Порядок увольнения работника по инициативе работодателя по тк рф. Увольнение по трудовому кодексу рф

Казалось бы, что может быть проще увольнения по собственному желанию? Работник подает заявление, кадровики оформляют увольнение. Однако даже здесь иногда возникают вопросы. Давайте разбираться.

С одной стороны, кадровые службы делают все возможное, чтобы снизить текучесть персонала, используют различные инструменты, чтобы свести к минимуму количество увольнений среди тех работников, которые подходят организации. С другой стороны, когда становится понятно, что работник не «прижился», действия кадровиков становятся диаметрально противоположными - работнику дают понять, что ему пора покинуть организацию. При этом особенно важно оформить увольнение в соответствии с законодательством и не допустить ошибок.

Рассмотрим, как правильно уволить работника по собственному желанию.

ШАГ 1: ПОЛУЧАЕМ ОТ РАБОТНИКА ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ И ПРОВЕРЯЕМ, НЕТ ЛИ ОСОБЕННОСТЕЙ ПО СРОКУ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ

Решение уволиться по собственному желанию должно быть принято работником добровольно. Если руководство организации настоятельно предлагает работнику написать заявление «по собственному желанию», грозя увольнением по статье (за прогул, профнепригодность и т.д.) работник может обратиться в суд и доказать, что написать заявление об увольнении его заставили.

Если работник настроен на конфликт, разговор о его увольнении лучше провести в присутствии лояльных работодателю свидетелей, которые в случае обращения работника в суд смогут подтвердить, что на работника давление не оказывалось.

Итак, работник решил уволиться. Теперь необходимо написать заявление. В соответствии с частью первой ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) право расторгнуть трудовой договор возникает у работника, если он предупредил работодателя в письменной форме.

Заявление об увольнении по собственному желанию работник пишет в произвольной форме. Но есть моменты, которые необходимо проверить, чтобы в дальнейшем не возникли проблемы.

ПРОВЕРЯЕМ ЗАЯВЛЕНИЕ НА ПРАВИЛЬНОСТЬ

■ Работник должен написать заявление сам. Подойдут как бланки, так и заявления, написанные от руки - главное, чтобы подпись была собственноручной.

Если работник заявления не писал или за работника написал заявление другой человек, (например, родственник или специалист по кадрам), это будет нарушением и может повлечь восстановление на работе (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.03.2016 по делу № 33-3645/2016). Если работник не может явиться, чтобы написать заявление об увольнении, он должен оформить на кого-либо нотариальную доверенность либо отправить заявление почтой.

■ В заявлении должна быть четкая просьба об увольнении («прошу уволить», «прошу расторгнуть трудовой договор» и т.п.). Бывает, работники пишут жалобы на условия работы, а работодатель воспринимает эту жалобу как просьбу об увольнении. Поэтому, если вы получили такой документ, попросите работника уточнить (и дописать), что именно он просит - уволить его или обратить внимание на возникшие, по его мнению, проблемы.

■ У работодателя должен быть именно оригинал заявления , копия или скан не подойдут. Если оригинал заявления об увольнении затерялся, то доказать законность увольнения также вряд ли удастся, (см, например, Апелляционное определение Московского областного суда от 24.03.2014 по делу № 33-6364/2013). Это касается и дистанционных работников, если отсутствует электронная цифровая подпись (ст. 312.1 ТК РФ).

■ В заявлении должна быть указана точная дата увольнения. Это важно для определения срока предупреждения.

ОФОРМЛЯЕМ ЗАЯВЛЕНИЕ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СИТУАЦИИ

1. Работник подает заявление без указания даты увольнения, но с указанием даты подачи (Пример 1).

Работник подает заявление 17.05.2017 (среда), по ТК РФ последним днем его работы (днем увольнения) будет 31.05.2017 (среда), при этом нерабочие и праздничные дни включаются в срок предупреждения об увольнении. Если в заявлении стоит дата подачи, работодатель применяет правила, предусмотренные ст. 80 ТК РФ, и увольняет работника через две недели.

Судебная практика подтверждает: если работник не поставил в заявлении дату увольнения, работодатель вправе уволить его в этом случае только через 2 недели (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 27.01.2016 по делу № 33-574/2016).

2. Работник подает заявление с указанием даты последнего рабочего дня.

Работники иногда указывают в заявлении дату последнего рабочего дня, рассчитанную самостоятельно исходя из 2-недельного срока предупреждения (Пример 2). Однако расчет не всегда правильный, из-за этого возникают недоразумения. Например, работник рассчитал, что его последним рабочим днем будет 30.05.2017 и уже договорился с новым работодателем о выходе на работу 31.05.2017. Однако просчитался -31 мая он должен отработать на прежнем месте работы. Поэтому, прежде чем писать заявление, работнику лучше рассчитать свой последний рабочий день вместе с кадровиком.

Текст заявления может быть таким:

3. Работник хочет уволиться раньше двухнедельного срока и в заявлении указывает желаемую дату последнего рабочего дня.

Нередко работники обращаются к работодателю с просьбой уволить раньше, до истечения срока предупреждения. В этом случае работник, как правило, указывает в заявлении дату увольнения.

Действительно, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, если согласны обе стороны.

■ Если руководитель согласен , чтобы работник не отрабатывал в течение срока предупреждения, он ставит соответствующую визу (Пример 3).

■ Если руководитель не согласен уволить работника до истечения срока предупреждения, и поставил такую визу (Пример 4), то работнику придется отрабатывать две недели.

4. Руководитель хочет уволить работника как можно раньше, чтобы он не отрабатывал две недели.

Иногда уволить работника до истечения срока предупреждения желает сам работодатель. Однако в этом случае закон на стороне работника - он вправе не согласиться с предложением руководителя покинуть организацию раньше и может настаивать на увольнении только после истечения срока предупреждения.

Если работника уволили ранее чем через две недели с момента предупреждения без взаимного согласия сторон, то увольнение может быть признано незаконным (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 11.02.2016 по делу № 33-254/2016).

5. Работник желает перед увольнением пойти в отпуск и далее уволиться, не выходя на работу.

Иногда работник желает пойти в отпуск и уволиться, не выходя на работу. Речь идет об отпуске с последующим увольнением. Тогда это нужно указать в заявлении (Пример 5).

Обратите внимание! Если работник подал отдельно заявление на увольнение и отдельно заявление на отпуск, это уже не отпуск с последующим увольнением, а два отдельных кадровых процесса, не связанных друг с другом. И оформляются они каждый по своей форме.

ИСПОЛЬЗУЕМ БЛАНКИ ЗАЯВЛЕНИЙ

Если в организации высокая текучесть кадров, лучше использовать готовые бланки для заявлений работников, чтобы избежать проблем с определением даты увольнения. (Пример 6).

Формулировка может быть и другой:

ОПРЕДЕЛЯЕМ ДЕНЬ УВОЛЬНЕНИЯ В СЛОЖНЫХ СЛУЧАЯХ

■ Если день увольнения является нерабочим или праздничным. Увольнять в эти дни можно. Другое дело, что это неудобно. Если есть возможность, лучше последним рабочим днем в заявлении указать именно рабочий. В противном случае придется:

Уволить работника в указанный в заявлении день - то есть привлечь к работе в выходной день сотрудников кадровой службы и бухгалтерии;

Уволить работника в ближайший рабочий день (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.08.2014 по делу № 33-3916).

■ Если в день увольнения работник болеет. Если работник болеет в день увольнения - увольнение будет законным (см. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 13.02.2015 № 33-1664/2015). В этом случае выплачивается пособие по временной нетрудоспособности на основании надлежаще оформленного листка нетрудоспособности, предоставленного работодателю.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается, если работник заболел еще работая и продолжает болеть после увольнения. Также пособие выплачивается, если бывший работник заболел уже после увольнения, но в течение 30 календарных дней после даты увольнения (ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», в ред. от 03.07.2016, далее - Федеральный закон № 255-ФЗ). Пособие выплачивается, если бывший работник предоставит работодателю листок нетрудоспособности.

ШАГ 2. РЕГИСТРИРУЕМ ЗАЯВЛЕНИЕ РАБОТНИКА

На заявлении стоит указать дату и номер входящего документа, это позволит избежать споров о дате поступления заявления.

Если ситуация потенциально конфликтная, то работник может потребовать проставить входящий номер и дату на копии заявления. Бессмысленно отказываться проставлять отметку о получении заявления на копии заявления, которая остается у работника, так как он сможет получить такое подтверждение, отправив свое заявление почтой. Отказ приведет лишь к ухудшению отношений с работником и конфликту.

Если работник отправил заявление почтой, заказным письмом с уведомлением о вручении, то датой его получения будет считаться дата уведомления о вручении письма. В этом случае срок предупреждения об увольнении отсчитывается со дня, следующего за датой получения письма с заявлением.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Срок предупреждения отсчитывается с момента подписания почтового уведомления. Даже если в организации корреспонденция проходит сложный путь (сначала регистрация, затем - распределение по отделам) и поступает исполнителю спустя несколько дней после получения по почте, срок предупреждения это не меняет.

Если же заявление было отправлено простым письмом, сроки будут зависеть от дат на почтовых штемпелях. Например, если письмо пришло на почту 15.05.2017, и почтовый штемпель отражает эту дату, то именно с этого момента отсчитывается срок предупреждения. При этом организация может получить письмо позже.

Иногда и сама процедура регистрации затягивается, что также увеличивает риски несвоевременного увольнения. Поэтому важно, чтобы секретарь регистрировал входящие документы сразу, как только они поступают в организацию. Журнал регистрации можно впоследствии предъявить как доказательство фактической даты получения документа.

ШАГ 3: УБЕЖДАЕМСЯ, ЧТО НЕ ПОСТУПАЛО ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ ОТЗЫВЕ ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

Даже если работник написал заявление об увольнении, он до истечения двух недель имеет право в любое время отозвать свое заявление, в том числе и в последний рабочий день (то есть в день увольнения) даже после окончания рабочего дня - то есть до 23 часов 59 минут.

■ Про отзыв заявления. Форма отзыва заявления об увольнении может быть произвольной. При этом законодательство прямо не указывает, в какой форме работник может подать отзыв - в письменной или устной.

Поэтому если письменного отзыва нет, факт отзыва заявления об увольнении работник может доказать в суде и другими способами. Например, привлечь свидетелей, которые подтвердят, что он подал заявление устно, но кадровик заявления не принял.

Однако письменная форма отзыва все же предпочтительней (Пример 8).

Работник вправе направить отзыв и по почте до истечения срока предупреждения.

При этом часть судов считают, что достаточно, чтобы работник отправил заявление до истечения срока (см. определение Московского городского суда от 17.04.2014 по делу № 4г/7-2982/14), а другие - что необходимо, чтобы работодатель получил такое заявление до окончания срока (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской республики от 29.09.2014 по делу № 33-3461/2014). В любом случае суд проверит, действительно ли работник хочет остаться или пытается злоупотреблять своим правом (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2015 по делу № 33-33824/2015).

■ Когда работодатель имеет право не принять отзыв заявления? Отзыв можно не учитывать, если на место работника в письменной форме приглашен в порядке перевода другой работник (часть четвертая ст. 64 ТК РФ). Работодатели часто не обращают внимания на то, что при этом новый кандидат уже должен быть уволен с прежнего места работы. Тогда, действительно, в отзыве заявления можно отказать, но в иных случаях суд восстановит работника на работе (см. Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 12.07.2016 по делу № 33-4148/2016).

Незаконным признается увольнение по собственному желанию, если работник отозвал свое заявление, но на его место уже приглашен другой работник, который состоит в трудовых отношениях с этим же работодателем (см. определение Верховного Суда РФ от 31.05.2013 № 5-КГ13-43).

ШАГ 4: ОФОРМЛЯЕМ ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя (часть первая ст. 84.1 ТК РФ) не позднее последнего дня работы работника. Приказ об увольнении оформляется по форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 г. № 1 , или по форме организации.

Если в последний рабочий день приказа нет и на следующий день работник продолжает работать, значит увольнение не состоялось, даже если работник подавал заявление.

Можно оформить приказ и раньше, то есть не в последний день работы, а, например, за 2-3 дня или даже за 1-2 недели. Ошибкой это не будет (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 29.10.2015 по делу № 33-5945/2015).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Если работник подал заявление об увольнении, но приказ работодатель не издал, работник, отработав последний день, вправе не выйти на следующий день на работу.

Если работодатель приказ не издал, то есть нарушил порядок оформления увольнения, то работник может взыскать компенсацию морального вреда (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.08.2015 по делу № 33-9181).

Приказ об увольнении может выглядеть так (Пример 9).

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен в последний рабочий день под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Если по каким-то причинам работник отказывается ознакомиться с приказом или не явился для подписания приказа, то пригласите двух свидетелей и составьте акт об отказе от ознакомления или акт о неявке работника для подписания приказа (Пример 10).

Кроме того, в приказе ниже строки ознакомления работника, в случае его отказа или неявки, следует написать:

ШАГ 5: ОФОРМЛЯЕМ ТАБЕЛЬ УЧЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Табель учета рабочего времени (по формам Т-12, Т-13 или по форме, утвержденной в организации) необходимо заполнять на каждого работника по день увольнения (Пример 11). Лучше сделать это заранее (за 2-3 дня), чтобы бухгалтерия успела рассчитать увольняемого и перечислить заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск не позднее дня увольнения.

ШАГ 6: ПРОВЕРЯЕМ СДАЧУ ИМУЩЕСТВА И ДОКУМЕНТОВ

Работник должен вернуть имущество компании, документы, передать дела по акту приема-передачи не позднее дня увольнения. При отказе работника от передачи документов или имущества следует составить соответствующий акт.

Нередко работодатели оформляют возврат имущества и документов в виде обходного листа - документа, в котором работник расписывается в том, что сдал то или иное имущество или документы (Пример 12).

Отдел кадров галочками (V) отмечает отделы, руководители которых должны подписать обходной лист:

Непосредственный руководитель, отдел персонала, бухгалтерия, служба безопасности (пропуск) - для всех работников;

Управление ИТ, отдел АХО (топливная карта), юридическое управление - для работников инженерно-технической службы.

Склад, специалист по охране труда - для рабочих;

Генеральный директор - для заместителей директора и начальников отделов.

Законодательство никак не регулирует вопрос сдачи имущества и документов за исключением материально ответственных лиц. При увольнении материально ответственного лица организация обязана провести инвентаризацию с надлежащим оформлением ее результатов (п. 1.5 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных приказом Минфина России от 13.06.1995 № 49, в ред. от 08.11.2010). Например, можно оформить акт приема-передачи дел и имущества (Пример 13).

Поэтому, полагаем, работодатель может использовать обходной лист для подтверждения возврата работником имущества и документов. Но задерживать увольнение работника, если он не вернул имущество или документы, работодатель не вправе. В спорных ситуация работодателю необходимо обратиться в суд с иском к работнику о возврате имущества или документов.

Пока работник не покинул организацию, проверьте, стоит ли подпись работника на документах, которые он должен был подписать, в частности:

На трудовом договоре и дополнительных соглашениях к нему (экземпляр организации), должностной инструкции (при наличии);

На всех приказах в отношении работника;

В листах (журналах) ознакомления с локальными нормативными актами организации, затрагивающих трудовые обязанности работника.

Если в каких-либо документах роспись отсутствует, необходимо попросить работника расписаться.

ШАГ 7: ЗАПОЛНЯЕМ И ВЫДАЕМ ТРУДОВУЮ КНИЖКУ

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку. Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку в последний день работы, заверяется подписью ответственного работника, печатью работодателя и росписью увольняемого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, далее - Правила ведения и хранения трудовых книжек) (Пример 14). Если работник отказывается расписаться в трудовой книжке, необходимо составить акт (Пример 15).

Если работник за трудовой книжкой не явился, следует до конца дня увольнения направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку или дать согласие в произвольной письменной форме на отправку ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Направлять уведомление необходимо ценным письмом с уведомлением о вручении по всем известным адресам работника.

ВНИМАНИЮ РАБОТНИКА

Если работник не может явиться за трудовой книжкой, он вправе попросить работодателя направить ее почтой по указанному работником адресу. Для этого необходимо подать заявление работодателю лично либо направить его по почте письмом с описью вложения (Пример 16).

Получив трудовую книжку, работник расписывается в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек), что и будет являться доказательством ее выдачи. Если же трудовая книжка была отправлена по почте, в книге учета необходимо сделать пометку об этом и указать дату отправки. Также можно указать номера почтовых квитанций.

Отпуск с последующим увольнением. В этом случае датой увольнения будет являться последний день отпуска (часть вторая ст.127 ТК РФ).

Трудовая книжка при предоставлении отпуска с последующим увольнением выдается в последний рабочий день перед началом отпуска. Однако дата увольнения в трудовую книжку должна вноситься в соответствии с приказом об увольнении. Окончательный расчет также производится в последний рабочий день (определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О, письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

ШАГ 8: ОФОРМЛЯЕМ ЛИЧНУЮ КАРТОЧКУ РАБОТНИКА

В последний рабочий день сведения об увольнении также необходимо внести в личную карточку работника (унифицированная форма № Т-2 или форма, утвержденная в организации). При этом работник должен проставить свою роспись под записью об увольнении (абзац третий п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек) (Пример 17).

ШАГ 9: ПРОИЗВОДИМ РАСЧЕТ С РАБОТНИКОМ

Работодателя обязан произвести расчет (ст. 140 ТК РФ). Это означает, что организация должна выплатить работнику все причитающиеся суммы в день увольнения, а именно: оклад за отработанный период, премии, надбавки и иные выплаты. Также работодатель обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (часть первая ст. 127 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (часть первая ст. 140 ТК РФ).

Работника необходимо рассчитать, даже если возник спор о суммах, подлежащих выплате. Например, работник не вернул имущество, и организация желает удержать его стоимость из зарплаты, или руководитель считает, что работник не заслужил в этом месяце премию. Работодатель обязан в последний день работы (день увольнения) выплатить хотя бы не оспариваемую сумму (часть вторая ст. 140 ТК РФ). В день увольнения работник должен получить расчетный листок с указанием всех выплаченных сумм.

ШАГ 10: ВЫДАЕМ РАБОТНИКУ СПРАВКИ

Проверьте, выдала ли бухгалтерия работнику справки в соответствии с законодательством:

Справка о сумме заработка, на который начислялись страховые взносы в ФСС (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона № 255-ФЗ);

Справка о суммах начисленных и уплаченных страховых взносов в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования", в ред. от 28.12.2016).

Иные справки и копии документов по заявлению работника.

Почему так важно соблюдать приведенный пошаговый алгоритм? Если вы нарушите процедуру, у работника будет повод оспорить свое увольнение в суде. Если суд окажется на стороне работника, то работодателю придется:

Восстановить уволенного на работе (ст.394 ТК РФ);

Выплатить средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения до момента восстановления на работе (ст. 394 ТК РФ);

Возместить моральный вред за незаконное увольнение (ст. 237 ТК РФ);

Возместить судебные расходы работника (расходы на адвоката);

Уплатить проценты за каждый день задержки расчета (ст. 236 ТК РФ);

Выплатить не полученный заработок за время задержки выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ).

С 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

Увольнение по собственному желанию (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ): примерная пошаговая процедура

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ:

ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

Практика увольнений >>

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Следуя, обратите внимание, что п о соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

1. Получение от работника заявления об увольнении по собственному желанию.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.

Пошаговая процедура увольнения по собственному желанию работника, у которого еще не истек срок испытания, аналогична, но обратите внимание на срок предупреждения. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

2. Регистрация заявления в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

3. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

4. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

5. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись.

Это следующий шаг пошаговой процедуре увольнения по собственному желанию. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ )

6. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

7. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

8. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке.

Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 10 "Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей" , утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Согласно п. 12 указанных Правил, с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

9. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

10. Выдача работнику трудовой книжки в день увольнения.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам . По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

11. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

12. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации. Это будет дополнительным шагом в пошаговой процедуре увольнения по собственному желанию .

Отношения нанимателя и работника формируются на добровольной основе с заключением соответствующего трудового соглашения. Но даже если стороны изначально договорились обо всех условиях, это ещё не означает, что в дальнейшем между ними не возникнет никаких разногласий. В случае когда спорную ситуацию разрешить не удаётся, а также в силу внезапно возникших жизненных обстоятельств, может встать вопрос о разрыве договора. При этом согласно законодательству работник должен пройти стандартную процедуру увольнения по ТК РФ. В данной статье будет рассмотрено, что оно собой представляет, какие его виды бывают и как организовать данный процесс.

Что такое увольнение?

Увольнение работника по ТК РФ означает прекращение с ним трудовых отношений. Это понятие применимо к любой организации – будь то государственной или частной .

В результате увольнения, после надлежащего оформления процедуры расторжения договора, работник получает на руки трудовую книжку. Также ему предоставляется расчёт.

Нормативная база

Все аспекты увольнения регламентируются Трудовым кодексом. В гл. 13 прописываются условия и порядок прекращения трудового соглашения. Гл. 27 предусматривает компенсации увольняющемуся сотруднику в случае ликвидации фирмы либо сокращения её штата.

Виды увольнения

Если классифицировать все причины увольнений ТК РФ по критерию, почему они имеют место быть, можно выделить четыре основные их вида:

• по инициативе работника;
• по инициативе нанимателя;
• по взаимному соглашению;
• по независящим от сторон причинам (например, при окончании срока действия договора).

Причины увольнения сотрудника

Самый простой вид увольнения с точки зрения его оформления – это по взаимному согласию (ст. 78 ТК), когда стороны заранее договорились обо всех условиях (главное, чтобы они не противоречили закону). Другие же виды подразумевают более сложную процедуру и подготовку различных документов. Их возможные причины перечислены в таблице ниже.

Причины увольнения
По инициативе нанимателя	По инициативе сотрудника	По обстоятельствам, независящим от сторон
Сокращение штата	Переход к другому работодателю, предлагающему более выгодные условия	Призыв работника на службу (срочную, альтернативную)
Ликвидация компании	Работодатель не соблюдает договорённости, предусмотренные в соглашении	Осуждение сотрудника к аресту на основании решения суда
Смена собственника	Семейные обстоятельства	Истечение срока соглашения
Выявление недостаточной квалификации работника занимаемой должности	Поступление в ВУЗ	Изменение трудового законодательства
Систематическое отклонение сотрудника от исполнения условий соглашения	Избрание на выборную должность	Восстановление в должности специалиста, который работал на ней ранее, в связи с решением суда либо по требованию трудовой инспекции
Однократное, но грубое нарушение специалистом трудовой дисциплины (появление в пьяном виде, прогул и т. д.)	Выход на пенсию	Неизбрание на должность
Обнаружение факта использования работником подложных документов при устройстве на работу	Начало предпринимательской деятельности	Потеря трудоспособности согласно медицинскому заключению
Утрата доверия по отношению к сотруднику (совершение недопустимых действий при работе с материальными ценностями)	Отказ продолжать работать в случае смены собственника либо изменения подведомственности	Смерть нанимателя (ИП) или работника, а также признание кого-либо из них безвестно отсутствующим
Совершение аморального поступка лицом, которое призвано выполнять назидательные функции (например, преподавателем в учебном заведении или воспитателем в детсаду)	Отказ в дальнейшей работе в случае изменения условий трудового соглашения	Возникновение форс-мажорных обстоятельств, официально признанных властями
Неправильно принятое решение специалистом, занимающим ответственную должность (руководителем, бухгалтером и т. д.), которое привело к существенному материальному ущербу	Отказ переводиться на другую должность в связи с полученным медицинским заключением	Временная (не менее чем на 2 месяца) либо постоянная утрата специалистом каких-либо прав, необходимых для исполнения функциональных обязанностей (лицензии, прав на вождение и т. д.)
Несоблюдение работником положений по охране труда, что привело либо могло привести к серьёзным последствиям	Отказ от перевода по причине изменения места деятельности компании	Превышение допустимого количества иностранных работников (если сотрудник – поданный другого государства)
Значительное повреждение сотрудником имущества организации, зафиксированное в судебном порядке		Введение ограничения допуска госслужащего к информации, являющейся гостайной, когда он необходим для исполнения должностных обязанностей
Распространение работником конфиденциальной информации		Привлечение работника к административному наказанию либо дисквалификация, что не даёт возможность продолжать трудовую деятельность в организации по условиям договора

Основания для увольнения сотрудника

Общие основания для увольнения приводятся в ст.77 ТК РФ . Помимо них существуют также дополнительные основания, предусмотренные статьями , , , , ТК, а также федеральными законами. Наиболее часто встречающиеся на практике общие и дополнительные основания перечисляются выше.

Чтобы увольнение по ТК РФ можно было признать правомерным, должны одновременно соблюдаться три условия :

• прекращение сотрудничества между нанимателем и работником осуществляется по одному из оснований, предусмотренных законодательством;
• соблюдается установленный порядок увольнения, соответствующий предусмотренному основанию;
• прекращается действие трудового договора.

Пошаговая инструкция процедуры увольнения

Трудовое законодательство устанавливает строгий порядок увольнения персонала. Причиной этого является защита интересов работника, ведь у нанимателя, по сути, имеется больше рычагов влияния на трудовые ресурсы. В связи с этим работодатель должен чётко следовать установленной процедуре расторжения договора с сотрудником, чтобы увольнение могло быть признано законным.

В случае нарушения требуемых законом правил, противоправные действия можно оспорить посредством обращения в Госинспекцию по труду либо в суд, в результате чего работник может вернуться к ранее занимаемой должности .

Общие условия и порядок действий при увольнении по ТК РФ следующие:

Необходимые документы при увольнении

Основополагающими документами при оформлении увольнения по ТК РФ являются приказ и записка-расчёт (Т-61) . Обязательному заполнению подлежит трудовая книжка. Запись в ней указывается исходя из основания прекращения соглашения. При необходимости наниматель отправляет уведомление о том, чтобы работник забрал трудовую в отделе кадров.

При неправильном составлении документов либо указании в них сведений, не соответствующих действительности, всегда имеется возможность опротестовать увольнение. При этом действия работодателя могут быть признаны незаконными в случае, если они противоречат законодательству либо не имеется достаточных оснований для разрыва трудового соглашения.

Сроки увольнения

В случае если работник увольняется по собственной инициативе, то согласно Трудовому кодексу (ст. 80) он может прервать трудовые отношения с нанимателем в любой момент. При этом необходимо соблюсти главное условие: предупреждение руководителя о своём намерении в письменном виде должно быть предоставлено за 14 дней до планируемого расторжения соглашения. По факту этот же срок увольняющееся лицо должно и отработать.

Тем не менее, по закону данный срок не всегда является обязательным. Отрабатывать 2 недели не придётся в следующих случаях:

• при достижении соглашения сторон о иных сроках прекращения договора;
• работник увольняется по причине, из-за которой дальнейшее выполнение обязанностей не представляется возможным (к примеру, начало обучения либо выход на пенсию);
• прекращение трудовых отношений с сотрудником связано с существенным нарушением трудового законодательства либо положений коллективного договора.

Даже если работник подал заявление на увольнение, до даты, указанной в нём, он может в любой момент отказаться от своего первоначального решения. Такая возможность исключается только тогда, когда на его должность уже пригласили в письменном виде другого претендента. В обратном случае, если обе стороны не пришли к обоюдному согласию о прекращении трудового договора, то даже при наличии заявления считается, что он продолжает своё действие.

После завершения срока отработки сотрудник может больше не появляться на работе, даже если организация не утвердила его увольнение.

Возможные нюансы

Процесс прекращения трудовых отношений по Трудовому Кодексу может иметь определённые нюансы исходя из того или иного основания, которое послужило расторжению соглашения.

Так, при увольнении работника по ТК РФ по причине нарушения им дисциплины наниматель должен запросить у него объяснительную. В случае ухода по собственному желанию наличие заблаговременно поданного заявления со стороны сотрудника является обязательным. Если руководство намерено прекратить трудовые отношения с частью работающих в организации лиц из-за сокращения штата, то оно обязано уведомить соответствующих людей об этом как минимум за 2 месяца.

Согласно законодательству запрещается увольнять сотрудников, когда они находятся на больничном либо в отпуске. Также не допускается расторжение трудового соглашения с беременной женщиной (за исключением случая ликвидации предприятия) .

Если причиной прерывания трудовых отношений послужила ликвидация фирмы либо сокращение её штата, то увольняемый вправе рассчитывать на выходное пособие, которое гарантируется ст. 178 ТК . Размер пособия приравнивается к среднемесячному заработку. Коллективным либо трудовым соглашением могут быть предусмотрены другие суммы выплат, превышающие установленный законом минимум. Пособие выдаётся в день увольнения, дата которого указана в заявлении (она остаётся такой же даже в случае, когда работник пребывает на больничном).

Различают две разновидности выходных пособий:

1. выплачиваемые при ликвидации организации (размер выплат установлен ст. 81 ТК);
2. предоставляемые при увольнении по причине несоответствия должности. В последнем случае оно выплачивается при расторжении трудового соглашения в связи с отказом работника переходить на другую предложенную работодателем позицию либо из-за полученного медицинского заключения, не позволяющего осуществлять прежнюю работу, при отсутствии в организации иного рабочего места.

Отдельного упоминания заслуживают особенности увольнения в период испытательного срока. Трудовой кодекс (ст. 71) разрешает нанимателю расторгнуть трудовое соглашение по своей инициативе до окончания установленного договором срока в случае, если, по мнению руководства, работник показывает неудовлетворительные результаты. При этом на работодателя возлагаются обязанности по письменному уведомлению (не позднее 3-дневного срока) сотрудника по ТК РФ, в котором должны быть указаны причины, почему последний не выдержал испытание. Данное решение может быть оспорено работником в суде.

В случае не прохождения пробного периода договор расторгается без привлечения мнения соответствующего профсоюза. На выходное пособие в такой ситуации увольняемый рассчитывать не может.

Если по истечении испытательного срока работник продолжает выполнять свои функции, то считается, что он прошёл пробный период, в связи с чем прекращение трудового соглашения становится возможным только с соблюдением общих оснований.

Сотрудник, проходящий пробный период, может расторгнуть договор по собственной инициативе, если во время него он посчитает, что работа не подходит. В таком случае он за 3 дня в письменном виде предупреждает нанимателя .

В случае если работник полагает, что он был устранён с должности неправомерно, по ТК РФ он может оспорить решение работодателя. Для этого следует обратиться с жалобой в одну из следующих структур:

• в трудовую инспекцию, которая должна по правилам рассмотреть заявление в течение месяца с момента его подачи;
• в суд, который также по закону обязан рассмотреть обращение в 30-дневный срок, но по факту он получается больше;
• в прокуратуру.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
• произвести с ним расчет в соответствии со ;
• по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лицам, не достигшим возраста 18 лет;
• лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: .

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку;
• выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
• произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

В Трудовом Кодексе РФ отдельная глава 13 регулирует порядок увольнения работника. Эта процедура, как и все иные кадровые вопросы, требует четкого соблюдения норм действующего законодательства во избежание риска конфликтов с персоналом. Как правильно расторгнуть договор с сотрудником? Изменится ли механизм действий в зависимости от основания увольнения? Разберем этот вопрос подробно.

Если происходит прекращение трудовых взаимоотношений между компанией-работодателем и работником, говорят о процедуре увольнения. Нельзя просто прекратить выходить на работу. Чтобы действия сторон были законными, необходимо соблюдать нормативные условия увольнения. Прежде всего, должно быть основание для расторжения ТД. Причина разрыва фиксируется в документах в виде ссылки на статью ТК.

В зависимости от обстоятельств все основания для прекращения действия трудового контракта можно разделить на несколько групп. Каждой из них посвящена отдельная статья ТК. В частности, речь идет о следующих видах оснований:

• По взаимному соглашению участников отношений – стат. 78.
• По причине истечения срока СТД (срочный трудовой договор) – стат. 79.
• По желанию сотрудника – стат. 80.
• По инициативе предприятия-работодателя – стат. 81. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя подразумевает разрыв ТД только при наличии определенных в ТК оснований. Если расторгнуть договор в одностороннем порядке без наличия соответствующих оснований, сотрудник вправе обратиться в суд для восстановления в прежней должности.
• По независящим ни от кого обстоятельствам – стат. 83.
• По причине нарушения законодательных норм заключения ТД – стат. 84.

На практике наиболее часто происходит прекращение трудовых отношений по желанию работника (стат. 80), иногда по соглашению сторон (стат. 78), реже по инициативе работодателя (стат. 81). Если речь идет о сотрудниках-срочниках, по таким договорам действует особый порядок расторжения. В соответствии со стат. 79 при истечении СТД работники увольняются по окончании контракта – порядок увольнения предусматривает извещение специалиста минимум за 3 дн. до даты завершения срока.

Основные этапы процедуры увольнения работника

Общий процесс увольнения включает ряд мероприятий, которые проводятся последовательно друг за другом. Как правило, днем прекращения ТД считается последний день выхода сотрудника на свое рабочее место, кроме случаев сохранения места. Заполнением документов на увольняемого работника занимается ответственное лицо работодателя, обычно – кадровик. Чтобы было понятно, как действовать в рамках закона, советуем внимательно ознакомиться с алгоритмом увольнения работника по собственному желанию.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудников:

• Специалист подает на имя администрации работодателя письменное заявление с просьбой об увольнении – такой документ необходимо предоставить руководству минимум за 2 нед. до даты планируемого увольнения (ч. 1 стат. 80 ТК). Иные сроки установлены для срочников, сезонников и некоторых других категорий персонала.
• После того, как заявление утверждено руководителем, подготавливается приказ на расторжение ТД. С распоряжением необходимо письменно ознакомить сотрудника, затем подписать его у директора и зарегистрировать в журнале по личному составу. Если довести до сведения работника приказ нет возможности, на документе выполняется соответствующая запись (ч. 2 стат. 84.1 ТК).
• Бухгалтером составляется записка-расчет зарплаты и всех прочих полагающихся выплат – когда работник хочет уволиться, увольняющемуся должны рассчитать не только причитающиеся выплаты по заработной плате, но и суммы надбавок, доплат, командировочных, премий, пособий, а также компенсаций и т.д.
• Внесение записей в личную карточку об увольнении специалиста.
• Внесение записи о стаже занятости у работодателя в трудовую книжку – в соответствии с действующим порядком приема и увольнения работников такие записи вносятся в первый и последний день работы в организации (у ИП). В качестве причины для расторжения ТД указывается основание по ТК. При увольнении по собственному желанию – это п. 3 ч. 1 стат. 77.
• Выдача расчета по всем видам выплат в соответствии с нормами законодательства и ЛНА предприятия-работодателя. Одновременно с расчетом выдается оригинал трудовой книжки и иные документы по требованию работника.

Обратите внимание! Если по различным причинам выдать трудовую книжку «на руки» невозможно, работодателю следует направить физлицу уведомление. В документе поясняется необходимость явки за трудовой книжкой, а в случае отказа уточняется согласие на отправку по почте. Если же сотрудник подает работодателю письменное обращение о выдаче ТК, работодатель должен предоставить ее в 3-дневный срок.

Особенности порядка оформления увольнения и производства расчета

Кадровый документооборот при увольнении персонала имеет особый регламент. Поскольку для обоснования законности расторжения ТД необходимо подтвердить причину-основание, первоначально требуется (в зависимости от статьи) заявление от работника, соглашение участников (работодателя и сотрудника), подтверждение перевода, констатация факта прогулов, медзаключение и т.д. После того, как определена причина увольнения, издается приказ.

Рекомендуемый унифицированный бланк ф. Т-8/Т-8а утвержден в Постановлении Госкомстата № 1 от 05.01.04 г. Организация вправе самостоятельно разработать распоряжение, но обязательно должны быть указаны все реквизиты. Согласно приказу, утвержденному руководителем, вносятся записи в личную карточку ф. Т-2 и делается расчет суммы заработка к выдаче. В последний рабочий день выполняются выплаты работнику и вносится запись в трудовую книжку.

В отдельных ситуациях, а именно при расторжении ТД по причине ликвидации бизнеса или же сокращения штата, также требуется составить уведомления об увольнении работников. Уведомить нужно в письменном виде – образец бланка предприятие составляет в произвольном виде. Кроме того, в подобном случае оповещается территориальное подразделение Службы занятости.

Обратите внимание! По письменному обращению сотрудника компания-работодатель обязана выдать ему все, связанные с исполнением трудовых обязанностей, документы. К примеру, это справки ф. 2-НДФЛ, справки о заработке за 2 года, справка о средней зарплате, персонифицированные данные, сведения о стаже для получения пенсии и др.

Нюансы расчета работника при увольнении

При прекращении ТД сотруднику необходимо начислить и выдать все полагающиеся выплаты. Виды вознаграждения определяются в соответствии с нормами законодательства и принятой в компании СОТ (система оплаты труда). Помимо заработка выплатить нужно невыданные ранее больничные, социальные пособия, командировочные, а также стимулирующие и компенсационные суммы.

В том случае, если у работника имеется неотгулянный отпуск, по нормам стат. 127 ТК следует рассчитать и выплатить ему компенсацию за неиспользованный отдых. Или же разрешается отправить сотрудника в отпуск с последующим увольнением. Последним днем работы при этом признается последняя дата отпуска, расчет выдается накануне ухода физлица в отпуск.

Если сотрудники увольняются по сокращению или по причине официального прекращения деятельности работодателя, им дополнительно выплачивается выходное пособие. Минимальный размер такой суммы равен среднему заработку за месяц (стат. 178). По решению администрации предприятия величина компенсации может быть увеличена при условии закрепления порядка в ЛНА.

Исполнительный лист при увольнении работника

Нередко в организации трудятся сотрудники, у которых на основании исполнительных документов, включая заверенное нотариусом соглашение, производится удержание алиментов из доходов. За своевременное перечисление таких сумм несет ответственность работодатель (стат. 111 СК). Но что же делать в случае увольнения такого работника? Куда перенаправить исполнительный лист?

В этой ситуации нужно уведомить приставов о расторжении ТД с алиментщиком. Дополнительно извещается взыскатель средств. Типовой формы в исполнительном законодательстве для подобного уведомления не существует, равно как и сроков для его предоставления. Соответственно, направить информацию лучше незамедлительно. Тем более, что по нормам ч. 1 стат. 111 СК сообщить судебным приставам о состоявшемся увольнении физлица, а также новом месте работе (при наличии таких данных) следует в течение 3 дн.

Какая информация должна быть передана? На документе проставляется отметка о фактически взысканных с должника суммах. Это сведения об общем и частичном размере удержаний, о датах и номерах платежных документах, о величине оставшихся к уплате алиментах. Вся информация заверяется руководящим лицом предприятия-работодателя, который производил удержания, и печатью фирмы (при наличии).

Порядок увольнения руководителя организации

Руководящее лицо предприятия наделено особым статусом и избирается на должность, а также снимается с нее, после проведения собрания участников. В связи с этим, согласно нормам стат. 280 ТК, при намерении расторгнуть ТД с компанией руководитель обязан уведомить об этом юридического собственника (его официального представителя) в письменном виде. Такое уведомление необходимо как при заключении обычных, то есть бессрочных, договоров, так и в случае занятости по срочному контракту.

Прекращение действия ТД может осуществляться по общим основаниям, а также дополнительным – по стат. 278. Среди оснований по расторжению договора по инициативе компании-работодателя числится и смена владельцев предприятия (п. 4 ч. 1 стат. 81 ТК). Среди кадровых документов, обязательных к заполнению при увольнении руководства, значатся приказ и трудовая книжка. Если в организации нет кадровика и иных равнозначных топов, подписывает эти формы непосредственно увольняющееся лицо. Если директор расторгает ТД досрочно, в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на стат. 77, а не стат. 280.

Вывод – в этой статье мы разобрались, из чего состоит порядок расторжения ТД с сотрудником. В том числе, рассмотрено, когда выдается трудовая книжка при увольнении работника, в какой момент производится расчет, а также как указать основание в документах в зависимости от причины прекращения трудовых взаимоотношений. При точном соблюдении правил увольнения работника у последнего не возникнет причин для обжалования в суде неправомерных действий работодателя.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .