Вряд ли работающий человек не владеет информацией, что существует статья за увольнение за прогул. В этом контексте, целесообразно детально рассмотреть, в каких обстоятельствах правомерно ее использование. Ведь иногда руководители злоупотребляют угрозами назначения наказания.
Трудовой кодекс описывает права трудящихся, одновременно поясняет, при каких обстоятельствах нанимающая сторона оправданно может остановить действие трудового соглашения по собственной воле.
Среди весомых факторов, даже в единичном случае пренебрежения трудовыми обязанностями, в 6 пункте 81 статьи прописана неявка работающего при условии отсутствия оправдывающей уважительной причины, а именно прогул.
Базовые критерии определения:
Отсюда получается, далеко не все случаи неожиданного для руководителя пропуска подчиненного, приемлемо классифицировать как прогул и устанавливать наказание.
Служебная записка о нарушении трудовой дисциплины
Если установлен сменный график труда, и продолжительность смены 4 часа и менее, признать прогульщиком сотрудника можно только при полном пропуске трудового времени. Должен работать 2 часа в сутки, не пришел на эти 2 часа – это прогул, статья ТК РФ подтверждает. Явился спустя 1 час 45 минут после начала рабочего времени, в этом случае, не прогул, хотя и до конца осталось всего 15 минут.
Если смены более продолжительны, или сотрудник работает по стандартному 8-часовому графику, для классификации отсутствия как прогула, необходимо не явиться более чем на 4 часа. Отсутствовал ровно 4 часа или 240 минут – не прогул. Определение, что считается прогулом по трудовому кодексу, однозначно утверждает – более 4 часов.
Не правомерно складывать часы отсутствия. Наемный исполнитель трудовой функции опоздал на 2 часа в пятницу, на 3 часа во вторник. Прогулом это считать нельзя. Ошибочно делать вывод, что можно систематически отсутствовать на работе. Многочисленные нарушения трудовой дисциплины также дают нанимателю право расстаться с человеком, неспособным приходить вовремя.
Перерыв не входит в учет часов прогула. Для пояснения следует рассмотреть конкретный случай. У специалиста регламентирован 8-часовой рабочий день с 9 до 18 с перерывом на обед с 13 до 14. Он отсутствовал с 9 до 13. Казалось бы, 4 часа 30 минут, готовьте приказ. Однако время обеда, прописанное в трудовом соглашении или иных документах, не учитывается. Провинившийся отсутствовал ровно 4 часа, термин прогул применять нельзя. Явился в 14.05 и не имеет оправдательный документ – прогул.
Работающий гражданин имеет гарантированное право на отпуск. Директор требует от сотрудника выполнить работу в этот период и угрожает статьей за прогул, отказ специалиста правомерен. Подобную ситуацию нельзя классифицировать, как невыход на работу без уважительной причины.
Важная деталь: отпуск – запланированное мероприятия. Никто не застрахован от ситуаций, когда необходимость отсутствовать возникает спонтанно.
Работодатель не оспорит уважительные причины в ряде случаев:
Так как трудовое законодательство нашей страны не дает четкого и однозначного уточнения уважительных причин, при возникновении сомнений, лучше ознакомиться с существующей судебной практикой и принять решение на основе прецедентов.
Объяснительная записка об отсутствие на рабочем месте
Анализ нормативных документов показывает, если прогул абсолютно однозначен, сотрудника не всегда можно попросить собрать вещи. Плохая идея, расстаться за прогул с женщиной в положении, не важно, когда факт ожидания ребенка был установлен.
Особенности имеет процедура увольнения за прогул несовершеннолетних трудящихся. Необходимо согласование с госинспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Статья за прогул не обязывает работодателя резко разрывать отношения с сотрудником. Руководитель организации имеет право принять более лояльное решение, использовать иное дисциплинарное взыскание. Неоспоримо, что человек может понести не более одного наказания за проступок. Неправомерно одновременно объявить выговор и уволить.
Работника нельзя лишить работы за прогул, если истек срок применения наказания, то есть более чем через 6 месяцев от дня осуществления проступка или 1 месяца после выявления факта.
Когда работодатель планирует попрощаться с нарушителем, отсутствующим в офисе, лучше не терять время, сразу сформировать акт (оформление прошедшим числом не допускается). Единой универсальной формы бумаги не установлено. Как правило, организация самостоятельно определяет ее вид.
Обязательные условия:
Нарушитель распорядка не посещает работу несколько дней, аналогично смен, подряд – каждый раз оформляется отдельный акт.
В табеле, до возвращения потенциального прогульщика, выставляется неявка по невыясненным причинам. В последствии, предпосылка отсутствия должна быть классифицирована как уважительная или неуважительная.
Обязанность работодателя запросить у прогульщика объяснительную и представить акт для ознакомления. Это можно сделать лично или письмом заказного формата, если прогульщик не появляется длительно.
Если человек не согласен идти на контакт, отказывается давать пояснения в письменной форме, факт фиксируется еще одним актом. Обязательно привлечение свидетелей.
Следующий шаг – уведомить генерального директора предприятия. Для этого начальник прогулявшего направляет докладную, в тексте упоминает, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, фиксирует свою оценку событий. Автор выражает свою позицию относительно заслуженной меры наказания.
В случае кардинального настроя, составляется Приказ об увольнении. В тексте указываются ссылки на все документы, подписанные в связи с прогулом. Бывшему сотруднику должны дать возможность ознакомиться с официальной бумагой и расписаться. В случае отказа, формируется очередной акт.
Если нюансы и тонкости регламента увольнения наемного специалиста при прогуле соблюдены, фиксирующим шагом на пути расставания с работодателем становится запись в трудовой книжке в соответствии с установленным образцом. Она отражает причину и ссылается на статью Трудового кодекса.
Трудовая книжка вручается прогулявшему в руки или отправляется письмом заказного формата по почте.
Трудовая книжка
Иногда лояльный руководитель предлагает нарушителю подать заявление об увольнении с более мягким основанием, по собственному желанию. В таком случае, упоминание о расставании с работодателем по статье в документы и трудовую не вписывается. Процесс поиска новой работы будет значительно проще.
Увольнение работника за прогул не повод отменять обязательные выплаты при расчете с провинившимся.
Возражения со стороны организации являются основанием подать судебное заявление.
Случается так, потерявший должность твердо уверен – увольнение за прогул это ошибочный шаг компании. Есть шанс попытаться оспорить несправедливость и вернуться на свое место. С иском допустимо обращаться в течение месяца от даты ознакомления с приказом или вручения трудовой книжки.
Суд оценит спорную ситуацию с нескольких сторон:
Если в ходе разбирательства установится, что бывший сотрудник не присутствовал по уважительной причине и может это подтвердить, что работодатель принуждал появиться в офисе в интервал времени, когда человек имел установленное законом право отказаться, акты оформлены с ошибками, то судья утвердит решение в пользу восстановления на прежней позиции. Также рассмотрит вопрос о выплате средств за вынужденное пребывание за пределами рабочего места, расходы на судебные мероприятия, восполнении морального вреда.
Увольнение по статье за прогул – процедура, требующая от специалистов, отвечающих за кадровые документы и юридический контроль в организации, точного соблюдения многих правил. Однако опрометчиво надеяться, что удастся избежать наказания за неявку без достойного оправдания. Оптимальное решение – как можно раньше согласовать неожиданный пропуск с непосредственным руководителем и не доводить до применения дисциплинарных взысканий.
Во время трудового процесса нередко возникают разнообразные нарушения. Их зачастую приходится как-то оформлять. В некоторых случаях вплоть до увольнения. Вопросы, связанные с трудовой документацией, требуют от работодателя огромного внимания. Ведь один неправильный шаг - и сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию. А дальше начнутся проверки, процесс восстановления кадра в должности и прочие неприятные моменты. Поэтому сегодня мы попытаемся понять, как оформить прогул на работе. Что это вообще за понятие такое? Когда оно имеет место? И чего необходимо бояться подчиненному, если он прогулял работу?
Изначально важно понимать, что характеризует термин "прогул". Вообще, это долгое отсутствие на рабочем месте. В России прогулом можно считать:
То есть если человека нет на работе больше 4 часов (включительно), работодатель имеет право на оформление прогула. Но не всегда. Ведь в России столь продолжительное отсутствие без предварительного предупреждения иногда не считается прогулом.
Важно понимать, что в РФ трудовое законодательство не всегда однозначно трактует некоторые моменты. И прогул является как раз такой составляющей. Что придется запомнить?
Как оформить прогул на работе? Первым делом придется установить факт долгого и, что самое главное, беспричинного отсутствия на трудовом месте. Если сотрудник заранее предупредил начальство о том, что он опоздает/не придет на работу, то прогулом такой вариант развития событий назвать никак не получится.
Кроме того, отсутствие без предупреждений по уважительным причинам зачастую не может оформляться как прогул. Поэтому нередко работодатели и подчиненные встречаются в суде при прояснении изучаемого вопроса.
Как правильно оформить прогулы на работе? Огромную роль здесь играет сам факт установления беспричинного отсутствия на рабочем месте. Как уже было сказано, при наличии веских оснований сотрудник может не беспокоиться за прогулы и ответственность - они просто не имеют места.
Зачастую к уважительным причинам отсутствия на работе относят:
Все это не является исчерпывающим перечнем. Обычно вопросы о прогулах решаются в индивидуальном порядке. Суды и работодатели сами могут оценивать степень уважительности отсутствия подчиненного на работе. Но, как показывает практика, во всех перечисленных ситуациях судебные органы встают на сторону кадра.
Изучаемая операция требует огромного внимания. Ведь она имеет некоторые особенности, о которых известно далеко не каждому. А именно:
Пожалуй, это все, что в первую очередь важно для работодателя. Теперь можно более подробно рассмотреть процедуру оформления прогулов.
Факт прогула в обязательном порядке должен быть зафиксирован в письменном виде. В противном случае сотрудник может пожаловаться на то, что его ни за что привлекли к ответственности.
Документальное оформление прогула - это гарантия соблюдения прав любого начальника. Но, как мы уже выяснили, только при наличии необоснованного пропуска рабочего дня или долгого отсутствия разрешается начать операцию.
Как правильно оформить прогул работнику? По ТК РФ гражданина способны привлечь к ответственности. Работодатель сам решает, каким образом наказать нерадивого подчиненного.
Возможны следующие варианты:
Обычно для последнего расклада требуется неоднократно нарушать установленные в компании правила. Но по закону работодатель способен уволить сотрудника даже на однократный прогул.
Кроме того, начальник может простить рабочего и никак не реагировать на халатность подчиненного. Но на практике подобный вариант встречается редко. Как оформить прогул на работе?
Сделать это на самом деле не так трудно, как кажется. В частности, если следовать небольшому руководству. Оно будет представлено нашему вниманию ниже.
Как оформить прогул? Руководство по оформлению этой операции выглядит приблизительно так:
При этом важно учесть, что если подчиненный не написал объяснительную, начальством составляется специальный акт, в котором фиксируется упомянутое нарушение. По Трудовому кодексу объяснительные после прогула являются обязательными бумагами.
Начнем с наиболее "страшного" наказания - увольнения. Как оформить прогул сотрудника при подобных обстоятельствах?
Здесь помогут следующие бумаги:
Второй документ составляется в свободном виде на бумаге. Он служит неким подтверждением прогула. После составления его подписывают минимум 2 свидетеля. В документе отражается подробная информация о прогуле - дата происшествия, продолжительность отсутствия на работе, причины (если они есть). Также в акте пишутся данные о прогульщике.
Если планируется оформить взыскание за прогул, то отдельного документа не потребуется. В приложении к приказу об увольнении работодатель указывает на необходимость взысканий и соответствующие доказательства.
Как правильно оформляется неявка на работу? Составляется специальный акт, который отдается в дальнейшем на подписание нескольким свидетелям. Если гражданина собираются уволить за прогул, то нужно учесть еще несколько важных моментов.
Например, подобное наказание предусматривается только определенное время. Нельзя уволить сотрудника, если с момента реального прогула прошло больше 6 месяцев. При ревизорских и аудиторских проверках увольнение разрешается провести не позже, чем через 24 месяца с момента проступка.
Чаще всего на деле изучаемое явление не влечет за собой полного отстранения от работы. Сотруднику могут вынести выговор, например.
Теперь нам понятно, когда возможно увольнение за прогул. Причины у данного явления разные, но главное, чтобы у работника не было уважительных поводов для отсутствия на работе.
Выговор вынести проще. В этом случае потребуется следующая документация:
В остальном процесс ничем не отличается от увольнения. Разве что в конечном итоге гражданину не грозит отстранение от рабочих обязанностей с расторжением договора. Вместо этого сотрудника наказывают как-нибудь иначе. Например, не выплачивают премии за определенную дату. В рабочем табеле при этом придется поставить отметку "ПР" (прогул).
Как правильно оформить увольнение за прогулы? Сколько времени отводится на подготовку соответствующей документации?
По ТК РФ необходимо осуществить операцию в течение 1 месяца с момента нарушения. Этот же срок распространяется на выговоры и взыскания. Если работодатель решил оставить упомянутую операцию "на потом", то в будущем могут возникнуть определенные проблемы. Вплоть до того, что никакое наказание к сотруднику применить не смогут.
А что делать, если работодатель решил простить подчиненного и не наказывать его в той или иной степени?
Подобный расклад доставляет меньше всего хлопот. По Трудовому кодексу вся перечисленная ранее документация используется для дисциплинарных взысканий и выговоров. А значит, начальник может никак не оформлять прогул.
Единственное, что встречается на практике чаще всего - это объяснительные. Можно, но не обязательно, попросить работника прояснить ситуацию. Не исключено, что пропуск рабочего дня был совершен по веским причинам.
Какая отметка используется в этом случае в рабочем табеле? Достаточно поставить в нем просто "ПР".
Тем не менее, если начальник решил не применять дисциплинарные взыскания, это вовсе не значит, что подобный вариант развития событий является исключительным. Дело все в том, что свое решение работодатель имеет право изменить в течение месяца с момента прогула.
В этой ситуации у начальника могут возникнуть проблемы с доказательством прогула. Помогут здесь преимущественно показания свидетелей.
Если сотрудника все-таки решили уволить, то придется установить реальную причину его отсутствия на работе. Какую отметку ставить в трудовую книжку?
Как оформить прогул на работе (пошаговая процедура была представлена нашему вниманию), понятно. В трудовой книжке при этом придется поставить соответствующую пометку. Выше представлен ее образец.
Кроме того, важно учесть, что беременных за прогулы увольнять запрещено. ТК РФ защищает женщин в интересном положении. Расторгнуть трудовые отношения по инициативе работодателя в этом случае можно лишь тогда, когда речь идет о ликвидации компании.
Тем не менее законодательство не запрещает накладывать дисциплинарные взыскания на беременных, если они просто так прогуляли работу. Только отсутствие уважительных причин у сотрудницы на подобное действие доказать крайне трудно.
Отныне ясно, как оформить прогул сотрудника. На самом деле все не так уж и сложно. Какие еще есть отметки в рабочих табелях?
Как мы уже выяснили, если совершен обычный прогул, то в документе ставится "ПР". Но это не единственная запись, с которой можно столкнуться.
Если подчиненный доказал наличие уважительных причин, по которым он не пришел на работу, то "НН" в табеле должно исправляться на соответствующую метку. Например "Б" ставится при пропуске из-за болезни.
"НН" - это метка, указывающая на отсутствие на работе по невыясненным обстоятельствам.
Пожалуй, это все. Пошаговая процедура увольнения за прогул и не только отныне нам известна. Если соблюдать все перечисленные особенности, то наказание нерадивого сотрудника не доставит хлопот.
Увольнение работника за прогул по ТК РФ случается не часто, но все-таки реально. Ведь с учетом характера совершенного дисциплинарного проступка работодатель из-за производственной необходимости часто рискует своей прибылью. Следовательно, есть основание расторгнуть трудовой договор даже в случае разового прогула. Однако работодателю и сотрудникам следует хорошо уяснить нюансы такого увольнения.
В общем случае прогул по ТК РФ есть не что иное, как отсутствие на рабочем месте. В то же время для признания факта отсутствия сотрудника на работе прогулом необходимы специальные условия:
Итак, при наличии письменного объяснения от работника не должно быть проблем с пониманием ситуации. Причем с обеих сторон. Но вот признать ли работодателю его отсутствие законным? Едва ли это можно всегда.
Дело в том, что вынужденный прогул по ТК РФ можно объяснить только уважительной причиной. Однако это понятие никак не раскрыто в законодательстве о труде. Утвердить универсальный перечень уважительных причин законодатель не решился и предоставил решать этот вопрос самим нанимателям.
Желательно, чтобы работодатель, а лучше и подчинённые заранее знали о возможных форс-мажорных ситуациях на производстве. Однако даже при соблюдении этого условия работодатель обязан соблюсти формальную процедуру выявления прогула. Так, нужно сделать запрос (даже пусть в устной форме) и дать на его основе соответствующую оценку инциденту. Пренебрежение этим может повлечь для работодателя куда худшее последствие, нежели обычное восстановление сотрудника на должности.
В зависимости от способа защиты – суд или трудовая инспекция – на нанимателя наложат обязательство сделать денежную компенсацию и/или выплатить административный штраф.
В обоих случаях прогул по ТК в формулировке работодателя будет признан неправомерным решением. В итоге умышленное нарушение трудовой дисциплины может остаться без наказания.
Доказать факт умышленного оставления рабочего места не так уж сложно. Достаточно оценить ситуацию с точки зрения социально-психологического состояния работника на том момент.
Количество часов отсутствия также легко зафиксировать. Главное здесь – не суммарный подсчет за смену, а непрерывность течения времени. Избежать казусов поможет четкое понимание частных случаев.
Следует помнить о нескольких поводах расторжения трудовых соглашений. Не редко работник самовольно способен покинуть место работы, чтобы:
Так бывает при наличии у человека срочного трудового контракта или бессрочного соглашения, где установлены сроки отработки после подачи заявления о расторжении. И их никто не отменил. В таких ситуациях увольнение за прогул по ТК РФ не повлечет никаких последствий для работодателя, так как все законно.
Важно осознавать необходимость меры воздействия на отсутствовавшего работника. Да, наниматель вправе завершить процесс разбирательства увольнением по статье «прогул». В то же время такая норма не является императивной. То есть обязательной для исполнения.
В целом законодатель предоставляет компаниям право по своему усмотрению совершать увольнение за прогул по ТК. Но все зависит от тех самых факторов, о которых мы упомянули в начале статьи.
То есть тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и степень уважительности, для конкретного работодателя может послужить основанием для наложения на виновного бремени менее тяжелых последствий. Ведь кроме прогула можно ограничиться замечанием или в крайнем случае выговором и не лишать его права продолжать выполнять свои трудовые функции. К тому же у работника всегда есть шанс оспорить неправомерное увольнение, в рамках которого обязательно будет учтена соразмерность наказания проступку.
Многие детали процесса оформления увольнения прогульщиков прописаны в ТК РФ. Важно лишь соблюдать последовательность:
Во-первых, прогул по Трудовому кодексу сопровождается составлением акта и его подписанием не менее чем 3-мя представителями работодателя. Этот документ оформляют в свободной форме с указанием Ф.И.О. и должности сотрудника, времени отсутствия.
Во-вторых, выясняют причину отсутствия непосредственно у работника и требуют в течение 2-х дней дать объяснения в письменной форме на основании ст. 193 ТК РФ. В случае отказа от подписи на акте либо истечения срока нужно составить аналогичный акт.
Затем издают приказ по форме Т-8 с обязательным указанием основания увольнения. Составляют расчет по зарплате и вносят запись в трудовую книжку. Увольнение происходит по общим правилам со ссылкой на подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение за прогул имеет свои сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности:
17.04.2017, 14:31
Что является прогулом? Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение скольких часов? Одного, двух, трех или четырех? Или же прогул – это отсутствие без уважительных причин в течение всего рабочего дня? При какой продолжительности отсутствия на работе могут уволить? Давайте разбираться.
По Трудовому кодексу РФ (а именно – в соответствии с пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ) трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Таким образом, прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:
При наличии данных обстоятельств работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
За дисциплинарный проступок работодатель может применить к сотруднику одно из дисциплинарных взысканий (ч.1 ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Стоит заметить, что увольнение за прогул – это право работодателя, а не обязанность. Следовательно, даже при наличии факта прогула работодатель может применить к работнику замечание или выговор. Или же вообще ничего не применять.
Работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1).
Как видно из приведенных формулировок, прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин Кадровику важно понимать, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие не могут. Однако ТК РФ не раскрывает исчерпывающего списка уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому обратился к судебной практике и отдельным статьям ТК РФ, чтобы определить такие причины. Подробнее об этом см. «Уважительные причины для прогула: перечень». Пока не залит
Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Также потребуется внести запись в трудовую книжку о том, что человек уволен за прогул:
«Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
На вопросы отвечала Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.
Общеизвестно, что главная ценность любой компании - это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.
Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин :
Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателяст. 209 ТК РФ .
Всем известно: за прогул можно уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?
Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?
Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул.
Начнем с того, что прогул - это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один разподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.
Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, - замечание и выговорст. 192 ТК РФ .
Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:
Факт отсутствия работника на работе фиксируется:
Как составить акт об отсутствии на рабочем месте, смотрите: 2010, № 23, с. 74После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.
Более подробно о процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите: 2010, № 23, с. 14, 74Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали. После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работест. 193 ТК РФ ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .
Объяснения о причинах отсутствия на работе нужно требовать в письменной форме и давать работнику 2 рабочих дня на их предоставление.
Обратите внимание: на предоставление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со cледующего дня после того, как вы затребовали от работника объясненияст. 193 ТК РФ . Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредоставлениист. 193 ТК РФ .
Пример уведомления о необходимости предоставить письменные объяснения и акта о непредоставлении письменных объяснений вы найдете в издании «Главная книга. Конференц-зал», 2011, № 3, с. 25-26.
Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте такст. 193 ТК РФ :
1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;
2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;
3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:
Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.
Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.
СИТУАЦИЯ 1. Работник спустя какое-то время явился на работу. Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.
СИТУАЦИЯ 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольненияподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 , статьи 192, 193 ТК РФ .
СИТУАЦИЯ 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения. Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не предоставляет. Но такие действия связаны с определенным риском. Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.
СИТУАЦИЯ 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом. Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:
Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодателю . Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.
Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился. Нужно затребовать у него объяснения. Иначе он потом может восстановиться на работе по суду, и тогда вам придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.
Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и предоставит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.
Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогуласт. 394 ТК РФ ; пункт 41 , п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.
Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстановитст. 394 ТК РФ , то принятого на его должность нового сотрудника придется:
Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:
Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель - один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутствияОпределение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 № 33-4513/2010 .
Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула. Это можно сделать двумя способами:
За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказатьст. 193 ТК РФ :
Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут.
Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливает .
В случае увольнения за прогул издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 . В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогулаОпределение Московского городского суда от 25.11.2010 № 33-35148 , а в графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:
С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись. А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об этомст. 84.1 ТК РФ .
Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так.
Если работника в день прекращения трудового договора на работе нет, отправьте по его домашнему адресу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ . Пока вы не получите письменного распоряжения, как вам поступить, храните трудовую книжку у себя.
Теперь перейдем к вопросам наших читателей.
Т.А. Иванова, г. Пермь
Работник несколько месяцев был на больничном, а потом написал заявление на ежегодный отпуск. Никаких оснований для предоставления ему отпуска именно в это время (то есть не по графику отпусков) у нас нет. Не дождавшись ответа руководства, он перестал выходить на работу. Вправе мы оформить его невыход на работу как прогул?
: Да. Как следует из вашей ситуации, работник самовольно ушел в отпуск, то есть прогулялст. 192 , подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; ; Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .
Кстати, прогулом является и самовольное использование работником отгулов. Исключение составляют случаи, когда работодатель по закону был обязан предоставить работнику время отдыха, например отгул в определенный день, но не предоставил. К примеру, отказал в предоставлении работнику донорского дня на следующий день после сдачи крови работником, хотя по ТК РФ обязан был это сделатьподп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 ; Определения Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-30782, от 14.10.2010 № 33-30069 , или же отказал в предоставлении отпуска, хотя по графику работник должен был уйти в отпуск именно в это время.
Е.Ж. Гончарова, г. Балабаново
После завершения отпуска по беременности и родам (в 2008 г.) сотрудница на работу не выходила, работодателю о рождении ребенка не сообщала. После родов отпуск по уходу за ребенком не оформляла. В 2011 г. она прислала письмо, в котором просит дать ей отпуск без сохранения заработной платы с 7 марта 2011 г. по 15 апреля 2011 г. включительно. Вероятно, 7 марта 2011 г. ребенку исполнилось 3 года.
Можно ли уволить данную работницу?
: Можно. Если работница не воспользовалась своим правом и отпуск по уходу за ребенком не оформиласт. 256 ТК РФ , то она, скорее всего, прогуливает. Как следует из вопроса, потом она еще и самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть опять совершила прогул.
Но прежде чем увольнять сотрудницу, запросите у нее объяснения о причинах ее отсутствия на работе в течение 3 лет. И оформите прогул, как положено.
А.Д. Стариков, г. Москва
Работник по согласованию с руководителем ушел в отпуск на целый месяц. Во время его отпуска в организации возникла ситуация, когда потребовалось его участие. Однако он прервать отпуск отказался. Можно ли его уволить за прогул?
: Нет, в такой ситуации уволить за прогул нельзя. По закону отзыв из отпуска возможен только с согласия работникаст. 125 ТК РФ . Поэтому у вас нет оснований не только для его увольнения за прогул, но и вообще для привлечения его к дисциплинарной ответственности (даже в виде замечания или выговора)ст. 192 ТК РФ .
С.Ф. Зорькина, г. Ставрополь
Работник несколько дней не выходил на работу, объяснений о причинах своего отсутствия не предоставил. В организацию пришла его мать с просьбой выдать трудовую книжку сына по его устной просьбе. Также мать сообщила, что сын уже работает в другом городе и на работу в нашу организацию выходить не собирается.
С матери работника были взяты письменные объяснения. На основании этих объяснений мы уволили работника за прогул, а трудовую книжку выдали его матери.
Теперь вот думаем: а правильно ли мы сделали?
Если сотрудник не хочет досрочно выходить из отпуска, это не прогул.
: Вы приняли неправильное решение. В такой ситуации вам следовало запросить объяснения с самого работника, а не с членов его семьист. 193 ТК РФ .
Объяснение матери в вашей ситуации - лишь дополнительный аргумент. Но оно не может выступать в качестве доказательства совершения прогула вашим сотрудником.
Неправильно было выдавать матери работника и трудовую книжку, так как доверенность на ее получение, написанную сыном, она вам не представила. Нужно было направить по адресу работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почтест. 84.1 ТК РФ . Пока вы от него ответа не получите, трудовая книжка должна храниться у вас.
Р.П. Куценко, г. Краснодар
Руководитель устно разрешил мне уйти в отпуск на 3 дня вне графика отпусков, а по выходу на работу уволил за прогул. В нашей компании это уже не первый случай. Законно ли это?
: Конечно, незаконно, если вы согласовали с ним свой отпуск. Но в вашей ситуации это еще надо суметь доказать суду (в том числе с помощью свидетелей). И лучшее доказательство - ваше заявление на отпуск с резолюцией руководителя. Тогда суд восстановит вас на работе. А если не сможете доказать - суд может решить, что вы ушли в отпуск самовольноОпределение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .
Если руководитель постоянно практикует такие недобросовестные действия по отношению к своим сотрудникам, чтобы расправляться с неугодными работниками, то стоит сообщить об этих фактах в трудинспекцию.
Работник не выходил на работу 15 и 16 февраля 2011 г. Причину невыхода он не сообщил. Неявки были зафиксированы актами и служебными записками.
Когда он вышел на работу, то отказался дать объяснения, заявив, что «сегодня не хочет, напишет завтра». Документов, обосновывающих отсутствие на работе, он не предоставил. Был составлен акт об отказе дать письменное объяснение. Подписывать его работник также отказался, мотивировав это тем, что он в принципе не отказывается, а только не хочет давать письменные объяснения именно сегодня и напишет их завтра. Было принято решение уволить работника за прогул.
Правильно ли мы поступили?
: Вероятно, работник тянул время в надежде, что месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка истечет и его уже не смогут привлечь к ответственностист. 193 ТК РФ .
В целом вы поступили правильно, за исключением того, что надо было составить акт о непредоставлении работником объяснений, а не об отказе их дать. Помните, что у работника всегда есть 2 полных рабочих дня, когда он может передумать и предоставить вам объяснения своего отсутствияст. 192 ТК РФ . Поэтому лучше не рисковать, подождать и составить акт о непредоставлении объяснений.
И.Т. Гаврилова, г. Казань
Сотрудница не вышла на работу и прислала нам письмо, отправленное в день невыхода (21 марта 2011 г.), в котором просила предоставить ей с указанной даты по 1 апреля 2011 г. отпуск без сохранения содержания, а по его окончании - уволить ее по собственному желанию. Сотрудница до сих пор на работу не вышла. Можно ли расценить ее отсутствие как прогул и уволить ее не по собственному желанию, а именно за прогул?
: Как следует из вашей ситуации, работница самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть совершила прогул, а значит, ее можно за это уволитьподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 .
Однако в вашем случае сотрудница в своем заявлении выразила намерение уволиться по собственному желанию. Конечно, это не лишает вас права уволить ее за прогулп. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Но это нужно сделать в течение 2 недель с даты получения от нее упомянутого заявления. Иначе вам придется расторгнуть трудовой договор с ней по ее инициативе . Причем неважно, по какому основанию увольняется работник.
П.Д. Тюфтяева, г. Тольятти
Сотрудник работает по скользящему графику. 25 марта 2011 г. у него рабочий день, потом два выходных. 28 марта он не вышел на работу без уважительных причин. Правильно ли мы понимаем, что раз по ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы, то уволить работника за прогул нужно 25 марта 2011 г.?
: Нет. Увольнять работника днем, предшествующим первому дню прогула, то есть в вашей ситуации 25 марта 2011 г., некорректно. Ведь по общему правилу день прекращения трудового договора - это последний день работы сотрудника. Исключение - когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность)ст. 84.1 ТК РФ .
За работником, пока работодатель выясняет причины его отсутствия и устанавливает, были ли у него уважительные причины или нет, место работы должно сохраняться. Согласитесь, странно выглядит, когда дата затребования объяснения и дата их получения от работника - более поздние, чем дата расторжения трудового договора. Ведь после увольнения данное лицо - уже не работник и не обязан что-то представлять работодателю. В то же время и работодатель не может уволить работника до затребования у него объяснений и т. д.ст. 193 ТК РФ
К тому же возможна ситуация, когда после совершения прогула работник выйдет на работу и будет еще какое-то время работать, пока работодатель будет устанавливать, совершил ли он прогул и т. п. Поэтому его никак нельзя уволить днем совершения прогула.
Правильно увольнять работника именно тем днем, когда издается приказ о его увольнении за прогул. Но, как показывает практика, даже если вы уволите работника последним рабочим днем, предшествующим прогулу, ничего страшного не случится. Ведь такой подход основан на рекомендации РострудаПисьмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1 .
В.Д. Русанова, г. Санкт-Петербург
Работница не вышла из отпуска и никаким образом не давала о себе знать. Телеграммы по месту прописки и месту ее фактического жительства остались без ответа. Спустя месяц она все-таки появилась на работе и написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Должны ли мы уволить ее по собственному желанию или ее надо уволить именно за прогул?
: Вы вправе уволить работницу за прогулподп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Для этого нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственностист. 193 ТК РФ . Но можете пойти ей навстречу - уволить ее по собственному желанию. Ведь привлечение к дисциплинарной ответственности - это право, а не обязанность работодателя.
Л.Т. Скворцова, г. Волгоград
Мы недавно взяли на работу новую работницу. К несчастью, она оказалась любительницей горячительного (хотя на работу в пьяном виде не приходила). С 11 января 2011 г. она перестала выходить на работу. На звонки не отвечает. Как и положено, мы все ее невыходы на работу актируем, в табеле ставим «НН».
14 февраля мы получили от нее по почте заявление о том, что она на больничном. Однако мы сомневаемся, что больничный у нее действительно есть, а тем более за весь этот срок. И руководство все-таки намерено ее уволить за прогул.
А вдруг больничный подтвердится? Что делать в такой ситуации?
: В такой ситуации работницу за прогул увольнять нельзя. Ведь у вас есть ее письменное объяснение, что она на больничном.
Поэтому пока продолжайте документировать все ее невыходы на работу. Но исходите из предположения, что она все-таки болеет. Если впоследствии это не подтвердится, то вы сможете ее уволить за прогул.