говоря, переводом не является, ибо оно связано с прекращением действия трудового договора в целом при переходе работника к другому работодателю (см. п. 5 ст. 77 ТК и комментарий к ней).

2. Характеризуя такой вид перевода, как "перевод в другую местность вместе с работодателем", следует иметь в виду, что довольно часто хозяйственная деятельность работодателя не ограничивается какой-то одной местностью (например, организации, практикующие вахтовый метод организации работ, лесозаготовительные, строительные организации и т. п.). Поскольку специфика трудовых отношений в такого рода случаях заключается в выполнении работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод.

Таким образом, в подобных случаях следует различать место хозяйственной деятельности и соответственно применения труда работника и место расположения организации, под которым следует понимать ее юридический адрес (как и при переводе в связи со сменой работодателя, в данном случае может иметь место перемещение в другую местность как работодателя-организации, так и работодателя - физического лица). Перемещение места расположения организации в другую местность следует трактовать в качестве перевода работника вместе с организацией в другую местность. Понятие места расположения работодателя (как организации - юридического лица, так и индивидуального предпринимателя - физического лица), т. е. его юридический адрес, определяется с учетом норм гражданского законодательства.

Как вытекает из Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа, в случае отсутствия такового - по месту нахождения иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (ст. 8).

Государственная регистрация индивидуального предпринимателя осуществляется по месту его жительства. В силу п. 1 ст. 20 ГК РФ местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Согласно п. 18 Правил регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 17 июля 1995 г. N 713, регистрация граждан по месту жительства производится путем соответствующей отметки в их паспортах. Согласно п. 1 Указа Президента РФ от 13 марта 1997 г. N 232 паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на территории Российской Федерации (письмо Федеральной налоговой службы от 24 октября 2005 г. N 06-9-09/39@ "О регистрации ККТ").

В том случае, когда работник занят у работодателя - крупного юридического лица, местом его работы является структурная единица (предприятие или учреждение) как элемент производственно-технологической структуры данного юридического лица (см. п. 3 комментария к ст. 57 ТК). При таких условиях переводом вместе с организацией следует считать перемещение данной структурной единицы в другую местность (при том, что место расположения организации-работодателя и не изменилось).

Наконец, данный вид перевода имеется в случае, если меняется место расположения обособленных структурных подразделений (филиалов и представительств), в которых применяется труд работников.

Работнику, переводимому на работу в другую местность, возмещаются расходы при переезде (см. ст. 169 ТК и комментарий к ней).

В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК.

3. Переводы на другую работу могут различаться и по иным основаниям.

4. С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе сторон трудового договора и по инициативе третьих лиц. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (т. е. исходить либо от работника, либо от работодателя).

Из общего принципа договорного права - "договоры должны выполняться" - следует, что изменение содержания трудового договора (его новация) возможно в том же порядке и в той форме, в каких происходило его заключение. Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон договора. Данное общее правило закреплено в ч. 1 ст. 72.1 ТК, в соответствии с которой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

5. Инициатива на перевод может исходить от работника. Однако по общему правилу такого рода инициативу работника следует рассматривать не иначе как просьбу о переводе, которую работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить. Из данного общего правила имеются исключения, когда требование работника об изменении существенных условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со ст. 93 ТК по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (см. ст. 93 ТК и комментарий к ней). Точно так же при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (см. ст. 220 ТК и комментарий к ней).

6. С аналогичных позиций следует оценивать и переводы, осуществляемые по инициативе работодателя. Как общее правило, предложение работодателя об изменении существенных условий труда предполагает встречное волеизъявление работника; изменение же работодателем указанных условий в одностороннем порядке не допускается. Однако и здесь имеются исключения, когда предписание работодателя о переводе является обязательным для работника и отказ от его выполнения рассматривается как дисциплинарный проступок. Но при таких условиях ставится под сомнение принцип стабильности трудового правоотношения и создается угроза применения труда работника в принудительном порядке, что является нарушением конституционного принципа свободы личности в распоряжении собой, включая распоряжение своими способностями к труду. Поэтому возможность применения труда работника на условиях, выходящих за пределы соглашения сторон, обставляется рядом ограничений, предусмотренных законодательством. Перевод без согласия работника возможен, во-первых, при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе, и, во-вторых, если он является временным (см. ст. 72.2 ТК и комментарий к ней). Кроме того, существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию.

Вместе с тем законодательство предполагает возможность постоянного изменения существенных условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Однако такое изменение допускается лишь отдельными категориями работодателей. Например, в одностороннем порядке вправе изменять существенные условия трудового договора работодатель - физическое лицо (см. ст. 306 ТК и комментарий к ней) и работодатель - религиозная организация (см. ст. 344 ТК и комментарий к ней) при условии письменного предупреждения работника соответственно не менее чем за 14 и за 7 календарных дней до введения новых условий труда.

7. Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т. е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. Например, в качестве такого субъекта может выступать медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Для работодателя это предписание обязательно: он обязан предложить работнику работу с более легкими условиями труда. В отношении работника заключение медицинского органа не может рассматриваться в качестве обязательного. Таким образом, работодатель в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику другую работу, последний же в свою очередь вправе дать согласие на перевод, но вправе и отказаться от него (см. ст. 73 ТК и комментарий к ней).

Несколько иначе дело обстоит в случае, когда в качестве третьего лица выступает суд, назначающий виновному работнику наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. ст. 44, 47 УК). Понятно, что указанный правовой акт суда обязателен к исполнению всеми лицами, к которым он обращен, прежде всего, разумеется, к работнику и работодателю. Однако при этом не исключается право работодателя предложить работнику работу, на которую не распространяется наложенное судом ограничение, как и право работника согласиться с переводом на подобную работу. Аналогичный подход возможен и в случае назначения в установленном порядке административного наказания в виде лишения специального права (ст. 3.8) либо дисквалификации (ст. 3.11 КоАП).

8. Законодательство предполагает возможность перевода на другую работу по волеизъявлению сторон трудового договора и третьего лица. В случае перевода работника к другому работодателю необходимы, помимо просьбы или согласия самого работника, также согласие на такой перевод прежнего работодателя и приглашение (или согласие на перевод) нового работодателя.

При этом закон запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней).

9. Переводы к другому работодателю различаются в зависимости от места перевода: а) внутри организации работодателя; б) к другому работодателю в той же местности; в) вместе с работодателем в другую местность. Кроме того, нельзя исключить возможность перевода работника к другому работодателю, находящемуся в другой местности.

Перевод к другому работодателю, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Речь идет не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю (п. п. 1 - 2 комментария к настоящей статье). Такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.

10. В зависимости от сроков различаются переводы на другую постоянную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществляются с согласия работника, временные же переводы возможны без согласия работника, т. е. являются обязательными для него, и отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

11. Переводы различаются в зависимости от причины, послужившей основанием для перевода. Эти причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом или носить производственный характер. Например, основанием для перевода на другую работу может служить состояние здоровья работника (см. ст. 73 ТК и комментарий к ней); основаниями для перевода производственного характера является наступление случаев экстраординарного характера (см. ст. 72.2 ТК и комментарий к ней).

12. С понятием "перевод на другую работу" тесно сопряжено понятие "перемещение на другое рабочее место". В силу комментируемой статьи не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Следовательно, по общему правилу поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке (без изменения условий трудового договора) не является переводом на другую работу и не требует согласия работника. Если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом. Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу.

Точно так же обычно не считается переводом перемещение работника из одного структурного подразделения организации в другое (если не меняются условия трудового договора). Однако данное правило действует в случае нахождения структурных подразделений в одной местности по существующему административно-территориальному делению. Как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. Формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.

В любом случае не допускается поручение работнику выполнения работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья.