Суммированный учет рабочего времени: как выбрать график и учетный период. Суммированный учет рабочего времени

Суммарный учет рабочего времени (точный термин в Трудовом кодексе «» ) используется в случаях, когда в силу объективных причин не соблюдается нормальная длительность рабочей недели, например, при сменном режиме труда. Нюансы подсчета отработанного времени и принципы исчисления заработной платы при применении суммированного учета рассматриваются в статье.

Суммированный учет рабочего времени по ТК РФ

Законодатель нормирует длительность труда работника. Основными критериями при этом являются (1) количество рабочего времени за (2) установленный временной интервал. Трудовой кодекс определяет в общем случае нормальную продолжительность труда, являющуюся одновременно максимальной, как 40-часовую рабочую неделю (ст. 90). Наниматель обязан учитывать рабочее время сотрудников персонально, отдельно фиксируя фактически отработанные часы каждого в табеле учета рабочего времени.

Форму для учета рабочего времени и порядок ее заполнения см. «Табель учета рабочего времени - форма Т-13 (бланк)» .

Как известно, существенное число организаций использует режим работы, ежедневная протяженность которой выходит за рамки традиционного 8-часового трудового дня. Это организации, занятые обслуживанием населения (медицинские, торговые, сфера обслуживания, транспорт и проч.), либо выпускающие продукцию с длительным циклом производства. Понятие «длительный цикл производства» означает, что технологическая протяженность производственного процесса больше регламентированной законом стандартной протяженности рабочего времени.

Для обеспечения процесса обслуживания и производства в таких случаях работодатель вводит сменный режим труда . Часто при таком режиме невозможно выдержать установленную, нормированную длительность недельного или дневного труда. Например, на одной неделе у работников выходят переработки, на другой наоборот, свободное время. При обычном учете рабочего временени переработки должны оплачиваться как сверхурочные . Но чтобы этого не происходило, законодатель разрешает нанимателю использовать (ст. 104). Это означает, что отработанное время подсчитывается не за неделю, а за иной промежуток (две недели, месяц, три месяца и т. д.).

Промежуток времени, принятый работодателем для подсчета количества часов работы с целью нормирования, называется учетным периодом. Длительность выполнения трудовых обязанностей за учетный период должна быть не больше нормальной недельной, умноженной на количество недель в принятом учетном периоде. Максимальная протяженность учетного периода в общем случае составляет 1 год (ст. 104 ТК РФ).

Суммированный учет рабочего времени может вводиться работодателем и для всего персонала, и для отдельных групп работников, занятых обеспечением определенных технологических процессов и работающих по сменному графику.

График рабочего времени, порядок его составления см. «График рабочего времени на 2018 год - скачать бланк» .

Итак, суммированный учет рабочего времени целесообразно вести в тех сферах труда, где по объективным причинам не удается соблюсти нормальную продолжительность труда за неделю, с тем чтобы в рамках более протяженного периода компенсировать отклонения в длительности одной трудовой недели в последующие. Использование суммированного учета рабочего времени ТК РФ предусматривает, в частности, при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ), режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), работе по сменам (ст. 103 ТК РФ).

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени - примеры расчета

По общему правилу при рассматриваемом учете отработанного времени используется повременная система оплаты труда. Существуют два часто применяемых метода расчета зарплаты:

• за базовую величину принимается месячный должностной оклад;
• базовой является величина часовой тарифной ставки.

Способ исчисления суммы зарплаты, когда за базовую величину принимается оклад, удобен для учетного периода протяженностью в 1 месяц. Как известно, оклад устанавливается за выполнение труда в течение месяца нормальной длительности рабочего времени. Внутри периода учета, равного месяцу, отработанное время за каждую рабочую неделю может быть больше или меньше установленной нормы в 40 часов (в общем случае), но в целом за срок учетного периода общая продолжительность времени выполнения труда соответствует норме часов по производственному календарю этого месяца.

Когда длительность учетного периода больше или меньше одного месяца, применение метода исчисления зарплаты исходя из месячного оклада неудобно и неправильно. Если учетный период составляет, например, несколько месяцев, протяженность рабочего времени, очень вероятно, отлична от нормальной в каждом месяце. Но в целом в рассматриваемый период длительность фактически отработанного рабочего времени равна норме. Если за базу расчета принимается оклад, то получается ситуация, когда вознаграждение за труд в одной и той же одинаковой сумме, равной окладу, выплачивается за различное количество труда, которое пропорционально количеству рабочего времени.

Поэтому для расчета зарплаты при учетном периоде, отличном от месяца, применяется величина часовой тарифной ставки. Она подсчитывается исходя из нормального (согласно производственному календарю) количества часов в конкретном месяце или за год при условии 5-дневной рабочей недели (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н).

В качестве примера рассчитаем норму рабочего времени при 5-дневной 40-часовой неделе в декабре 2018 г., в котором 21 рабочий день:

40: 5 × 21 - 1 = 167,

Норма в декабре составит 167 рабочих часов.

А если смены выпадают на выходные или праздники?

Выходные у работающих по сменам свои. Поэтому общие правила о повышенной оплате работы в выходной здесь не применяются. А вот с попаданием на смену праздников есть нюансы. О них читайте в этой статье .

Как быть, если по итогам учетного периода получилась переработка?

Переработка по итогам учетного периода — это сверхурочные. Для них в ТК РФ тоже есть свои правила, которые распространяются и на работников-сменников. Об этих правилах читайте .

Что делать, если работник отработал учетный период неполностью?

Если работник неполностью отработал учетный период (например, болел, был в отпуске, уволился), для него рассчитывают сокращенный норматив. Для этого отнимают от общей нормы пропущенное время. Если этот усеченный норматив по итогам периода превышен, оплачивают сверхурочные , если наоборот, времени отработано меньше, оплачивают работу по факту. Отрабатывать пропущенные по уважительным причинам часы/дни сотрудник не обязан.

Итоги

Суммированный учет рабочего времени используется при сменном, вахтовом графике, а также в режиме гибкого рабочего времени. Система расчета заработной платы зависит от протяженности учетного периода и может базироваться на месячном должностном окладе либо на часовой тарифной ставке.

В организациях, которые работают без выходных, часто возникает проблема с переработками сотрудников рабочих специальностей. Например, водитель компании из-за пробок поздно вернулся или грузчики полдня ждали товар для разгрузки. Причем вполне возможно, что в другие дни работники могут закончить работу даже раньше. Но если учет рабочего времени ведется поденно или понедельно, то даже если переработки были один-два дня, их все равно придется оплатить в повышенном размере. Избежать этого работодатель поможет путем введение суммированного учета рабочего времени.

Его основное отличие от поденного или понедельного учета в том, что часы сверхурочной работы считаются по окончании учетного периода. Таким образом, даже если в какие-то дни работник перерабатывал, но затем они компенсировались меньшей нагрузкой в другие дни, то необходимости в оплате сверхурочных не возникнет. Если же по окончании месяца или квартала работники все равно переработали, то при оплате важно обратить внимание на несколько нюансов. Поскольку при суммированном учете работники работают не по пятидневке, а по графику, то сверхурочная работа может совпасть с работой в праздничные дни. Такая работа оплачивается в двойном размере не по окончании периода, а сразу же с очередной выплатой зарплаты. А вот учитывать переработки в праздники при подсчете сверхурочной работы не нужно. Эти часы уже оплачены в повышенном размере и дополнительной оплаты не требуется. Бывают случаи, когда работник увольняется до окончания учетного периода. Но это не означает, что переработки (если они были) не оплачиваются. В этом случае нужно сравнить отработанное количество часов с нормой, исходя из 40-часовой недели. Все, что будет превышать эту норму, придется оплатить в повышенном размере.

В силу ст. 99 ТК РФ работодатель обязан вести точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Следовательно, на основании табеля учета рабочего времени можно установить, когда работник выполнил установленную ему договором норму.
В таком случае логически следует, что сверхурочная работа должна оформляться в соответствии с правилами, предусмотренными ст. 99 ТК РФ, то есть с письменного согласия работника или, при наступлении определенных обстоятельств, без его согласия. Это вытекает из того, что ст. 99 ТК РФ формально не предусматривает оснований для установления иного порядка оформления сверхурочной работы.
Вместе с тем указанные нормы применимы к суммированному учету с определенными оговорками, поскольку ведение точного учета времени, отработанного работником сверхурочно, возможно лишь по окончании соответствующего учетного периода. Другими словами, сверхурочная работа в рамках суммированного учета рабочего времени рассматривается не как работа, поручаемая работнику фактически за пределами нормальной продолжительности рабочего времени за соответствующие дни, а как устанавливаемая в конце учетного периода разница между фактически отработанным работником временем и нормальной продолжительностью рабочего времени в рамках установленного учетного периода.

Суммированный учет рабочего времени актуален в тех случаях, когда фиксированная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена из-за конкретных условий работы. Наиболее часто суммированный учет применяется в организациях с непрерывным циклом работы, при сменной работе, работе с чередованием рабочих и нерабочих дней, а также при режиме гибкого рабочего времени. Главным его плюсом является возможность не привлекать работников к сверхурочной работе, поскольку, в отличие от стандартной пятидневной недели, допускается оперативная корректировка продолжительности рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени может вводиться как для организации в целом, так и для отдельных работников или подразделений. Его введение заключается в том, что локальными актами определяется учетный период, равный месяцу, кварталу или иному периоду, за который работник должен отработать норму рабочего времени. При таком учете длительность рабочего времени может меняться и, таким образом, увеличение времени работы в какой-либо день или неделю компенсируется уменьшением рабочего времени в другие дни или недели.

Если это правило соблюдается, то продолжительность рабочего времени за учетный период не будет превышать нормального числа рабочих часов. При этом максимальный учетный период не может превышать 1 года. Решение об установлении суммированного учета нужно отразить в правилах внутреннего трудового распорядка. В свою очередь, правила утверждаются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. Если такой орган в компании отсутствует, то процедура не применяется.

Отпуска и больничные исключаются из нормы рабочих часов, которые работник должен был отработать
На практике нередко возникает вопрос о том, может ли быть работнику уменьшена норма рабочего времени (далее НРВ) в отчетном периоде и какие основания будут являться достаточным поводом. Необходимость уменьшения количества рабочих часов может быть связана, например, с различной интенсивностью работы, меняющейся в зависимости от потребностей в товарах или услугах, производимых организацией. Может сложиться ситуация, когда из-за неверного расчета загрузки и неправильно составленных графиков работники к концу года вырабатывают не всю установленную НРВ. Решая вопрос об уменьшении количества рабочих часов, следует помнить, что НРВ в учетном периоде определяется исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, которая установлена законом. При этом предполагается, что отработанное в учетном периоде время должно быть не ниже этой нормы. Такая норма не подлежит сокращению. Если же график был составлен таким образом, что работник не отработал норму полностью, то оставшееся время придется ему компенсировать (ст. 155 ТК РФ). В то же время есть случаи, когда сократить НРВ в учетном периоде необходимо в силу закона. Так, Трудовой кодекс РФ предусматривает, что рабочее время накануне нерабочих праздничных дней сокращается на один час (ст. 95). На этом основании НРВ при суммированном учете также должна быть уменьшена, если предпраздничный день выпадает на учетный период. Например, в 2014 году такими предпраздничными рабочими днями являются 7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня и 31 декабря. Соответственно НРВ должна быть уменьшена на пять часов.

Могут возникнуть обстоятельства, которые мешают работнику отработать полностью норму, рассчитанную на учетный период. Такими обстоятельствами могут стать отпуска, временная нетрудоспособность, командировка, исполнение государственных обязанностей и др. Законодательство не предусматривает последующую отработку часов отсутствия при таких случаях. В связи с этим НРВ также должна уменьшаться на количество часов отсутствия работника по таким причинам. В своем письме от 01.03.2010 № 550-6-1 Роструд поддерживает указанную позицию. Уменьшение нормы неотработанных часов производится не на часы отсутствия работника по его графику, а исходя из пятидневной рабочей недели. Например, если работник находился в отпуске 28 календарных дней, то при норме рабочего времени, исчисленной из 40-часовой рабочей недели, продолжительность рабочего времени уменьшается на 160 часов (28 к.дн. : 7 к.дн. × 40 ч = = 160 ч). Аналогично уменьшается НРВ за период временной нетрудоспособности, учебный отпуск, в связи с донорством и в других случаях законного отсутствия работника.

Если сверхурочная работа совпала с работой в праздники, то она дополнительно не оплачивается
При суммированном учете праздничные дни включаются в месячную норму рабочего времени. Закон не содержит ограничений, которые предусматривают, что праздники должны быть исключены из этой нормы. В то же время предполагается, что работник обязан выполнить установленную ему НРВ, при условии, что она не превышает нормальную продолжительность (ст. 22 ТК РФ).

Суммированный учет рабочего времени, как правило, предполагает работу по графику, с которым работники знакомятся заранее. Ознакомление с установленным режимом рабочего времени и соответствующим графиком предполагает согласие работника на привлечение к работе в общепринятые праздничные дни. Кроме того в трудовом договоре также указывается конкретный режим работы сотрудника. Исходя из этих обстоятельств, можно заключить, что получать дополнительное согласие работника в этом случае не требуется. Вместе с тем это не означает, что для такого работника праздничный день утрачивает свой статус в смысле оплаты. В соответствии со ст. 107 ТК РФ нерабочие праздничные дни являются днями отдыха независимо от того, какой график работы установлен в организации. Поэтому оплата работы в такие дни производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Так, например, работникам на окладе, оплата такой работы осуществляется в размере не менее одинарной ставки сверх оклада. Это условие справедливо, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной НРВ.

В то же время, если работа осуществлялась сверхурочно, то оплата производится в размере, не менее двойной ставки. Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день работодатель имеет право закрепить в трудовом, коллективном договоре или локальном нормативном акте. На практике установленная работнику НРВ при суммированном учете часто оказывается превышенной. При этом бывает так, что к сверхурочной работе работник привлекался в нерабочий праздничный день. В связи с этим работник может потребовать двойную оплату сначала за работу в праздник, а потом еще и за сверхурочную работу в этот день. В такой просьбе работодатель имеет полное право отказать. Руководствоваться в этом вопросе нужно разъяснениями от 08.09.1966 № 13/П-21 (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 465/П-21). В этих Руководствах сказано, что в непрерывно действующих предприятиях, а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную НРВ. При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Данный документ действует и в настоящее время, что подтверждается решением Верховного суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 .

В соответствии с теми же разъяснениями оплата переработанных часов в повышенном размере производится за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются только те часы, которые попали на праздник. Таким образом, оплата сверхурочных, приходящихся на нерабочие праздники, в повышенном размере не производится, так как эти часы уже были оплачены в двойном размере за работу в праздничный день. Если работник увольняется до окончания учетного периода, нужно проверить, были ли у него переработки.

При суммированном учете рабочего времени количество сверхурочных часов определяется как разница между нормальной продолжительностью рабочего времени за учетный период и фактически отработанным в этот период временем. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).

Подсчет и оплата таких часов осуществляются по истечении учетного периода. При этом порядок оплаты является общим для всех случаев привлечения работников к сверхурочной работе, в том числе и при суммированном учете рабочего времени. В то же время специфика учета сверхурочных часов при суммированном учете предполагает некоторые особенности расчета их оплаты. В частности, применяется правило, установленное п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. постановлением Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985). Указанная норма признана действующей и не противоречащей Трудовому кодексу РФ (см. решение ВС РФ от 15.10.2012 по делу № АКПИ12-1068).

Таким образом, независимо от того, какой учет рабочего времени установлен в организации, сверхурочным должно считаться время, находящееся за пределами продолжительности рабочего дня (смены), установленной графиком. Именно из такого понимания сверхурочной работы стоит исходить и при применении норм об оплате. Если работник увольняется до окончания учетного периода, то оставшуюся НРВ нужно скорректировать. Необходимо определить, сколько рабочих часов по 40-часовой неделе (если для работника установлена норма указанной продолжительности) приходится на время с начала учетного периода до последнего дня работы сотрудника. При этом из нормы исключаются периоды отсутствия работника в связи с отпуском, болезнью и по другим причинам. Если работник до дня увольнения отработал больше, чем должен был, то свыше скорректированной нормы часы будут считаться сверхурочными и подлежать оплате в указанном выше порядке.

При введении суммированного учета должны быть внесены изменения в трудовые договоры работников.
Если в организации ранее был установлен другой режим работы и только потом возникла необходимость ввести суммированный учет, то такие изменения потребуют соблюдения определенного порядка. Изменения провести легко, если работник не возражает против них, но в случае отсутствия такого согласия необходимо руководствоваться ст. 74 ТК РФ. Она предусматривает возможность одностороннего изменения работодателем таких условий. Прежде всего, стоит подготовить документы, подтверждающие наличие изменений организационного или технологического характера. Если такие изменения есть чем подтвердить и из них следует необходимость поменять режим рабочего времени, то остается уведомить работников об изменяющихся условиях. Такое уведомление осуществляется в письменной форме не менее чем за два месяца. Если стороны сумеют договориться до истечения двухмесячного срока, то новые условия представляется возможным оформить раньше. В то же время в случае несогласия работника работать в новых условиях и отказа от предложенной другой работы он подлежит увольнению по соответствующему основанию

Похожих статей пока нет.

С. Валова , редактор журнала «Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности»

В соответствии со статьей 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного его учета. Среди бюджетных организаций применение суммированного учета рабочего времени наиболее часто встречается на станциях скорой помощи и в учреждениях здравоохранения, имеющих стационары, поскольку их спецификой является оказание медицинской помощи в любое время суток и дней недели. О том, как оплачивать труд работников, которым установлен суммированный , мы поговорим в данной статье.

В чем особенность суммированного учета рабочего времени?

В соответствии с Трудовым кодексом рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, а работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ ).

Правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ ). Кроме того, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В зависимости от специфики работы работодатель может вести поденный, понедельный или суммированный учет рабочего времени.

Особенность суммированного учета заключается в том, что учет рабочего времени в отличие от поденного и недельного допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода (ст. 104 ТК РФ ). Таким образом, выполнение нормы труда – отработка нормированного числа рабочих часов – обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).

Как устанавливается суммированный учет?

В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится на основании приказа руководителя по организации в целом или для определенных категорий сотрудников, при выполнении отдельных видов работ.

Для некоторых категорий работников суммированный учет рабочего времени устанавливается на основании специальных нормативных правовых актов. Например, в соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных сил РФ , утвержденным Приказом Минобороны РФ от 16.05.2003 № 170 , суммированный учет рабочего времени устанавливается для членов экипажей судов.

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей (далее – Положение), утвержденным Приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 № 15 , суммированный учет рабочего времени устанавливается для водителей учреждений здравоохранения. В соответствии с п. 12 Положения водителям скорой помощи продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов в случае, если общая продолжительность управления автомобилем в течение периода ежедневной работы (смены) не превышает 9 часов.

Необходимые условия для расчета заработной платы

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

– продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);

– нормы рабочих часов за учетный период;

– графика работы.

Учетный период. Как уже было сказано выше, учетный период может иметь любую продолжительность – месяц, квартал, полугодие, но не более года (ст. 104 ТК РФ ). Как правило, он зависит от специфики учреждения и его производственного цикла.

Норма часов за учетный период. Показатель определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени на основании производственного календаря.

Например, допустимая продолжительность ежедневной работы медицинских работников указана в ст. 350 ТК РФ – не более 39 часов в неделю. Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» , принятым в соответствии с указанной статьей, установлена еще более короткая продолжительность рабочего времени для некоторых категорий медицинских работников – от 36 до 24 часов в неделю. В учреждении здравоохранения установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период – год. Норма часов рабочего времени по производственному календарю на 2008 год:

– при 36-часовой неделе – 1 793 часа;

– при 24-часовой неделе – 1 193 часа.

Учитывая изложенное, работодатель – учреждение здравоохранения должен определить норму часов для отдельных категорий медицинских работников не более приведенных выше, то есть 1 793 либо 1 193 часа.

График работы . Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период. Для этого разрабатывается график сменности на учетный период, в котором определяется время начала и окончания работы, продолжительность смены, время междусменного отдыха.

График сменности утверждается приказом руководителя с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации, если таковой имеется, и доводится до сведения сотрудников не позднее чем за месяц до введения его в действие (ст. 103 ТК РФ ). Продолжительность работы по графику сменности не может превышать норму рабочего времени в учетном периоде.
При этом недопустима и недоработка до нормы рабочего времени.

При составлении графика сменности нужно помнить, что работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ).

Оплата труда при суммированном учете

При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда – часовые тарифные ставки или должностные оклады.

Элементы системы оплаты труда – размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат – устанавливаются положением об оплате труда.

Если в учреждении используются часовые тарифные ставки, то оплата труда работника за месяц исчисляется исходя из фактически отработанных им часов в данном месяце.

В учреждении введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Часовая сотрудника составляет 35 руб. Согласно графику сменности он работает по 24 часа. В августе 2008 г. им отработано по графику семь рабочих смен.

Фактическое количество рабочих часов за август – 168 (24 ч x 7 смен).

Заработная плата, начисленная сотруднику за август, составила 5 880 руб. (168 ч x 35 руб.).

Если сотруднику установлен должностной оклад, то он оплачивается ему полностью при условии отработки всех смен в соответствии с графиком. Если же он отработал месяц не полностью, то ему начисляется пропорционально отработанному времени. В данном случае бухгалтеру необходимо рассчитать часовую тарифную ставку, которая определяется из нормативного количества рабочих часов в месяце.

Нормативное количество рабочих часов в месяце может быть рассчитано на основании нормы рабочего времени в часах:

– в текущем году;

– в учетном периоде;

– в данном месяце.

Законодательством порядок расчета часовой тарифной ставки не установлен, поэтому его необходимо закрепить в коллективном договоре или в положении об оплате труда.

В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. Оплата труда водителя осуществляется исходя из должностного оклада в размере 13 000 руб. Согласно графику сменности он работает по 12 ч. В августе 2008 г. им отработано 10 смен вместо 14. В организации установлена 40-часовая рабочая неделя.

Рассчитаем заработную плату водителя за август.

Вариант 1. Часовая тарифная ставка рассчитывается исходя из нормы рабочего времени за год. Норма рабочего времени за 2008 год составляет 1 993 ч.

Нормативное количество рабочих часов в месяце – 166 (1 993 ч / 12 мес.).

Фактическое количество рабочих часов в месяце – 120.

Часовая тарифная ставка сотрудника – 78,31 руб. (13 000 руб. / 166 ч).

Заработная плата за август составит 9 397,20 руб. (78,31 руб. x 120 ч).

Вариант 2. Часовая тарифная ставка рассчитывается исходя из нормы рабочего времени за учетный период. Норма рабочего времени за II квартал 2008 года в соответствии с производственным календарем на 2008 год составляет 493 ч.

Нормативное количество рабочих часов в месяце – 164 ч (493 ч / 3 мес.).

Часовая тарифная ставка сотрудника – 79,27 руб. (13 000 руб. / 164 ч).

Заработная плата за август составит 9 512,40 руб. (79,27 руб. x 120 ч).

Вариант 3. Часовая тарифная ставка водителя рассчитывается исходя из месячной нормы рабочего времени по графику 40-часовой рабочей недели. Норма рабочего времени за август 2008 года в соответствии с производственным календарем на 2008 год составляет 168 ч.

Часовая тарифная ставка сотрудника – 77,38 руб. (13 000 руб. / 168 час).

Заработная плата за август составит 9 285,60 руб. (77,38 руб. x 120 ч.).

Сверхурочная работа

При суммированном учете работник в отдельные периоды времени может перерабатывать норму рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ ). Однако такая переработка считается сверхурочной работой только в том случае, если она имеет место по окончании учетного периода (ч. 1 ст. 99 ТК РФ ). При этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ ).

Работа, выполненная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, должна оплачиваться как сверхурочная в соответствии со ст. 152 ТК РФ . За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном. Более высокие размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами.

Например, если учетным периодом является квартал, то в отдельные месяцы квартала работник может работать больше нормального числа рабочих часов, но если после окончания третьего месяца квартала фактические часы работы превысят нормативные, они должны быть оплачены в соответствии с трудовым законодательством.

Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Его часовая тарифная ставка составляет 100 руб. Работник работает в режиме суммированного учета рабочего времени. Учетный период – квартал. Норма рабочего времени в III квартале 2008 г. – 528 ч (за июль – 184 ч; за август – 168 ч; за сентябрь – 176 ч).

По графику работник должен отработать в июле 190 ч, в августе – 159 ч, а в сентябре – 184 ч.

Она составит за июль – 19 000 руб. (100 руб. x 190 ч), за август – 16 800 руб. (100 руб. x 168 ч).

По итогам учетного периода работник отработает 533 ч (190 + 159 + 184), что превышает норму на 5 ч (533 - 528). Поскольку превышение имеет место по итогам учетного периода, данные часы являются сверхурочной работой. 2 ч сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а оставшиеся 3 ч (5 - 2) – не менее чем в двойном размере.

Таким образом, заработная плата за сентябрь составит:

– по тарифной ставке – 17 900 руб. (100 руб. x 179 ч);

– оплата сверхурочных часов – 900 руб. (100 руб. x 2 ч x 1,5 + 100 руб. x 3 ч x 2).

Общая сумма заработной платы за сентябрь составит 18 800 руб. (17 900 + 900).

Работа в ночное время

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ ).

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» утверждено, что каждый час работы в ночное время оплачивается с повышением тарифной ставки не менее чем на 20%.

Для работников учреждений здравоохранения доплата за работу в ночное время установлена в размере 50% часовой тарифной ставки или должностного оклада за каждый час работы (п. 5.1 Приказа Минздрава РФ № 377 ).

В учреждении здравоохранения установлен суммированный учет рабочего времени для водителей автомобилей скорой помощи. Доплата за работу в ночное время составляет 50% часовой тарифной ставки. За август 2008 г. водителем отработано 180 ч, из них в ночное время 42 ч. Часовая тарифная ставка – 68 руб. Учетный период – месяц.

Рассчитаем заработную плату водителя.

Определим количество часов, отработанных сверхурочно:

Норма рабочих часов в августе 2008 года по производственному календарю составлят 168 ч. Общее количество сверхурочных часов в данном месяце – 12.

Заработная плата за дневные часы составит 9 384 руб. ((180 ч - 42 ч) x 68 руб.) (одинарный размер сверхурочных часов уже учтен).

Заработная плата за ночные часы – 4 284 руб. (42 ч x 68 руб. x 1,5).

Оплата за первые два часа сверхурочной работы – 68 руб. (68 руб. x 0,5 x 2 ч), оплата за остальные часы – 680 руб. (68 руб./ч x 1,0 x 10 ч).

Общая сумма зарплаты сотрудника за август 2008 года составит 14 416 руб. (9 384 + 4 284 + 68 + 680).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Если рабочая смена работника по графику попадает на праздничный день, то его труд оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ :

– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

– работникам, получающим оклад (должностной оклад):

в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться также трудовым, коллективным договором либо иным локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В соответствии с Разъяснением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21 (далее – Разъяснение) работа в праздничные дни при суммированном учете рабочего времени включается в месячную норму рабочего времени. Оплата производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

В учреждении установлен суммированный учет рабочего времени для сторожей. Доплата за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки. За май 2008 г. сторожем Ивановым С. А. отработано 159 ч, из них в ночное время – 42 ч, в праздничные дни – 10 ч. Часовая тарифная ставка – 48 руб. Учетный период – месяц.

Рассчитаем заработную плату сторожа.

Норма часов в мае 2008 года – 159, поскольку работа Ивановым С. А. выполнена в пределах месячной нормы, то оплата праздничных часов производится в размере одинарной часовой ставки сверх оклада.

Оплата праздничных часов составит 480 руб. (10 ч x 48 руб.).

Оплата за фактические часы работы – 5 616 руб. ((159 ч - 42 ч) x 48 руб.).

Общая сумма зарплаты сотрудника за май 2008 года составит 8 515,2 руб. (480 + 2 419,20 + 5 616).

Для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни. Следовательно, при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Данная позиция основана на том, что правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной (п. 4 Разъяснения, Решение Верховного суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341).

Изменим условия примера 5. Ивановым отработано в мае 172 ч.

В данном случае фактически отработанные часы превышают месячную норму, поэтому оплата праздничных часов должна быть произведена в размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада.

Оплата праздничных часов составит 960 руб. (10 ч x 48 руб. x 2).

Оплата за ночные часы – 2 419,20 руб. (42 ч x 48 руб. x 1,2).

Оплата за фактические часы – 6 240 руб. ((172 ч - 42 ч) x 48 руб.).

Количество сверхурочных часов в мае у Иванова – 13 (172 - 159). Нам следует оплатить только 3 ч (13 -10), поскольку 10 ч уже оплачены в двойном размере.

Оплата за сверхурочные часы составит 96 руб. (48 руб. x 2 ч x 0,5 + 48 руб. x 1 ч x 1) (одинарный размер сверхурочных часов уже учтен).

Общая сумма зарплаты сотрудника за май 2008 года составит 9 715,20 руб. (960 + 2 419,20 + 6 240 + 96).

В Трудовом кодексе предусмотрена работа при суммированном учете рабочего времени. На практике далеко не все предприятия пользуются этим допущением. Как правило, это связано с определенными сложностями при расчете. Рассмотрим далее, как правильно вести суммированный учет рабочего времени.

Цель

Прежде чем выяснить, как вести следует разъяснить, зачем он нужен. На некоторых предприятиях не может соблюдаться еженедельная или ежедневная продолжительность труда. Это зависит от специфики организации. Так, достаточно часто используется в организациях суммированный учет рабочего времени водителей. Он вводится для того, чтобы длительность труда за месяц, квартал и прочие периоды не была больше установленной законодательством. При этом учетный период не может быть больше года. Это установлено в ст. 104 ТК.

Суть

Учет рабочего времени при суммированном учете осуществляется в соответствии с недельной продолжительностью труда. По этому показателю устанавливается длительность профессиональной деятельности. Суммированный учет рабочего времени при сменном графике или неполном дне имеет свою специфику. Для таких сотрудников оптимальная длительность труда будет уменьшенной. Таким образом, если на предприятии, ввиду его специфики, нет возможности установить график, по которому люди трудились бы 24, 36, 35 или 40 часов, то схема суммированного учета будет более удобной и целесообразной. Наниматель при этом должен грамотно организовать трудовой процесс. при суммированном учете должна выполняться сотрудником за установленный период (допустим, за месяц). Продолжительность труда (количество часов) в день может быть разной. Здесь главное, чтобы в пределах периода длительность была сбалансированной.

Введение схемы

Правила суммированного учета рабочего времени, по положениям ст. 104 ТК, устанавливаются положением о внутреннем трудовом распорядке на предприятии. Бывают такие ситуации, когда организация разработала и утвердила такой порядок, но не использовала его за ненадобностью. Однако впоследствии такая схема стала необходимой. Допустим, руководство решает, что суммированный учет рабочего времени при сменном графике сотрудников будет более удобен. Как в таком случае ввести порядок в действие? В качестве документа, который вносит соответствующие изменения в схемы расчетов, выступает приказ. Прежде чем его подписать, руководитель предприятия должен выполнить требования 190-й статьи ТК. В соответствии с ней положения внутреннего распорядка в организации утверждаются по согласованию с представительным органом сотрудников. Это означает, что и внесение изменений в них нужно обсудить с профсоюзом. Кроме этого, ст. 22 ТК требует от руководителя обязательно провести ознакомление персонала под роспись со всеми локальными актами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью служащих. Таким образом, о нововведениях необходимо уведомить всех сотрудников, которых это касается.

В каких случаях следует вводить порядок?

На некоторых предприятиях учет рабочего времени при суммированном учете является обязательным. В частности, это касается вахтового метода. Такое требование введено 300-й статьей ТК. По ст. 297 вахтовым называют особую форму реализации трудового процесса, предполагающую деятельность вне места жительства сотрудников, когда ежедневное возвращение их домой не может быть обеспечено. Рекомендуется также использовать суммированный учет рабочего времени водителей, осуществляющих деятельность по гибкому графику. По 102-й статье ТК, в таком случае длительность трудового дня устанавливается по соглашению между сторонами. Предприятие должно обеспечить выполнение сотрудником общего числа часов за определенные периоды (неделю, день, месяц и пр.). Целесообразно использовать суммированный учет при посменной работе. Такой график разъясняется в ст. 103 ТК. Он вводится в случаях, когда продолжительность производственного процесса больше длительности разрешенной ежедневной работы. Такой график также используется для более эффективной эксплуатации оборудования, увеличения количества выпускаемых товаров или оказываемых услуг. Этот режим характерен для промышленных предприятий, организаций ЖКХ, торговых фирм и компаний общепита.

Оплата при суммированном учете рабочего времени

В схеме начисления з/п для сотрудников есть ряд нюансов. Если на предприятии используется учет рабочего времени при суммированном учете, значит, трудовые условия в такой организации отклоняются от традиционных. Так, это может быть систематическое задействование людей по праздникам и выходным, в ночь и пр. Как правило, для таких сотрудников устанавливаются повышенные тарифные ставки. Предприятие таким образом компенсирует отклонение от обычного графика. Тем не менее, более высокая з/п не освобождает нанимателя от обязанности оплачивать труд в "экстремальных" условиях, согласно требованиям ТК. Конкретный размер вознаграждения в том или другом случае, равно как и вся система расчета, формулируются в коллективном договоре, устанавливаются иными локальными актами и прописывается непосредственно в контракте. Такое предписание содержится в ст. 135 ТК.

Сверхурочные часы при суммированном учете рабочего времени

Разъяснение дается в 99-й статье ТК. Сверхурочной считают работу, осуществляемую сверх установленного (обычного) количества часов за конкретный период. При этом их число не должно быть больше 4 на протяжении двух недель подряд и 120 часов в год для каждого человека. Порядок, в соответствии с которым осуществляется расчет, установлен 152-й статьей ТК. Сверхурочные при суммированном учете рабочего времени компенсируются за первые 2 часа не меньше, чем в полуторном размере, за дальнейшие - не меньше, чем в двойном. В трудовом или коллективном договоре могут устанавливаться конкретные размеры вознаграждений. По согласию сотрудника при суммированном учете рабочего времени может не производиться. В этом случае служащему предоставляется возможность использовать дополнительные периоды отдыха. Их продолжительность не должна быть меньше отработанного времени сверхурочно.

Методика расчета

Установить сверхурочные часы при суммированном учете рабочего времени в целом несложно. В рамках конкретного периода продолжительность профессиональной деятельности сотрудника не должно быть больше оптимального. Все, что отработано выше этой нормы, считается, таким образом, сверхурочными часами. Все же в ряде случаев могут возникнуть проблемы при расчете. В соответствии с законодательством, начальные 2 часа из всего числа сверхурочных оплачиваются по полуторному тарифу, все прочие - по двойному. При этом значения не имеет, когда именно они имели место: в один день или в течение всего периода. Данная методика основывается на положениях ТК. Однако она не отражает реальных обстоятельств. Так, при установлении максимального учетного периода в год, по его окончании у сотрудника может накопиться достаточно большое количество часов, которые были сверхурочно отработаны. На практике применяется несколько иной подход к расчету. По полуторному тарифу оплачивают то число сверхурочных часов, которое не больше в среднем двух часов за каждый день в периоде. Остальное компенсируется в двойном размере. Такая методика представляется более логичной. Дело в том, что установить число сверхурочных часов относительно конкретных рабочих дней не представляется возможным, поскольку в соответствии с правилами суммированного учета, переработка одного дня может компенсироваться недоработкой другого. Но положения 152-й статьи ТК указывают на неправомерность такого подхода.

Праздники и выходные

Как осуществляется учет рабочего времени при суммированном учете в таких случаях? При расчете вознаграждения за деятельность в праздники и выходные часто возникают сложности. Так, специалисты, рассматривая схемы расчета, используют следующий подход. Если в графике не указана переработка, то в нем учтено, что работа в праздник, субботу и воскресенье может компенсироваться отдыхом в будни. Но существует точка зрения законодателя. В таких случаях нельзя говорить о том, что она может компенсироваться отдыхом в Это обусловлено тем, что имеет место не плановый график, а переработка. При суммированном учете рабочего времени, как и в общих случаях, компенсация должна быть в двойном размере. В ТК нет на это прямых указаний. В этой связи, некоторые бухгалтеры считают, что общий порядок не распространяется на суммированный учет рабочего времени. Тонкости законодательства в этом случае разъясняются различными органами. В частности, отсутствие оговорки в 152 статье ТК относительно суммированного учета означает фактически, что двойная оплата для него применяется. Следует также упомянуть еще один нюанс. По закону существует дополнительное основание для установления повышенной оплаты - сверхурочная работа. Многие специалисты интересуются, можно ли увеличить вознаграждение по двум условиям сразу? В одном из решений ВС на это дан четкий отрицательный ответ. Оплата осуществляется только за нерабочий день (праздник/выходной), а сверхурочное время не компенсируется в этом случае.

Расчет

Рассмотрим наглядно суммированный учет рабочего времени - пример начисления вознаграждения. На предприятии установлен период, равный месяцу. В январе 2011-го г. сотрудником отработано 13 смен, каждая из которых 10 ч. Из них одна пришлась на праздник. Ночных часов не было. 230 р/ч. Для расчета зарплаты за январь необходимо определить вознаграждение за работу по норме: 120 ч х 230 р. = 27 600 р.

Дополнительных начислений в этом случае не осуществляется. Таким образом, общая сумма к получению: 4600 + 27 600 = 32 200 р.

Особый случай

В учетном периоде может иметь место недоработка. Это значит, что сотрудник был задействован меньше, чем полагается. Такая ситуация может возникнуть как по вине нанимателя, так и самого работника. Для каждого обстоятельства предусмотрен свой расчет. Так, если неисполнение трудовых норм и должностных обязанностей возникло по вине нанимателя, то оплата за работу осуществляется в размере, не меньшем, чем средняя з/п, которая рассчитывается пропорционально отработанному фактически времени. Такое предписание содержит 155-я статья ТК. Таким образом, если сотрудник не отработал положенные часы по вине работодателя, то зарплату он получит в соответствии с нормальным количеством трудового времени. Другой порядок установлен для случаев, в которых виновен сам служащий. При этом законодательство предусматривает уважительные и неуважительные причины пропуска работы. Так, в случае болезни, отпуска и по иным аналогичным обстоятельствам сотруднику начисляется средняя з/п. Если же причины неуважительные, то оплата не производится вообще.

Как считать, если период больше 1 месяца?

Специалисты разработали методику вычисления, которая соответствует требованиям законодательства и отражает реальную ситуацию на предприятии (учитывает специфику работы). При начислении з/п за каждый месяц бухгалтеру следует принимать во внимании фактический период, в котором служащий был задействован в организации в рамках конкретного месяца. Оплата каждого часа при этом осуществляется в одинарном размере. При подведении итогов всего периода будут выявлены сверхурочные часы. По общему порядку за первые 2 устанавливается половина ставки, за все прочие - одна. Бухгалтер, таким образом, использует коэфф. 0.5 и 1. Они показывают, что все часы, фактически отработанные за период учета, уже были компенсированы в одинарном размере.

Задача

Рассмотрим еще один пример. Для учета времени работы сотрудника устанавливается суммированный порядок. В качестве отчетного периода выступает квартал. Тарифная ставка сотрудника 200 р./ч. Нормальное число часов при сорокачасовой неделе в первом квартале установлено 454. Сотруднику, кроме того, пришлось замещать другого служащего, в связи с его болезнью. Таким образом, в итоге в первом квартале был отработан 641 час:

Таким образом, число сверхурочных часов: 641 - 454 = 187.

Сотрудник в каждом учетном месяце получал зарплату по фактически выработанному времени. В этой связи, периоды сверх установленных, компенсируются в меньшем размере. За первые 2 часа переработки оплата будет следующей: 0.5 х 200 р/ч х 2 ч = 200 р.

Остальные 185 ч. (187 - 2) оплачиваются в одинарном размере: 185 ч х 200 р./ч х 1.0 = 37 000 р.

В результате вместе с мартовской зарплатой сотрудник получит вознаграждение за сверхурочные часы в первом квартале. З/п за этот месяц рассчитывается в соответствии с фактическим количеством: 212 ч х 200 р./час = 42 200 р.

Расчет по окладу вне графика

Для сотрудника предприятия введен суммированный учет. В качестве отчетного периода выступает месяц. Оклад служащего 18 тыс. р. По производственному календарю, при неделе в 40 ч. 151 - оптимальное число часов. В феврале сотрудник отработал 161 ч. Восемь из них были вне графика и пришлись на 23 февраля (праздник). В коллективном договоре предусматривается дополнительная компенсация за деятельность в выходные и праздничные в двойном размере и оплата за сверхурочное время по общему правилу ТК. Среднечасовой заработок сотрудника составит: 18 тыс. р. / 151 часов = 119.21 р./ч.

В соответствии с фактическим количеством отработанного времени зарплата за февраль равна: 119.21 р./ч х 161 часов = 19 192.81 р.

Компенсация за работу в праздник составляет: 119.21 х 8 ч х 1.0 = 953.68 р.

Количество часов сверхурочно определяется за минусом первых двух, отработанных в праздник вне графика: 161 - 151 - 8 = 2.

Первые 2 ч компенсируются в полуторном размере. Но одинарный был уже учтен при расчете фактически отработанного времени. Поэтому: 119.21 х 2 часа х 0.5 = 119.21 р.

Таким образом, за февраль сотрудник получит: 19 192.81 р. + 119.21 р. + 953.68 р. = 20 265.70 р.

Расчет в пределах графика

Возьмем условия предыдущего примера. Допустим, что 8 часов были отработаны по графику сменности, работы сверх положенного не было. В коллективном договоре прописано, что компенсация за привлечение сотрудника в праздник рассчитывается в двойном размере. Сверхурочные часы оплачиваются - за первые 2 по полуторному, за последующие - по двойному тарифу. Поскольку сотрудник был задействован на предприятии весь положенный период, он получит полный оклад 18 тыс. р. Для расчета оплаты за праздничные часы, нужно определить среднечасовой заработок. Как и в предыдущем случае, он составит 119.21 р./ч. Компенсация за праздничный день: 119.21 х 1.0 х 8 часов = 953.68 р.

В результате оплата за февраль будет равна: 18 тыс. р. + 953.68 р. = 18 953. 68 р.

Порядок расчета ночных

В 96-й статье ТК в качестве ночного признается промежуток с 22.00 до 6.00. За каждый час этой работы сотруднику полагается повышенная оплата в сравнении с традиционными условиями труда. Это установлено в первой части 154-й статьи Кодекса. Для ряда профессий официально установлены размеры дополнительных вознаграждений. Так, к примеру, работникам учреждений здравоохранения компенсируется в размере 50% от оклада/ставки за каждый час. Однако такое предписание распространяется на государственные и муниципальные медицинские учреждения. Для сотрудников коммерческих предприятий доплата и ее размер определяется в соглашении с нанимателем.

Схема начисления

В больнице утвержден суммированный учет времени. По коллективному договору, задействование сотрудников в ночь компенсируется им в размере 50%. В качестве отчетного периода выступает месяц. Часовая ставка врача 100 р./ч. В феврале сотрудник исполнял свои обязанности в течение 161 ч, из которых ночью - 15 ч. Оптимальное число часов в этом месяце 151. Выполним расчет з/п за февраль. В первую очередь, определяется количество часов, выработанных сверхурочно: 161 - 151 = 10 ч.

За выработанное фактическое время специалист получит: 161 ч х 100 р./часов = 16 100 р.

За первые 2 часа переработки врачу полагается: 100 р./ч х 2 часов х 0.5 = 100 р.

Коэффициентом 0.5 учтена полуторная оплата (одинарный размер рассчитан при определении з/п за отработанное фактически время). За оставшиеся 8 ч (10 - 2) компенсация будет следующей: 8 х 100 р./ч х 1.0 = 800 р.

Поскольку при расчете зарплаты за фактическое время работы уже был учтен одинарный размер, то в начислении компенсации используется коэффициент 1.0. Вознаграждение за ночь составит: 100 р./ч х 15 часов х 50% = 750 р.

Таким образом, по окончании февраля врач получит: 16 100 р. + 800 р. + 100 р. + 750 р. = 17 750 р.

Прогулы

Как выше было сказано, при схеме суммированного учета времени сотрудник может как переработать, так и не доработать. Последнее имеет место, например, при прогуле. В качестве него признается отсутствие сотрудника на его рабочем месте больше 4-х часов непрерывно на протяжении смены (трудового дня) без уважительных причин. Это разъяснение дается в ст. 81, подп. "а" пункта 6. Такая формулировка распространяется на любой режим профессиональной деятельности вне зависимости от специфики предприятия. В этой связи, если служащий непрерывно отсутствовал на месте больше 4-х часов при использовании в компании суммированного учета времени работы без уважительной причины, то это можно расценивать как прогул. Соответственно, начисление з/п за этот период не производится. Стоит сказать, что прогул относится к дисциплинарным нарушениям. При пропуске без уважительных причин наниматель должен взять объяснение с сотрудника. В ТК предусмотрены разные наказания за нарушения: от предупреждения до увольнения. Санкции применяются в зависимости от обстоятельств, серьезности и количества проступков.

Заключение

В целом применение порядка суммированного учета на предприятии не сопровождается особыми сложностями. Еслинственными проблемами, пожалуй, можно назвать случаи, когда сотрудники привлекаются к деятельности в выходные либо праздники. В таких случаях следует учитывать, как именно производилась работа: в пределах графика либо вне его. Соответственно этому производится расчет. Примеры таких случаев приведены в статье наглядно. Что касается ситуаций, когда сотрудник находился на предприятии меньше установленного в плане периода, то нужно также рассматривать обстоятельства, которые имели место.

Есть случаи, когда Трудовой кодекс позволяет компаниям применять суммированный учет рабочего времени. Однако осуществить это на практике не всегда просто. Рассмотрим все тонкости данного учета.

ЧТО ТАКОЕ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

Если в организации по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может быть больше одного года. Так сказано в статье 104 ТК РФ.

Нормальное число рабочих часов за учетный период для сотрудников, рабочее время которых учитывается суммированно, определяется исходя из установленной еженедельной продолжительности рабочего времени. Для тех сотрудников, которые работают неполный рабочий день или смену либо неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Таким образом, если специфика работы предприятия не позволяет установить для сотрудников график рабочего времени, согласно которому за неделю они работали бы 40, 36, 35 либо 24 часа, то более удобным является применение суммированного учета рабочего времени. Работодатель в этом случае должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана сотрудником за учетный период, например за месяц. При этом в каждый из дней учетного периода длительность работы может варьироваться. Главное, чтобы в рамках учетного периода она была сбалансирована.

КАК ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

В статье 104 ТК РФ сказано: порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Допустим, что, когда фирма разработала и утвердила такие правила, необходимости в суммированном учете рабочего времени не было. А впоследствии его понадобилось ввести. Как это сделать?

Документом, который вносит изменения в правила, может быть приказ. Однако, поскольку сами правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников компании (ст. 190 ТК РФ), то такой порядок необходимо соблюсти и при внесении в них изменений.

Кроме того, статья 22 ТК РФ говорит о том, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, с приказом, вводящим суммированный учет рабочего времени, необходимо ознакомить всех работников, которых это касается.

КОГДА ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ

Единственный случай, когда суммированный учет обязательно должен быть введен, предусмотрен статьей 300 ТК РФ. Это вахтовый метод работы. Согласно статье 297 ТК РФ вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение домой.

Как следует из статьи 102 ТК РФ, режим гибкого рабочего времени предполагает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом фирма должна обеспечить отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Это может быть рабочий день, неделя, месяц и т. д.

Под сменной работой в соответствии со статьей 103 ТК РФ понимается работа в две, три или четыре смены. Такой режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Режим сменной работы на практике используют промышленные предприятия, предприятия и организации жилищно-коммунального хозяйства, торговые организации, предприятия общественного питания. Очевидно, что вводить суммированный учет в условиях сменной работы нужно только в том случае, если продолжительность смены отклоняется от нормальной.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ

В расчете зарплаты сотрудникам, которым установлен суммированный учет, есть особенности. Как правило, если в организации в целом или для отдельных категорий сотрудников введен суммированный учет рабочего времени, значит, условия труда отклоняются от нормальных. Это может быть систематическая работа по выходным и праздникам, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д. Обычно таким работникам устанавливают достаточно высокие тарифные ставки, чтобы компенсировать экстремальные условия работы. Однако большая зарплата не освобождает работодателя от обязанности оплачивать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в соответствии с требованиями Трудового кодекса .

Конкретные размеры вознаграждений в указанных случаях, так же как и система основной заработной платы, устанавливаются коллективными договорами, другими локальными нормативными актами организаций и непосредственно трудовыми договорами. Так сказано в статье 135 ТК РФ.

Сверхурочная работа

Сверхурочной работой при суммированном учете считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Об этом говорится в статье 99 ТК РФ.

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами. Сотрудник может отказаться от повышенной оплаты и использовать дополнительное время отдыха, но не менее отработанного сверхурочно.

Определить количество часов, отработанных сверхурочно, при суммированном учете рабочего времени несложно. Поскольку в пределах учетного периода количество рабочих часов не должно превышать норму, то все время, превышающее норму, считается сверхурочной работой. Сложности начинаются, когда нужно рассчитать размер оплаты за сверхурочную работу.

Если следовать букве закона, первые два часа из всех часов, отработанных сверхурочно, оплачиваются в полуторном размере, а все остальные часы - в двойном. Причем не имеет значения, когда фактически отработаны эти часы: в один день или на протяжении всего учетного периода.

Такая методика расчета следует из Трудового кодекса, но не отражает реальных условий работы. Если установлен длительный учетный период (например, год), к его окончанию у работника может быть накоплено большое количество сверхурочных часов.

Существует и другой подход к оплате сверхурочной работы. В полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде, а остальные часы оплачиваются в двойном размере. Этот подход более логичен, так как установить количество сверхурочных часов применительно к конкретным рабочим дням невозможно (по правилам суммированного учета рабочего времени переработка в один день может компенсироваться недоработкой в другой день). Однако положения статьи 152 ТК РФ не позволяют подтвердить его правомерность.

ЕСЛИ В УЧЕТНОМ ПЕРИОДЕ БЫЛА НЕДОРАБОТКА Недоработка (когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов) может возникнуть по двум причинам: по вине самого работника и по вине работодателя. Если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей является следствием вины работодателя, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ). Это говорит о том, что если в учетном периоде сотрудник не смог отработать нормальное количество рабочего времени по вине работодателя, то зарплата ему будет рассчитываться исходя из нормального количества рабочего времени. Как оплачивается труд сотрудника, виновного в недоработке? Если причина уважительная (отпуск, болезнь и т. д.), за время отсутствия на работе обычно выплачивается средний заработок. Если же причины неуважительные (например, прогул) - оплата не производится.

Как же поступить бухгалтеру, если в его организации установлен суммированный учет рабочего времени и учетный период превышает месяц? Мы предлагаем следующую методику, которая не противоречит законодательству и отражает специфику работы.

Начисляя каждый месяц зарплату, нужно учитывать фактически отработанное работниками за этот месяц количество часов. Каждый час работы оплачивается в одинарном размере. Когда же будут подведены итоги учетного периода и выявлено количество часов сверхурочной работы, за первые два таких часа нужно будет начислить половину часовой тарифной ставки, а за все остальные - одну тарифную ставку. Другими словами, нужно использовать коэффициенты 0,5 и 1,0. Они отражают тот факт, что все часы, фактически отработанные в учетном периоде, уже оплачены в одинарном размере.

ПРИМЕР 1. Сотруднику организации ОАО «Полет» Р.А. Смирнову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - квартал. Часовая тарифная ставка Р.А. Смирнова - 200 руб./ч.

Нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе в I квартале 2007 года составляет 454. В связи с тем что пришлось замещать заболевшего сотрудника, Р.А. Смирнов за I квартал 2007 года отработал 641 час, из них:

- в январе - 198 часов (при норме 136 часов);

- в феврале - 231 час (при норме 151 час);

- в марте - 212 часов (при норме 167 часов).

Определим, какую оплату должен получить Р.А. Смирнов за сверхурочную работу.

РЕШЕНИЕ. Определим, сколько часов отработано сверх нормального числа рабочих часов за учетный период:

641 ч – 454 ч = 187 ч.

Поскольку в каждом из месяцев учетного периода Р.А. Смирнов получал зарплату в соответствии с количеством фактически отработанных часов, часы переработки оплачиваются в меньшем размере. Так, за первые два часа сверхурочной работы оплата будет равна:

200 руб./ч х 0,5 х 2 ч = 200 руб.

Все остальные часы сверхурочной работы - 185 ч (187 ч - 2 ч) должны быть оплачены в одинарном размере. Сумма оплаты составит:

200 руб./ч х 1,0 х 185 ч = 37 000 руб.

Таким образом, вместе с зарплатой за март 2007 года сотрудник получит оплату за сверхурочную работу в течение I квартала 2007 года в размере:

200 руб. + 37 000 руб. = 37 200 руб.

Зарплата за март рассчитывается исходя из фактически отработанных часов за этот месяц (212 ч), а не из их нормального количества (167 ч). Она равна: 200 руб./ч х 212 ч = 42 400 руб.

При определении количества сверхурочных часов за учетный период бухгалтеры должны учитывать разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни». Согласно этому документу при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, так как она уже оплачена в повышенном размере.

Здесь бухгалтеры опять воспользуются коэффициентами 0,5 и 1,0.

ПРИМЕР 2. Сотруднику ЗАО «Чайка» В.И. Мишину установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период - месяц. Оклад работника - 18 000 руб.

Согласно производственному календарю нормальное количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за февраль 2007 года составило 151. За февраль 2007 года сотрудник фактически отработал 161 час, в том числе вне графика 23 февраля - 8 часов.

Коллективным договором предусмотрена дополнительная оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере, а также оплата труда в сверхурочное время за первые два часа работы в полуторном размере, за остальные - в двойном.

РЕШЕНИЕ. Определим среднечасовой заработок. Он равен:

Рассчитаем заработную плату за февраль 2007 года исходя из фактически отработанных часов. Она равна:

119,21 руб./ч х 161 ч = 19 192,81 руб.

119,21 руб. х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.

Коэффициент 1,0 учитывает двойную оплату труда в праздничные дни (одинарный размер оплаты уже учтен при расчете зарплаты работника).

Рассчитаем количество часов, отработанных сверхурочно. Это количество определяется за вычетом количества часов, отработанных в праздничный день вне графика сменности. Количество часов сверхурочной работы составило:

161 ч - 151 ч - 8 ч = 2 ч.

Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере. Размер оплаты составляет:

119,21 руб. х 0,5 х 2 ч = 119,21 руб.

Коэффициент 0,5 учитывает полуторную оплату сверхурочных часов (одинарная оплата учтена при расчете зарплаты работника за фактически отработанное рабочее время).

19 192,81 руб. + 953,68 руб. + 119,21 руб. = 20 265,70 руб.

Теперь рассмотрим ситуацию, когда сотрудник отработал в праздничный день согласно графику сменности и в пределах нормы рабочего времени.

ПРИМЕР 3. Изменим условия примера 2. Праздничный день (8 часов) отработан по графику. Сверхурочной работы не было. Коллективным договором организации предусмотрена оплата труда в праздничные дни в двойном размере, а также первых двух сверхурочных часов в полуторном размере и других сверхурочных часов в двойном размере.

РЕШЕНИЕ. В связи с тем что сотрудник отработал всю норму рабочего времени, он получит полный оклад, который составляет 18 000 руб. Для того чтобы рассчитать оплату за работу в праздничный день, определим среднечасовой заработок. Он равен:

18 000,00 руб. : 151 ч = 119,21 руб./ч.

Доплата за работу в праздничный день составит:

119,21 руб./ч х 8 ч х 1,0 = 953,68 руб.

Заработная плата за февраль 2007 года составит:

18 000,00 руб. + 953,68 руб. = 18 953,68 руб.

Работа в ночное время

Согласно статье 96 Трудового кодекса ночным считается время с 22.00 до 6.00. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

Для некоторых профессий за работу в ночное время размеры доплат установлены. Например, для работников учреждений здравоохранения доплата за работу в ночное время установлена в размере 50% часовой тарифной ставки или должностного оклада за каждый час работы (п. 5.1 приказа Минздрава России от 15.10.99 № 377). Но это касается работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения. Сотрудникам коммерческих организаций доплаты за труд в ночное время устанавливаются только по соглашению с работодателем.

Если же для какой-либо профессии размер доплаты за работу в ночное время не установлен, конкретные суммы повышенной оплаты труда определяются коллективным или трудовым договором. Это следует из статьи 154 Трудового кодекса.

ПРИМЕР 4. В ЗАО «Доктор Фтор» установлен суммированный учет рабочего времени. Согласно коллективному договору за работу в ночное время положена надбавка в размере 50%. Учетный период - месяц.

Часовая тарифная ставка врача А.Р. Иванова составляет 100 руб./ч. В феврале 2007 года он отработал 161 час, из них в ночное время - 15. Нормальное количество рабочих часов в феврале 2007 года - 151.

Рассчитаем зарплату А.Р. Иванова за февраль 2007 года.

РЕШЕНИЕ. Определим количество часов, отработанных сверхурочно.