Плюсы и минусы конфликтов обществе. Как разрешить конфликт

Плюсы и минусы внутриличностных конфликтов

Сначала коротко о конфликтах собственно. Чувства - фундамент разума, но разум к чувствам не плюсуется, так как разум - это рациональность, а чувства - это эмоции. Разум принимает решение на основе данных, предоставляемых чувствам, и его решение может как в русле того, что ему подсказывают его чувства, так и противоречить тому, к чему его подталкивают чувства.

Это может быть частичное согласие. Например, чувства говорят: "Я устал!", а голова говорит: "Да, попозже. Отдыхать пока не время". Это может быть явное противоречие и конфликт. Типовая разновидность этого внутреннего конфликта, это когда чувства говорят: "Хочу!", а разум говорит "Нужно". Разум говорит: "Правильно так", чувства протестуют: "Не хочется".

Исход столкновения зависит как от мощности расшалившихся чувств, так и от силы личности. Если разум слаб, а чувства сильны, в столкновении разума и чувств мозг только согласится с тем, что диктуют ему чувства.

Однако сила чувств определяет не все, кроме силы чувств, есть сила разума и сила личности. Многое зависит от уровня личностного развития людей, включенных в эту ситуацию. Чем ниже уровень развития личности, тем чаще вопрос решается на уровне чувств. Чем выше - тем чаще идет обращение к разуму.

У хорошо простроенной личности конфликтов разума и чувств не происходит. Содружество разума и чувств возможно и необходимо, при этом правильное их отношение состоит не в равноправии разума и чувств, а в их иерархии: хорошо воспитанные чувства дают энергию и тонкую информацию о состоянии своем или состоянии другого человека, а разум принимает ответственные решения.

Мы знаем, что разум и чувства не всегда бывают в мире, но что делать со страхами и надеждами, куда деть чувство вины и где взять благодарность, когда в душе усталость и злость? Когда голова нам говорит, что мы не правы, чувства от этого утихают не всегда, нередко это порождает следующую волну внутреннего возмущения.

Лучше всего, когда дружат, поддерживают друг друга. Это помогает человеку жить в ладу с собой и эффективно решать встающие перед ним жизненные задачи.

Возможно ли это? Да, возможно, но для этого нужно потрудиться. Содружество разума и чувств - задача, решаемая только при высоком уровне развития личности. Чем ниже уровень развития личности, тем чаще жизненные вопросы решаются на уровне чувств. , хотя при необходимости думают ничуть не хуже мужчин . Чем выше уровень развития личности - тем чаще идет обращение к разуму, однако лучшие результаты дает только содружество разума и чувств.

Гармония разума и чувств возможна и необходима, при этом конкретная структура гармонии состоит не в равноправии разума и чувств, а в их иерархии: разум принимает ответственные решения, а подчиненные ему чувства ему в этом помогают. Без саботажа и своевольства.

Как в хорошей семье: муж глава семьи, а семья - счастливая и дружная.

Оптимальное взаимоотношения разума и чувств такое же, как взаимоотношения руководства и сотрудников в качественной, эффективно работающей организации. В такой организации есть службы, дающие руководству необходимую информацию, есть служба безопасности, мгновенно реагирующая по необходимости, и есть большое число сотрудников, занятых на разных производствах. Все эти службы и сотрудники исключительно важны, но все они подчиняются руководству. Гармония руководства и сотрудников в том, что руководитель разумно руководит, а сотрудники качественно делают то, что им поручено.

Такие же отношения между разумом и чувствами. Разуму нужна ориентировка, и большую часть информации ему предоставляют чувства - и внешние, и внутренние. В ситуациях опасности, где требуется мгновенное реагирование, могут включаться рефлексы, срабатывающие еще до включения головы. Кроме этого, чувства перестраивают организм под разные нужды и состояния, участвуют в процессе общения, создаваясь яркость и эмоциональную доходчивость. Все главные решения принимаются разумом, а чувства и эмоции - служат разуму, но не затмевают его, не мешают его работе.

Говорить о том, что перед лицом самых трудных и ответственных решений разум нередко пасует и его выручает чувства и интуиция, едва ли есть серьезные основания: нужно учесть, что большая часть тех явлений, которые не-специалисты привыкли называть "чувствами", на самом деле являются формами недискурсивного мышления,

Борьба мотивов - столкновение разнонаправленных мотивационных тенденций, одна из разновидностей внуриличностного конфликта.

Если в борьбе разнонаправленных мотивационных тенденций верх берут непосредственные побуждения (в том числе и нравственного порядка), это не . Побеждает сознательно поставленная цель - волевое.

Чтобы у вас чаще побеждала ваша сознательно поставленная цель, а не соблазительные случайные импульсы,

• вспомните, ради чего вы поставили эту цель, свяжите ее со своими более высокими целями и задачами - может быть, и вашей миссией. Это увеличит ее личностный смысл .
• сделайте ее максимально яркой, привлекающей внимание. Ее можно нарисовать, сделать напоминалки.
• продумайте положительные последствия от достижения поставленной вами цели и негативные последствия, если повестись за непосредственным желанием.
• создайте , эмоционально-телесное состояние Хочу ​, связанное с целью (помогут , представление привлекательного будущего, когда я все уже совершила).
  • Вспыльчивостью называют эмоциональную несдержанность, взрывную раздражительность, которая свойственна темпераментным людям.
  • Вспыльчивость - чаще мужская черта характера. Женщины, особенно с мужским гендером, также бывают вспыльчивы, однако женский вариант обвинительности чаще отыгрывается через и происходит обычно в форме обид или истерик. Обидчивость и истеричность - женские аналоги вспыльчивости.
  • Вспыльчивость считают дурной чертой характера, однако это не совсем так. Есть два вида вспыльчивости: вспыльчивость пустая и вспыльчивость обоснованная.
  • Если человек часто вспыхивает, а то и взрывается "на ровном месте", без серьезного повода - это пустая вспыльчивость, и это действительно дурная привычка. Именно привычка, потому что никто вспыльчивым не рождается, вспыльчивыми - становятся. Чаще
  • всего это были эмоциональные вспышки ребенка, которые разрешали ему родители (чаще мамы и бабушки) и к которым ребенок привык. Мамы не любят воевать с ребенком, они сторонники поуговаривать и поотвлекать, чтобы все прошло само, а в результате ребенок получает себе разрешение орать, как только ему вздумается. В семье же, где внимательные родители сочетают теплоту и , ни о какой вспыльчивости детей речи не идет.
  • Можно ли эту привычку поправить уже у взрослого человека? Да, это вполне возможно, если есть поддержка окружающих, а сам человек согласен в себе это изменить и хочет это изменить. При этом самые эффективные - самые жесткие меры: в армии бытовая вспыльчивость новобранцев в процессе взаимодействия с опытным ротным "лечится" в первые же месяцы. Вне армии, в семье и на работе, пустая вспыльчивость уходит с трудом, поскольку обычно имеет те или иные внутренние выгоды, а заставить человека контролировать свои психи возможно не всегда. Тем не менее, вспыльчивый Жириновский при В.В. Путине всегда находит возможность себя сдержать.

А теперь о минусах внутриличностного конфликта:

Позитивные последствия конфликтов

1) конфликты способствуют мобилизации ресурсов личности для преодоления существующих препятствий ее развития;

2) конфликты помогают самопознанию личности и выработке ее адекватной самооценке;

3) внутриличностный конфликт закаляет волю и укрепляет психику человека;

4) конфликт является средством и способом саморазвития и самоактуализации личности;

• На конфликт, как наверное, и на любое явление действительности можно посмотреть с разных точек зрения и найти свои плюсы и минусы.
  Участники делятся на две группы. Первой команде нужно будет в режиме мозгового штурма записать как можно больше позитивных следствий конфликтных ситуаций, второй команде, соответственно, – описать негативные последствия конфликтов. Конфликт вскрывает «слабое звено» в организации, во взаимоотношениях (диагностическая функция конфликта).
• Конфликт дает возможность увидеть скрытые отношения.
• Конфликт дает возможность выплеснуть отрицательные эмоции, снять напряжение.
• Конфликт – это толчок к пересмотру, развитию своих взглядов на привычное.
• Необходимость разрешения конфликта обуславливает развитие организации.
• Конфликт способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом.

Деструктивные стороны конфликта:

• Отрицательные эмоциональные переживания, которые могут привести к различным заболеваниям.
• Нарушение деловых и личных отношений между людьми, снижение дисциплины. В целом ухудшается социально-психологический климат.
• Ухудшение качества работы. Сложное восстановление деловых отношений.
• Представление о победителях или побежденных как о врагах.
• Временные потери. На одну минуту конфликта приходится 12 минут послеконфликтных переживаний.

С чего оно начинается?

С установления причин конфликта.

Сложность здесь в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны.

Кроме того, затянувшийся конфликт втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

Опыт разрешения конфликтов показал, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.

Первая формула конфликта

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт - это значит:

* устранить конфликтную ситуацию,

* исчерпать инцидент.

В жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Формула конфликта показывает: чтобы избежать конфликта, следует проявить максимальную осторожность, не создавать инцидента.

Конечно, первое сделать сложнее, но и более важно.

К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Случай из практики.

Между двумя сотрудниками не сложились отношения. В разговоре между собой один употребил какие-то неудачные слова. Второй обиделся, хлопнул дверью и написал жалобу но первого. Вышестоящий руководитель вызвал обидчика и заставил его извиниться. "Инцидент исчерпан", - заявил руководитель удовлетворенно, имея в виду, что конфликт разрешен. Так ли это?

Обратимся к формуле конфликта. Конфликт здесь - жалоба; конфликтная ситуация - несложившиеся отношения между сотрудниками; инцидент - случайно сказанные неудачные слова. Заставив извиниться, руководитель действительно исчерпал инцидент.

А конфликтная ситуация? Она не только осталась, но и усугубилась. Действительно, обидчик не считал себя виноватым, но должен был извиниться, отчего антипатия его к пострадавшему только увеличилась. И тот, в свою очередь, понимая фальшивость приносимого извинения, не улучшил своего отношения к обидчику.

Таким образом, своими формальными действиями руководитель не разрешил конфликт, а только усилил конфликтную ситуацию (несложившиеся отношения) и тем самым увеличил вероятность новых конфликтов между этими работниками.

Правила бесконфликтного общения

Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.

«Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс», - говорят современные ученые-конфликтологи. Такой подход означает признание конфликтов неотъемлемой и вполне нормальной частью жизни человека. Еще мыслитель античности Гераклит утверждал: «Не только люди, но и боги, и весь Космос существуют в противоречиях. Борьба противоположностей есть всеобщий закон».

Любые общество, организация, семья состоят из противоречий. Каждая человеческая личность с ее привычками, убеждениями, ценностями подчас также весьма противоречива. В то же время в нашей стране долгое время существовала ориентация на «бесконфликтность». Считалось, что конфликтов не должно быть в «здоровом» обществе, «здоровом» коллективе, «здоровой» семье. И по сей день конфликт воспринимается как угроза благополучию. Большинство людей крайне эмоционально реагируют на конфликтные ситуации, стремятся поскорее избавиться от них, например, подавить или избежать любой ценой. Альтернативой такого страха перед конфликтами является не любовь к кон-фликтам, а их реалистическое принятие , отношение к ним как к форме человече-ских отношений, а не как к свидетельству собственной несостоятельности и вины. Представление о том, что благополучие означает отсутствие проблем и конфликтов, неизбежно приводит к их игнорированию и подавлению. Таким образом, только усиливая их.

КОНФЛИКТ. ПЛЮСЫ И МИНУСЫ
Любой конфликт, как феномен отношений, содержит позитивное и негативное начало.

Ценность конфликта: что дают кон-фликты организации?

• Выявляют проблемы, требующие разрешения.
• Позволяют улучшить качество принимаемых решений.
• Способствуют развитию навыков межличностного общения.
• Способствуют воспитанию психологической зрелости.
• Помогают самопознанию.
• Могут стать способом разрядки враждебности или обиды, которые возникают вследствие неэффективных взаимоотношений или дележа ресурсов.
• Стимулируют и возбуждают азарт.

Цена конфликта: чего стоят конфликты между сотрудниками?

• «Моральные» потери превращаются в финансовые:

Производительность труда снижается на 65 %;
- потери рабочего времени составляют 30 %;
- на достижение договоренностей в конфликтной ситуации уходит 42 % рабочего времени.

• Снижается качество принимаемых решений:

Решения основываются на искаженной информации;
- снижаются точность и полнота информации;
- примешиваются посторонние мо-тивы (власть, влияние и проч.).

• Увольняются квалифицированные кадры: около 50 % сотрудников увольняются из-за конфликтов в организации.
• Происходит реструктуризация работ:

Нарушение взаимодействия;
- развал коммуникаций.

• Саботаж, воровство, ущерб.
• Снижение мотивации.
• Возрастает заболеваемость сотрудников:

Психосоматика;
- стресс;
- ухудшение самочувствия.

ИСКУССТВО УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТОМ
Жизнь доказывает, что управление конфликтом на основе жизненного опыта и здравого смысла не всегда эффективно. Можно встретить молодых здравомыслящих людей, которые в ситуации конфликта как будто теряют рассудок. Можно встретить весьма пожилых людей с, -казалось бы, богатым жизненным опытом, которые постоянно ссорятся и используют другие неконструктивные способы поведения.

Эффективное воздействие на кон-фликт может быть оказано только в том случае, если человек, участвующий в конфликте:
- понимает причины возникновения конфликта;
- знает и прогнозирует закономерности развития конфликта;
- использует адекватные пути разрешения конфликта.

В течение всего процесса развития - от зарождения до открытого периода и угасания (см. схему «Цикл конфликта») - конфликт сопровождают эмоциональные проявления. Именно избыток негативных эмоций является одним из признаков конфликта. Поэтому умение управлять эмоциями имеет первостепенное значение для профилактики и разрешения конфликтов.

Большинство людей привыкли думать о себе как о людях, склонных к согласию и сотрудничеству и, уж конечно, никогда не начинающих конфликт первыми. Однако в разгар схватки очень соблазнительно передавать свои эмоции в обидной для другой стороны форме или в виде безапелляционных суждений. Сначала один участник начинает выдвигать обвинения или затрагивать достоинство другого. Разумеется, при этом оппонент с гораздо меньшей охотой будет отвечать так, как хотелось бы первому участнику. Вместо того чтобы добиться от другой стороны сотрудничества, первый, скорее всего, спровоцирует контратаку. А вскоре они оба начнут драться «руками и ногами». Невинная искра с помощью ругательств и обвинений раздуется в огромное пламя, и вскоре начнет полыхать настоящий пожар конфликта, уничтожая все на своем пути.

Рассмотрим пример из офисной жизни, в котором ясно видна эта картина.

Федор: Почему вы никак не можете запомнить, что еженедельный отчет надо сдавать по пятницам до 16 часов, как мы договаривались? О чем только вы думаете!

Зинаида: Прекратите говорить об этом как о преступлении! Вы прекрасно знаете, что и вы не идеал трудовой дисциплины и порядка!

Федор: Но вы такая во всем. Я стараюсь работать эффективно и выжить в этом офисном хаосе, но это безнадежно. Вы хуже, чем стажер. Вы везде разбрасываете свои бумаги, никогда не убираете за собой чашки на офисной кухне. Вы не предупреждаете меня о своих ранних уходах. Вы ни о чем не думаете!

Зинаида: Не думаю?! Вы когда-нибудь прекратите критиковать меня при всех! Или вы, может быть, забыли, что я делаю самую сложную часть работы нашего отдела? Возможно, если бы вы меньше думали о грязных чашках, то добились бы большего эффекта!

Представление о том, что благополучие означает отсутствие проблем и конфликтов, неизбежно приводит к их игнорированию и подавлению. Таким образом, только усиливая их.

С этого момента офисная схватка приобретает особо ожесточенный характер, а эскалация стремительно нарастает. Ругань и обвинения, которыми обмениваются стороны, могут вызвать только более сильную негативную реакцию друг на друга. Однако и уход от раздражающих факторов не дает положительного результата. К тому моменту, как все будет кончено, Федор и Зинаида уже даже не смогут вспомнить, что все началось с отчета, не предоставленного вовремя. Они, скорее всего, будут озабочены тем, смогут ли восстановить свои отношения. Эти сотрудники могут даже задаться во-просом, стоит ли вообще работать вместе. Федор может целыми днями, а то и неделями размышлять об «отсутствии у Зинаиды уважения к порядку в офисе». Очень скоро этот зародыш недовольства, выпестованный в глубинах его сознания и подсознания, разрастется в тысячи раз и станет основным препятствием в их личных и деловых взаимоотношениях.

Что делает подобные столкновения особенно деструктивными?

• «Спусковое» замечание или дей-ствие.
• Умножение проблем.
• Формирование враждебных альянсов.
• Искажение коммуникаций.
• Жесткая или крайняя позиция.
• Концентрация на том, чтобы посильнее задеть другого.

Итак, как же следует выражать свои чувства, чтобы не ухудшать положение дел? Как мы можем передавать наши эмоции с нужной силой, чтобы одновременно и разряжаться, и стимулировать других к работе с нами в поисках решения?

«Я-послания»
Если вы используете «Я-послания», то уменьшаете сопротивление со стороны партнера по общению и создаете особые доверительные отношения. «Я-послания» делаются в некритической, -необвинительной манере. Человек передает информацию о своих чувствах и переживаниях, т. е. описывает свой опыт, а этим трудно сделать вызов и спровоцировать негативную реакцию оппонента - ведь речь идет о собственном, а не о чужом опыте.

В отличие от «Я-послания», утверждение типа «Вы-послание» действует на собеседника вызывающе, порождает с его стороны защитную реакцию, провоцирует конфликт (см. Таблицу 1).

Шаг второй. Добавьте слово, описывающее ваши эмоции: «раздражен…» или сердит, огорчен, расстроен, задет и т. д.

Шаг третий. Опишите событие или поведение, вызвавшее эмоции: «…что мне пришлось в пятницу задержаться на работе до 20 часов, чтобы утвердить ваш еженедельный отчет».

Шаг четвертый. Назовите материальное или эмоциональное воздействие:
«…по-тому, что это заняло мое личное время и я опоздал на назначенную встречу…»

Шаг пятый. Опишите, что означает для вас поведение другого человека: «…и я расценил это как неуважение и пренебрежение моими интересами».

Сигналы эскалации конфликта
Для профилактики и управления конфликтом важно вовремя замечать сигналы эскалации конфликта и не допускать их усиления:
- взгляд на другого участника кон-фликта как на противника;
- отрицание своей ответственности;
- уменьшение способности к самораскрытию;
- уменьшение готовности изменить свою точку зрения;
- ограниченность коммуникаций;
- искажение восприятия конфликтной ситуации.

Ключевой принцип для разрыва «спирали эскалации» конфликта звучит так: «Примите на себя ответственность за свои собственные мысли и чувства».

Чтобы разорвать «спираль эскалации»:
- сделайте осознанный выбор своих форм поведения;
- откажитесь от стиля мышления и действий «зуб за зуб»;
- делитесь вашими чувствами без обвинений и упреков;
- не расширяйте предмет спора;
- не используйте других людей или авторитеты как оружие;
- избегайте выражений «вы всегда» или «вы никогда»;
- не навешивайте ярлыки;
- не настаивайте на принятии решения, пока вы подвержены эмоциям.

Чтобы избежать сопротивления, практикуйте активное слушание, при котором вы суммируете и уточняете ваше понимание того, что говорит оппонент.

Неумение услышать и правильно понять (без искажений и интерпретаций) часто является причиной кон-фликтов.

Для конструктивного разрешения конфликта, прежде всего, необходимо наладить вербальную (словесную) коммуникацию. Именно через нее становится возможным поиск взаимопонимания и приемлемых решений.

То есть пока участники конфликта молчат, делают вид, что ничего не происходит, самоустраняются, вынашивают планы мести, предполагают, что «само рассосется» или «партнер сам догадается», конфликт не разрешается, а только усугубляется.

Другими словами, чтобы приступить к разрешению конфликта, нужно начать разговаривать с другим участ-ником конфликта. Причем разговаривать, проявляя культуру общения и соблюдая этикет (см. Упражнение «Вербальное поведение в конфликтных ситуациях»).

Конфликт похож на боль. Боль неприятна. При этом любой врач скажет, что она выполняет полезную и важную функ-цию. Боль - это сигнал о том, что в организме что-то не так. Игнорируя или заглушая боль успокоительными таблетками, мы остаемся с болезнью.

Переживание конфликтов подчас оказывается тяжелым и стрессовым процессом для любой живой системы - страны, бизнес-организации, семьи, личности. В то же время противоречия - одно из слагаемых жизни. Важно перестать рассматривать столкновения этих противоречий - конфликты - как аномалию, нечто «неправильное» и вредное. Имеет смысл воспринимать конфликт как сигнал о том, что что-то не в порядке в системе отношений или в самой личности. В ответ на этот сигнал необходимы изменения для создания нового качества отношений. Именно такой подход позволят обеспечить «выживание» отношений.

Упражнение «Вербальное поведение в конфликтных ситуациях»

Исключите из приведенных ниже выражений те, которые во время обсуждения при конфликтной ситуации лучше НЕ использовать.

1. Я вам докажу, что вы не правы.
2. Я сожалею, но вынужден не согласиться.
3. Я не могу разделить ваше мнение по этому вопросу.
4. Я хотел бы уточнить.
5. Я не согласен.
6. Вы не понимаете сути проблемы.
7. Мне бы не хотелось казаться критически настроенным, но мое отношение в целом отрицательное.
8. У меня есть несколько комментариев.
9. Ни за что! Ни под каким видом!
10. Давайте посмотрим на проблему по-другому.
11. Мне хотелось бы прийти к взаимопониманию с вами и найти решения, приемлемые для нас обоих.
12. Я лучше вас знаю, как поступить.
13. На этот счет существуют и другие мнения.
14. Напрасно вы так самоуверенны!
15. Я не согласен с вами по следующей причине.
16. Позвольте мне уточнить, если я правильно вас понял...
17. Вы ошибаетесь.
18. Ваше мнение для меня безразлично!
19. Я думаю, что у нас есть все возможности понять друг друга!
20. Вы меня удивляете! Вы рассуждаете абсурдно.
21. По моему мнению, нам следует обсудить эту проблему более тщательно.
22. Помилуйте, да о чем вы говорите! Как можно так думать?
23. Никогда не соглашусь с вами.
24. У меня есть несколько замечаний по этому поводу...
25. Мне все равно, что вы думаете.
26. Я против. Нам больше не о чем говорить!
27. Давайте вместе беспристрастно проанализируем факты.
28. Правильно ли я вас понял? Вы имеете в виду, что...
29. С вами невозможно разговаривать, вы просто невыносимы!
30. Я не намерен слушать ваши оправдания.

Ответ:
Выражения, которые во время обсуждения при конфликтной ситуации лучше НЕ использовать: 1, 5, 6, 9, 12, 14, 17, 18, 20, 22, 23, 25, 26, 29, 30.

При слове "конфликт", в большинстве случаев представляется негативная картина. Вот несколько определений слова “конфликт”:

1. Конкурентное или противостоящее действие. Антагонистическое состояние (как расходящихся идей, интересов или лиц);

2. психологическая борьба в результате несовместимых или противоположных потребностей, желаний и мнений;

3. враждебный настрой: борьба, сражение, война;

4. стремление к несовместимым целям, таким образом, чтобы прибыль в одну сторону произошла за счет другого. Это плохая конфликтная ситуация. Как правило, данная ситуация рассматривается как негативный аспект, влекущий за собой раздоры, дисгармонию и враждебность. Когда кто-то выигрывает, а кто-то теряет, происходит классический сценарий выигрыша/проигрыша.

Что касается организаций, то в этом случае конфликт является разногласием между сотрудниками, отделами, менеджерами или группами людей в пределах субъекта предпринимательской деятельности. Разногласия могут возникнуть из-за различий в точках зрения, идеологии или нездоровой конкуренции, которая могла дать положительные или отрицательные последствия. Независимо от типа или уровня конфликта, ряд основных функциональных и дисфункциональных последствий могут возникнуть в результате конфликта.

Конфликты часто возникают в результате слабых мест в организации. Слабость может быть заключена в недостатках характера работников, нехватке ресурсов, неправильном выполнение рабочего процесса. Вместо того, чтобы просто наблюдать за конфликтом и ждать когда он закончится, менеджеры должны определить, почему возникает конфликт и искать пути его решения.

Конфликты позволяют увидеть, как сотрудники реагируют на проблемные ситуации и помогают менеджеру увидеть сильные и слабые стороны характера своих работников. Управляющий может определить, какие из его сотрудников, например, лодыри, плохо выполняющие свои обязанности или лидеры, решающие проблемы. Это поможет определить потенциальных кандидатов для продвижения по службе или сотрудников, которые должны быть уволены.

Хотя термин “конфликт”, как правило, ассоциируется с негативными аспектами, сам конфликт не является по своей природе ни хорошим, ни плохим. На самом деле, возникающий конфликт может иметь положительное влияние на отношения сотрудников и успех организации.

Позитивные аспекты конфликта

• Конфликты побуждают работников расти
• Конфликт способствует выявлению существующих проблем в организации
• Конфликт способствует созданию более эффективного взаимодействия и сплоченности среди работников
• Конфликт создает новые идеи, альтернативы решения различных проблем, связанных с организацией
• Конфликт помогает отслеживать межличностную и межгрупповую динамику в коллективе, в результате чего атмосфера остается свежей и отражает текущие интересы и реалии
• Конфликт служит препятствием преждевременному групповому принятию решения, заставляя участников в процессе сопоставлять различные точки зрения, в ходе которого будет выбран наилучший вариант исхода событий,
• Конфликт между группами производит внутригрупповое единство, т.к. конфликт дает возможность для расширения сотрудничества внутри группы во время работы в направлении общей цели организации
• Конфликты позволяют увидеть, как сотрудники реагируют на проблемы, что позволяет определить тип личности работника, его сильные и слабые стороны

Отрицательные аспекты конфликта

• Бизнес может потерять драгоценное время и ресурсы в периоды конфликтов. Вместо того чтобы сосредоточиться на достижении поставленных целей, сотрудники тратят время на спорные вопросы. Неправильное использование ресурсов может нести весьма угрожающие масштабы, когда конфликтующие стороны участвуют в "войне"
• Конфликты могут иметь как краткосрочные, так и долгосрочные последствия для физического и психологического здоровья людей. Стресс и эмоциональные столкновения снижают производительность трудящихся, и, в конечно счете, прибыльность бизнеса
• Создание неэффективных рабочих групп
• Снижается производительность труда
• Снижается доверие и поддержка между членами организации

Есть пять стилей разрешения конфликтов, которые используют люди во время спора или конфликта:

• Избегание
• Приспособление
• Соперничество
• Компромисс
• Сотрудничество

Избегание (низкая напористость / низкое сотрудничество) - когда оппонент не имеет никакого желания сотрудничать и не желает высказать свои желания или замечания.

Приспособление или уступка (низкая напористость / высокое сотрудничество) - рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

Соперничество (высокая напористость / низкое сотрудничество) - когда оппонент не имеет желания сотрудничать и очень сильно хочет заявить о своих собственных потребностях, его конфликтный стиль ответа будет конкурентоспособным.

Компромисс (средняя напористость / среднее сотрудничество) - оппоненты завершают конфликт частичными уступками.

Сотрудничество (низкая напористость / высокое сотрудничество) - считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

Положительный конфликт очень полезен в групповых обсуждениях. Когда персонал сталкивается с конфликтом, большинство здоровых групп будет искать дополнительную информацию, чтобы решить спор. Поскольку было выражено несогласие, будет проведен более тщательный подбор информации. Когда группа принимает решение, оно будет основываться на дополнительной информации, которая, вероятно, не была бы получена, если бы конфликт не произошел.

Даже если некоторые из чувств, порожденные конфликтом могут быть отрицательными, разногласие поможет принять активное участие в обсуждении некоторых участников, дабы они не оставались апатичными и были включены в работу.

Положительные конфликты трудно определить, но когда менеджер видит, что творческие работники спорят о хороших идеях, которые должны помочь компании, то у него будет положительный результат конкуренции. Инициативные люди склонны мотивировать друг друга, чтобы работать на более высоком уровне. Иногда эта мотивация может перейти в спор или конфронтацию, но конечным результатом является то, что обе стороны будут работать на максимальном уровне производительности. До тех пор, пока менеджер может найти способ сохранить конфликт здоровым, все идет на пользу.

Так как руководителю можно сделать конфликт положительным между своими работниками? При разрешении конфликтов, сосредоточить внимание на поиске путей, которые позволят всем людям "победить". Как правило, в конфликте одна сторона выигрывает за счет другой. Конфликт становится нездоровым, где одна сторона является победителем, а другая проигравшей.

Конфликты и разногласия между работниками могут обеспечить преимущества для хороших менеджеров. Конфликты позволяют определить проблемы, которые нужно решить, чтобы помочь укрепить организацию. Конфликты могут также вызвать проблемы, которые нанесут ущерб предприятию.

Хотя многие из нас склонны рассматривать конфликт как нечто отрицательное, он имеет как положительные, так и отрицательные стороны, которые возникают как в процессе, так и в результате взаимодействий между конфликтующими лицами или группами.

Список литературы:

1. Бернард Майер. Динамика конфликта: Руководство по вопросам участия и вмешательства. (Jossey-Bass, 2012)
2. Дин Г. Прюитт и Джеффри З. Рубин. Социальный конфликт, - 2004
3. Уильям В. Уилмот и Джойс Л. Hocker, межличностный конфликт

Конфликт – столкновение различных интересов, естественный процесс, с которым встречается каждый человек в своей жизни. Конфликт предполагает наличие инцидента – совокупности обстоятельств, служащих основанием для спора, после которого начинается открытое противостояние.

Плюсы и минусы конфликта.

Понятие конфликта обычно ассоциируется с негативным опытом. Но как ни странно, этот процесс имеет и положительные стороны. Итак, минусы конфликта:
расход сил, времени и энергии;
выход негативных эмоций;
ухудшение психологического климата;
ухудшение отношений;
снижение результативности работы;
падение авторитета при неправильном и несвоевременном разрешении конфликта.

Достоинства конфликта:
знакомство с истинным лицом человека;
развитие отношений после разрешения спора;
объединение единомышленников;
снятие возникшего напряжения;
прояснение ситуации;
повышение ответственности.

Как подготовиться к разговору.
В процессе разговора возможно полное или частичное разрешение конфликта. Предпочтительнее первый вариант, так как неполное разрешение конфликтной ситуации вызывает ее возобновление и обострение.

Абсолютно неразрешенный конфликт может усугубить обстановку и отдалить стороны друг от друга еще больше, поэтому необходимо приложить усилия для своевременного разрешения противостояния. Однако не стоит начинать беседу с оппонентом без предварительной подготовки. Как следует настроиться на разговор?

Помните о том, что изменить другого человека намного сложнее, чем измениться самому. Будьте честны с собой и признайте, что разрешение конфликта потребует от вас признания в допущенной ошибке или в своем недостатке. Подумайте о том, нужна ли вам сейчас отдаленность от этого человека. Вспомните все положительные качества соперника и определитесь, что вы будете делать, если с его стороны не будет попытки наладить отношения.

Разрешение конфликта.
Разговор по разрешению конфликта лучше начинать, когда эмоции немного утихнут. Лучше этого не делать после трудного дня или на голодный желудок. Как известно, во время еды в крови повышается сахар, что способствует умиротворению человека. Он делается добрее, мягче, жизнерадостнее. С ним будет проще обсудить возникшие проблемы.

Приступив к разговору, не набрасывайтесь на человека. Начните с того, что вы сами неправы. Говорите спокойно, покажите свое уважение к собеседнику. Расскажите о том, как вы видите возникшую проблему. Уточните, что вы поняли со слов оппонента. Часто мы просто не так понимаем сказанное нам во власти эмоций. Спросите его, в чем он видит возможность разрешения конфликта.

Теперь о том, чего нельзя делать во время разговора. Никогда не вешайте ярлыки на собеседника и не обобщайте. Не унижайте его достоинства. Выслушивайте. Избегайте фраз типа «Ты никогда не станешь…», «Ты неисправим». Избегайте угроз и не выставляйте себя в роли жертвы.

И, главное, будьте искренни. Человек всегда чувствует лесть. А конфликт, каким бы он ни был, разрешить можно. Важно, чтобы обе стороны (или хотя бы одна) к этому стремились.