Межэтнические конфликты. Межкультурные конфликты

Структурообразующую роль в межэтническом общении играют существующие межэтнические границы, которые сами подвержены трансформации за счет действия разнообразных факторов как геополитического (единое политико-административное пространство, близость территориальных границ, экономическое взаимодействие и т.д.), так и культурологического характера (обычаи, традиции, историческое прошлое, конфессиональная принадлежность и т.д.). В свою очередь, от степени подвижности этнических границ существенным образом зависит выбор той или иной поведенческой стратегии, избираемой этнической группой в тех или иных ситуациях межэтнического контакта, возникающих на разных планах и уровнях общественной жизни.

Таким образом, подвижность этнических границ и выбор конкретной групповой поведенческой стратегии в межэтническом взаимодействии в значительной мере детерминированы сложным комплексом взаимообусловленных и сопряженных факторов как объективного, так и субъективного свойства, среди которых немаловажную роль наряду с этническими стереотипами и ценностными установками играет тот или иной тип этнической идентичности.

Этническая идентичность, будучи социально обусловленным конструктом, имеет свойство трансформироваться в зависимости от конкретных социально-политических реалий и варьирует в широком диапазоне от гипо- до гиперидентичности. Крайние формы изменения позитивной этнической идентичности одинаково опасны для всей системы межэтнических отношений, нарушая, с одной стороны, коммуникативный баланс между взаимодействующими этническими общностями и нивелируя культурное своеобразие этноса - с другой.

Теоретическое осмысление процессов, происходящих в столь деликатной сфере человеческого бытия, какой являются межэтнические отношения, должно стать основой для выработки властными структурами различного уровня действий, адекватных современным реалиям общественной жизни. В нынешней ситуации обсуждаемые проблемы блокированы наличием более существенных, лежащих в той же области, но сохраняющих тенденцию к проявлению в форме межэтнического конфликта. Со временем, будем надеяться, они все же разрешатся, однако временно скрытые трудности могут обозначиться в неожиданном ракурсе. Между тем, неожиданностей можно избежать уже сегодня, не только выстраивая региональную политику и проводя соответствующие мероприятия в русле урегулирования уже проявившихся конфликтов, но и налаживая повседневную работу по профилактике возможных, что в действительности является двумя сторонами одного и того процесса.

Существует пять способов разрешения способы разрешения межэтнических конфликтов.

Первый способ можно условно назвать гетгоизацией (от слова "гетто"). Он реализуется в ситуациях, когда человек прибывает в другое общество, но старается или вынужден (из-за незнания языка, природной робости, иного вероисповедания или по каким-либо другим причинам) избегать всякого соприкосновения с чужой культурой. В этом случае он старается создать собственную культурную среду - окружение соплеменников, отгораживаясь этим окружением от влияния инокультурной среды.

Практически в любом крупном западном городе существуют более или менее изолированные и замкнутые районы, населенные представителями других культур. Это китайские кварталы или целые чайнатауны, это кварталы или районы, где поселяются выходцы из мусульманских стран, индийские кварталы и т. д. Например, в берлинском районе Кройцберг в процессе многих десятилетий миграции турецких рабочих и интеллектуалов-беженцев возникла не просто турецкая диаспора, но своего рода гетто. Здесь большинство жителей - турки, и даже улицы в этом районе имеют турецкий облик, который придают им реклама и объявления почти исключительно на турецком языке, турецкие закусочные и рестораны, турецкие банки и бюро путешествий, представительства турецких партий и турецкие политические лозунги на стенах. В Кройцберге можно прожить всю жизнь, не сказав ни слова по-немецки.

Второй способ разрешения конфликтов - ассимиляция, противоположная по сути геттоизации. В случае ассимиляции индивид полностью отказывается от своей культуры и стремится целиком усвоить необходимый для жизни багаж чужой культуры. Конечно, это не всегда удается. Причиной затруднений оказывается либо недостаточная пластичность личности самого ассимилирующегося, либо сопротивление культурной среды, частью которой он намерен стать.

Такое сопротивление встречается, например, в некоторых европейских странах (во Франции, в Германии) по отношению к новым эмигрантам из России и стран СНГ, которые хотят стать своими среди немцев или французов. Даже при условии успешного овладения языком и достижения приемлемого уровня повседневной компетентности среда не принимает их как своих, они постоянно "выталкиваются" в ту среду, которую по аналогии с невидимым колледжем (термин социологии) можно назвать невидимым гетто - в круг соплеменников и "сокультурников", вынужденных вне работы общаться только друг с другом. Разумеется, для детей таких эмигрантов, включенных в инокультурную среду с раннего детства, ассимиляция не составляет проблемы.

Третий способ разрешения конфликтов - промежуточный, состоящий в культурном обмене и взаимодействии. Для того чтобы обмен осуществлялся адекватно, то есть приносил пользу и обогащал обе стороны, нужны благожелательность и открытость с обеих сторон, что на практике встречается, к сожалению, чрезвычайно редко, особенно если стороны изначально неравны: одна - автохтоны, другая - беженцы или эмигранты. Тем не менее примеры такого удавшегося культурного взаимодействия в истории есть: это гугеноты, бежавшие в Германию после ужасов Варфоломеевской ночи, осевшие там и многое сделавшие для сближения французской и немецкой культур; это немецкие философы и ученые, покинувшие Германию после прихода к власти нацистов и сумевшие внести весомый вклад в развитие науки и философии в англоязычных странах, существенно изменившие там интеллектуальный климат и повлиявшие на развитие общественной жизни вообще. Вообще же результаты такого взаимодействия не всегда очевидны в самый момент его осуществления. Они становятся видимыми и весомыми лишь по прошествии значительного времени.

Четвертый способ решения конфликтов - частичная ассимиляция, когда индивид жертвует своей культурой в пользу инокультурной среды в какой-либо одной из сфер жизни: например, на работе он руководствуется нормами и требованиями инокультурной среды, а в семье, на досуге, в религиозной сфере - нормами своей традиционной культуры. Такая практика преодоления культурных противоречий, пожалуй, наиболее распространена. Эмигранты обычно ассимилируются частично, разделяя свою жизнь как бы на две неравные половины. Как правило, ассимиляция оказывается частичной либо когда невозможна геттоизация, полная изоляция от окружающей культурной среды, либо когда по разным причинам невозможна полная ассимиляция. Но частичная ассимиляция может быть также вполне намеренным позитивным результатом межэтнического взаимодействия.

И, наконец, пятый способ разрешения конфликтов - культурная колонизация. Определить механизм колонизации в самом общем виде очень просто. О колонизации можно вести речь тогда, когда представители чужого этноса, прибыв в страну, активно навязывают титульному этносу собственные ценности, нормы и модели поведения.

При этом имеется в виду не колонизация в политическом смысле, которая является лишь одной из многочисленных форм культурной колонизации, причем не самой действенной ее формой. Известно, что превращение какого-то государства или территории в колонию часто сопровождалось не столько культурной колонизацией, сколько геттоизацией пришельцев, которые жили, почти не соприкасаясь с автохтонной культурой, а потому практически не воздействуя на нее.

Гораздо более действенной формой культурной колонизации является широко распространившаяся практика помощи слаборазвитым странам со стороны индустриальных государств. Например, когда западная фирма осуществляет строительство ирригационного канала в засушливой африканской или ближневосточной стране, она не только внедряет новые модели технологической и организационной культуры, к которой вынуждено приспосабливаться и которую вынуждено усваивать местное население, работающее на постройке канала, но и вносит глубокие изменения в культуру земледелия, которое начинает функционировать по западным моделям и технологиям. А вместе с этим кардинально изменяется социальная и культурная организация общества в целом.

В разрешении конфликтной ситуации наиболее эффективно прерывание конфликта, которое позволяет расширить действие прагматических подходов к его урегулированию. И что тоже очень важно, в результате этого меняется эмоциональный фон конфликта, снижается накал страстей, идут на спад психозы, ослабевает общая консолидированность групп, участвующих в конфликте.

Особые правила существуют и в переговорном процессе. Для того чтобы добиться успеха, этот процесс нужно прежде всего прагматизировать. Прагматизация переговоров состоит в разделении глобальной цели на ряд последовательных задач. Обычно стороны бывают готовы заключить перемирие для решения наиболее важных вопросов: для захоронения погибших, обмена пленными. Затем переходят к наиболее актуальным экономическим и социальным вопросам. Политические вопросы, особенно имеющие символическое значение, решают в последнюю очередь. Однако бывают и такие случаи, когда переводу конфликта в стадию переговоров мешает личностная позиция лидеров.

Переговоры должны вестись таким образом, чтобы каждая сторона стремилась найти удовлетворительные решения не только для себя, но и для партнера. Как говорят конфликтологи, надо сменить модель "выигрыш - проигрыш" на модели "выигрыш - выигрыш" или "проигрыш - проигрыш". Каждый шаг в переговорном процессе следует закреплять документально.

Полезным считается участие в переговорах посредников и медиаторов. В особо сложных ситуациях легитимность договоренностям придает участие представителей международных организаций.

Урегулирование конфликтов - это всегда очень сложный процесс, граничащий с искусством. Поэтому все возможные усилия должны быть сконцентрированы на предупреждении конфликтов. Ведь даже худой мир всегда предпочтительнее доброй ссоры, особенно в межэтнических отношениях.

Общества уже многие годы являются межэтнические конфликты. Несмотря на образованность и грамотность большинства людей, живущих на планете сегодня, различия в цвете кожи, и так далее по-прежнему встают между ними и мешают мирному сосуществованию. Выделяют ряд факторов, которые способствуют возникновению межнациональных разногласий. Чаще всего они зарождаются в больших городах, где много молодых людей разных национальностей.

Основные причины межэтнических конфликтов:

1. Ухудшение экономического положения в регионе. Как правило, оно сопровождается разногласиями и враждой у различных слоев населения.

2. Отсутствие соответствующей политики государства, направленной на регулирование отношений среди населения.

3. Провокационные или необдуманные заявления (высказывания) политиков, представителей духовенства, СМИ.

4. Межэтнические распри и войны в прошлом.

5. Религиозная нетерпимость.

6. Культурно-исторические споры.

Независимо от причин, межэтнические конфликты, как правило, приобретают более серьезные формы и могут решаться цивилизованными и нецивилизованными способами. Среди них такие, как:

• политическая борьба;
• этнические «чистки»;
• массовые беспорядки;
• локальные войны;
• религиозный фундаментализм.

Все межэтнические конфликты объединяют некоторые особенности:

1. Сложносоставной, комплексный характер. Подобные конфликты возможны лишь в том случае, если этнос чувствует себя дискриминированным по социально-экономическим и духовным показателям.

2. Глубокие, исторические корни.

3. Высокая мобилизация. В ходе конфликтов защищаются общие ценности - язык, вера, быт. Это обеспечивает массовость и заинтересованность каждого члена этноса.

4. Накал эмоций, страстей.

5. Хронический характер. Полученные права и свободы одного поколения могут показаться недостаточными другому.

В России во многом зависят от характера, тенденций и перспектив развития русской нации. Ученые-социологи, основываясь на многочисленных исследованиях, утверждают, что сегодня русская нация находится в состоянии кризиса. Причинами этого стали следующие тенденции:

1. Депопуляция. В начале 90-х впервые смертность превысила рождаемость.

2. Духовный вакуум. отсутствие национальных ценностей и патриотизма среди молодежи.

3. Аполитическое развитие сознания.

4. Систематическое углубление хаотического состояния хозяйства.

Для современной России данная проблема - одна из наиболее серьезных. Развернувшаяся на ее территории Чеченская война является одним из самых крупных политических и ХХ века. Аргументами в пользу создавшегося положения и мер, предпринимаемых властями, служат следующие: острота мировой общественности, национальные и религиозные выступления во всем северокавказском регионе.

Различные события, происходящие в мире в последнее время, доказали, что межэтнические конфликты в большинстве случаев выходят за рамки региональных и даже государственных. У современного общества сложилось устойчивое мнение о том, что этнически нестабильные регионы являются прибежищем для потенциальных субъектов международного терроризма. Как результат этого - резко негативное отношение к представителям отдельных национальностей.

В сложившейся ситуации мировые лидеры не могут игнорировать конфликты, происходящие на территориях их государств. Рассматриваются многочисленные способы и методы урегулирования споров. Все они делятся на три большие группы:

1. Мирные переговоры.

2. Применение различных правовых механизмов.

3. Информационный путь.

Решение данных проблем найти достаточно сложно. Здесь необходимо учитывать множество факторов. Тем не менее, сделать это необходимо в первую очередь для безопасности каждого человека и общества в целом.

(англ. conflict, cultural; нем. Konflikt, kultureller)

1. Конфликт, возникающий в сознании индивида (или группы индивидов), находящегося на стыке двух культур, обладающих противоречащими друг другу нормами, стандартами, требованиями.

2. Критическая стадия противоречий в ценностно-нормативных установках, ориентациях, позициях, суждениях между отдельными личностями, их группами, личностью и группой, личностью и обществом, группой и обществом, между разными сообществами или их коалициями.

Пояснения:

В отличие от большинства иных видов конфликтов, в основании которых лежат, как правило, противоречия в более или менее прагматических и утилитарных интересах сторон (экономических, политических и других властно-собственнических, статусно-ролевых, гендерных, кровно-родственных и пр.), Конфликт культурный специфичен своей идеологической обусловленностью, несовместимостью оценочных позиций, мировоззренческих или/и религиозных установок, традиционных норм и правил осуществления той или иной социально значимой деятельности и т.п., т.е. в конечном счете различием в социальных опытах конфликтующих сторон, закрепленных в параметрах их идеологии (индивидуальной или групповой).

Практические формы Конфликта культурного могут иметь различные масштаб и характер: от ссоры в межличностных отношениях до межгосударственных и коалиционных войн. Типичными примерами наиболее масштабных и жестоких Конфликтов культурных являются крестовые походы, религиозные, гражданские, революционные и отчасти национально-освободительные войны, деяния церковной инквизиции, геноцид, насильственное обращение в насаждаемую веру, в значит, мере политические репрессии и т.п. Существенное место элементы Конфликта культурного, как конфликта ценностных установок занимали в причинах возникновения Второй мировой войны (в отличие от Первой, преследовавшей преимущественно политико-экономические цели).

Конфликты культурные отличаются особенной ожесточенностью, бескомпромиссностью, а в случае применения силы преследуют цели не столько покорения, сколько практического уничтожения носителей чуждых ценностей. С этой спецификой связана и особенная сложность нахождения компромисса и примирения конфликтующих сторон, стремящихся отстоять свои принципы "до победного конца". Компромиссы легче достигаются между соперничающими интересами, нежели между несовместимыми ценностными и идеологическими установками.

Проблема Конфликтов культурных неразрывно связана с проблемами культурной толерантности и комплементарности, с интересом к иной культуре (в ее групповом или персонифицированном воплощении) и поиском точек ценностных совпадений или пересечений.
Поскольку антропологические и социальные основания интересов и потребностей, а отсюда и базовые ценностные установки у всех людей и их сообществ в силу единства физической и психической природы человечества более или менее однотипны, это открывает большие возможности для поиска и манифестации совпадающих ценностных парадигм в культурах разных сообществ и их социальных групп в качестве профилактики Конфликтов культурных.
В конечном счете, поиск такого рода оснований для согласования интересов и общих ценностных ориентиров между субъектами противоречий и понижения уровня напряженности этих противоречий является одной из главных задач всякой политики.

Особым типом Конфликта культурного является творческий конфликт между направлениями, школами, группировками или отдельными корифеями науки, философии, художественной культуры. Здесь прежде всего имеет место соперничество между различными методами познания и отражения действительности, конфликт в определении критериев истинности того или иного метода.
Близким к этому типу является и конфликт интерпретаций (преимущественно культурных текстов), свойственный как перечисленным областям интеллектуально-творческой деятельности, так и сферам религии, права, образования и т.п., в котором также значимую роль играет вопрос о критериях истинности той или иной интерпретации того или иного текста.
Разрешение такого рода Конфликтов культурных связано с достижением конвенций, признающих равноправие и взаимодополнительность различных позиций, методов, интерпретаций и пр.
В отличие от существующих теорий социального конфликта, рассматривающих это явление как в основном положительное, способствующее поступательному развитию общества, анализ Конфликта культурного не выявляет в нем никаких явных развивающих потенций. Ведь здесь имеет место противоречие не между более и менее эффективными способами удовлетворения объективных интересов и потребностей людей, а между различными оценками и интерпретациями тех или иных культурных текстов, единственное объективное преимущество которых заключается в том, что они "наши" или "не наши", т.е. речь идет о конфликте не столько интересов, сколько амбиций личностей, групп, сообществ. Может быть, именно поэтому Конфликт культурный отличаются такой бескомпромиссностью.

Американский антрополог Ф. Бок во введении к сборнику "Культурный шок" дает такое определение культуры: «Культура в широком смысле слова - это то, через что ты становишься чужаком, когда покидаешь свой дом. Культура включает все убеждения и все ожидания, которые высказывают и демонстрируют люди... Когда ты в своей группе, среди людей, с которыми разделяешь общую культуру, тебе не приходится обдумывать и проектировать свои слова и поступки, ибо все вы - и ты, и они - ведете себя в принципе все равно, знаете, чего ждать друг от друга. Но находясь в чужом обществе, ты испытывать трудности, ощущение беспомощности и дезориентированности, что можно назвать культурным шоком ".

Суть культурного шока - конфликт старых и новых культурных норм и ориентаций: старых, характерных индивиду как представителю того общества, которое он покинул, и новых, в которое он прибыл. То есть, культурный шок - это конфликт двух культур на уровне индивидуального сознания.

На основе многочисленных исследований коммуникации культур западными учеными (М. Беннет и др.) Определены шесть типов реакции на другую культуру. В поведении одного и того же человека в зависимости от ситуаций и задач отрабатываются различные поведенческие установки, изменяющиеся по мере накопления жизненного опыта и знаний.

Отрицание различий культур - тип восприятия, основанный на уверенности в том, что все люди в мире делятся (или обязаны разделять) одни и те же убеждения, установки, нормы поведения, ценности. Это типичная позиция обывателя, убежденного, что все должны думать и поступать так же как он. Однако отрицание как тип реакции на другую культуру со временем обычно претерпевает изменения. В этом случае отрицание может модифицироваться в защитную реакцию.

Защита собственной культурной преимущества - тип восприятия, в основе которого является признание существования других культур, но в то же время складывается устойчивое представление о том, что ценности и обычаи чужой культуры является угрозой для привычного порядка вещей, мировоззренческих основ, образа жизни, сформировавшийся. Это достаточно активная (порой агрессивная) позиция, реализуемой в утверждении непременного собственного культурного превосходства и пренебрежении к другим культурам.

Межкультурные различия при защитной реакции отчетливо фиксируются как негативные стереотипы другой культуры. Все люди оказываются разделенными по признаку «мы» (хорошие, правильные, культурные и др.) И «они» (полная противоположность). В то же время ряд негативных характеристик, как правило, приписывается всем членам инокультурных группы и каждому из них в отдельности. Типичные ситуации, когда формирование защитной реакции практически неизбежно: контакты представителей разных рас, внешне, физически отличаются друг от друга; взаимодействие групп иммигрантов и коренного населения; адаптация отдельных «чужаков» в новой культуре студентов и специалистов, рабочих, обучающихся и работающих за рубежом, сотрудников международных организаций и иностранных компаний и др.

Казалось бы, что люди разных рас, национальностей или конфессий обязательно найдут общий язык, если вступят в прямой контакт, познакомятся поближе. Однако при низком уровне межкультурной компетентности, которым характеризуется "защитное" восприятие чужой культуры, происходит нечто противоположное: негативные стереотипы и проявления агрессивности лишь усиливаются. Формирование защитной модели поведения и восприятия происходит как непосредственно, в межличностном общении, так и через социальные институты (культурные, образовательные, воспитательные, политические и др.).

Минимизация культурных различий - достаточно распространенный, по западным меркам, способ восприятия других культур. Им характеризуют признание возможности существования инокультурных ценностей, норм, форм поведения и поиск общих объединяющих черт. Такой была типичная реакция советского человека на межкультурные различия внутри страны, когда ценностное содержание национальных культур, этнических и религиозных групп проявлялся через стереотипизированные общесоветской символы (об этом свидетельствует известная формулировка «новая историческая общность людей - советский народ").

Гораздо реже по сравнению с описанными типами межкультурного восприятия (даже при стабильной ситуации, тем более в условиях кризиса) встречаются варианты позитивного отношения к межкультурным различиям, когда человек способен принять существование другой самобытной культуры, адаптироваться к ней или интегрироваться в нее.

Культурный конфликт является столкновением ценностей доминирующей культуры и субкультуры. Культурный конфликт - причина культурных изменений. Культурный конфликт приобретает различной формы:

- Аномия - разрушение культурного единства из-за отсутствия четких социальных норм. Процесс распада доминирующей системы ценностей обычно связан с ослаблением влияния религии и политики, что приводит к распаду этических принципов;

- "Культурное отставание" - состояние, при котором изменения в материальной сфере опережают возможности нематериальной культуры (обычаев, традиций, законов, убеждений) приспособиться к ним;

- Господство чужой культуры - навязывание собственной культуры другим обществам. Конфликт возникает из-за несовместимости ценностей таких культур.

По мнению Ф. К. Бока, существуют пять способов решения этого конфликта . Первый способ можно условно назвать геттоизации (от слова гетто). Он реализуется в ситуациях, когда индивид прибывает в другое общество, но пытается или оказывается вынужденным (по незнанию языка, природную робость, вероисповедания или по определенным другим причинам) избегать всякого соприкосновения с чужой культурой. В этом случае он стремится создать собственное культурную среду - окружение соплеменников, отгораживаясь этим окружением от влияния инокультурных среды.

Практически в любом крупном западном городе существуют изолированные и замкнутые районы, населенные представителями других культур. Это китайские кварталы или целые Чайнатауна, кварталы или районы, где проживают выходцы из мусульманских стран, индийские кварталы и др. Такие примеры можно привести и в Украине. В Херсонской и Донецкой областях поселениями компактно проживают греки, в Одесской - болгары, в Крыму - крымские татары.

Второй способ решения конфликта культур - ассимиляция, по сути, противоположная геттоизации. В случае ассимиляции индивид, наоборот, полностью отказывается от своей культуры и стремится целиком усвоить необходимый для жизни культурный багаж чужой культуры. Обычно, это не всегда удается. Причиной осложнений становится или недостаточная пластичность индивида, или сопротивление культурной среды, членом которого он намерен стать. Такое сопротивление наблюдалось, например, в некоторых европейских странах (во Франции, Германии) применительно к новым эмигрантов из Украины, России и стран СНГ, желающих ассимилироваться там и стать гражданами этих стран. Даже при условии успешного овладения языком и достижения приемлемого уровня повседневной компетентности, среда не принимает их как своих, они постоянно "выталкиваются" в ту среду, которую можно назвать невидимым гетто - в круг соплеменников и "спивкультурникив", вынужденных вне работы общаться только между собой. Разумеется, для детей таких эмигрантов, включенных в инокультурных среду с раннего детства, ассимиляция не проблема.

Третий способ решения культурного конфликта - промежуточный - заключается в культурном обмене и взаимодействии. Для того, чтобы обмен осуществлялся адекватно, то есть принося пользу и обогащая обе стороны, нужны благожелательность и открытость с обеих сторон, что на практике случается, к сожалению, очень редко, особенно, если стороны изначально неравны: одна - автохтоны, другая - беженцы или эмигранты. Результаты такого взаимодействия не всегда очевидны в самый момент его осуществления. Они становятся видимыми и весомыми лишь по прошествии значительного времени.

Четвертый способ - частичная ассимиляция, когда индивид жертвует своей культурой в пользу инокультурных среды частично, то есть в какой-то одной из сфер жизни: например, на работе руководствуется нормами и требованиями инокультурных среды, а в семье, на решение, в религиозной сфере - нормами своей традиционной культуры. Такая практика преодоления культурного шока, пожалуй, самая распространенная. Эмигранты чаще всего ассимилируются частично, разделяя свою жизнь как на две неравные половины. Как правило, ассимиляция оказывается частичной в случае, если невозможна полная Геттоизация или когда по разным причинам невозможна полная ассимиляция. Но она может быть также вполне намеренным позитивным результатом обмена и взаимодействия культур.

Пятый способ преодоления конфликта культур - колонизация. Определить механизм колонизации в самом общем виде очень просто. О колонизации можно говорить тогда, когда представители чужой культуры, прибыв в страну, активно навязывают населению свои ценности, нормы и модели поведения.

В этом контексте термин колонизация не имеет политическое звучание и не имеет оценочного характера, а просто описанием типа взаимодействия культурных и ценностных систем. Колонизация в политическом смысле является лишь одной из многочисленных форм культурной колонизации, причем не самой действенной формой, поскольку часто преобразования какого-либо государства или территории в колонию сопровождалось НЕ столько культурной колонизацией, сколько геттоизации прибывших, которые жили почти не соприкасаясь с автохтонной культурой, а потому практически не влияя на нее. Другой формой культурной колонизации (гораздо более действенной) практика помощи слаборазвитым странам, широко распространилась, со стороны индустриальных государств. Например, когда западная фирма осуществляет строительство ирригационного канала в засушливой африканской или ближневосточной стране, она не только внедряет новые модели технологической и организационной культуры, к которой вынуждены приспосабливаться и которую вынуждены усваивать туземные рабочие, используемые на сооружении канала, но и вносит глубокие изменения в культуру земледелия, которое начинает функционировать по западным моделям и технологиям, и в то же время кардинально меняется социальная и культурная организация общества в целом.

Культурная колонизация возможна не только в слаборазвитых странах. Формой культурной колонизации стала определенная американизация жизни в Западной Европе после Второй мировой войны, выразилась в широком распространении образцов и моделей поведения, характерных американской (прежде всего массовой) культуре. Западная Украина только в течение прошлого века пережила четыре волны культурной колонизации. Первая из них связана с польской и австрийской интервенцией, вторая с советской индустриализацией, полностью изменила уклад жизни и в селе, и в городе, внедрила радикально новые культурные формы и жизненные стили. С третьей волной колонизации связано активное внедрение и усвоения во всех сферах жизни: от секса до бизнеса, от кулинарной практики в государственной организации западных по происхождению ценностей, норм, поведенческих и организационных моделей.

В социальных и политических науках такие процессы описываются термином модернизация, имеющий оценочный характер и предполагает, что новые модели, пришедшие на смену старым, имеют современный характер, который соответствует высшей степени развития. Срок культурная колонизация в ценностном отношении -нейтральний, он лишь обозначает и описывает процесс замещения собственных норм, ценностей, моделей и образцов поведения соответствующими нормами, ценностями, моделями и образцами, пришедшие извне, с инокультурного среды.

В современной социологии и антропологии есть и другие попытки типологизации межкультурных взаимодействий. Так, Η. К. Иконникова, основываясь на разработках западных исследователей, предлагает усложненный вариант типологии, основанный на линейной схеме прогрессивного развития взаимного восприятия культур-контрагентов :

Игнорирование различий между культурами;

Защита собственной культурной преимущества;

Минимизация различий;

Принятие существования межкультурных различий;

Адаптация к другой культуре;

Интеграция и в родную, и в другую культуры.

Сильная сторона этой типологии заключается в раскрытии социально-психологического содержания взаимодействия культур и в двухуровневой ступенчатой дифференциации установок взаимного восприятия, слабой ее стороной является упрощенный подход к социальной и культурной ситуации взаимодействия.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

Санкт-Петербургское государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Санкт-Петербургское художественное училище имени Н.К. Рериха (техникум)»

по профессиональному модулю «Педагогическая деятельность»

МДК 20.10.14 «Изучение основ психологии»

Культура разрешения конфликта

Выполнила:

Студентка III курса

Группы ДГ-32

Кондакова Мария

Санкт-Петербург

План реферата

Введение

1. Классификация конфликтов

2. Причины конфликтов

3. Управление конфликтами

4. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

5. Культура поведения

Заключение

Список литературы

Введение

Конфликт определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами -- лицами или группами.

Существует обыденное представление, что конфликт -- это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт -- это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.

Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.

1. Классификация конфликтов

Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.

Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта.

Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный смысл конфликта.

Существует как множество причин, факторов и разновидностей конфликта, так и пути его решения: методы, стили, стратегии.

Таблица 1. Классификация конфликтов

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

· Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.

· Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

· Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

· Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» -- страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

· Улучшаются отношения между людьми.

· Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

· Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

· Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

· Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции -- только как об отрицательной, а о своей позиции -- как об исключительно положительной.

· Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.

· Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

· Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта -- рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт -- это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта -- это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт -- это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Социальный конфликт -- это наивысшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами, общества в целом, которая характеризуется столкновением противоположно направленных интересов, целей, позиций субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

2. Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

· Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

· Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.

· Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

· Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

· Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

· Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками.

3. Управление конфликтами

Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Демонстративный. Чаще всего это холерики, которым присуща бурная деятельность в самых разнообразных направлениях, для них конфликт, как для рыбы вода, это - жизнь, среда существования. Они любят все время быть на виду, имеют завышенную самооценку. Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.

Ригидный (косный). Люди этого типа не умеют перестраиваться, т.е. учитывать в своем поведении изменение ситуации и обстоятельств, принимать во внимание мнения и точки зрения окружающих, честолюбивы, проявляют болезненную обидчивость, подозрительность. Для данного типа конфликтных личностей характерно следующее поведение. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждение собственной значимости. Прямолинеен и не гибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

Педант. Личность "сверхточного" типа, которая всегда пунктуальна, придирчива, занудна, хоть и исполнительна, отталкивает людей от себя. Предъявляет повышенные требования к себе и к окружающим. Обладает повышенной тревожностью. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Страдает сам от себя. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

"Бесконфликтный". Личность, сознательно уходящая, убегающая от конфликта, перекладывающая ответственность в принятии решения на других (руководитель на своего заместителя), беспринципная. Между тем конфликт нарастает как снежный ком и обрушивается на такую личность, что чревато последствиями.

Большое значение имеет ситуация, в которой конфликты возникают и развиваются. В одних случаях она способствует конфликту, в других - тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон.

Различия между людьми являются одной из ведущих причин конфликтов. Кроме того, на совместимость влияют такие факторы как:

· Различное мировосприятие.

· Различное отношение людей к своим обязанностям.

· Разное понимание смысла выполняемой работы.

· Различная степень подготовленности к выполняемой работе.

· Противоположность интересов.

· Различие черт характера.

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

Структурный метод:

· Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.

· Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.

· Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.

· Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

4. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях - межличностные стили

Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.

Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.

Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.

Компромисс . Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

Сотрудничество , когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход.

Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах -- это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

5 . Культура поведения

Все существующие методы разрешения конфликтов можно разделить на две группы: негативные методы (виды борьбы, целью которой является достижение победы одной стороны) и позитивные методы. Употребляется термин «негативные методы» в том смысле, что итогом конфликта станет разрушение отношения единства сторон, принимающих участие в конфронтации. Результатом позитивных методов должно стать сохранение единства между конфликтующими сторонами. Сюда включаются различные виды конструктивного соперничества и переговоров.

Борьба - цель-изменение конфликтной ситуации. Достичь этого можно следующими способами:

· Воздействием на оппонента, его оборону и обстановку;

· Изменением соотношения сил;

· Ложной или правдивой информацией противника о своих намерениях;

· Получением корректной оценки ситуации и возможностей противника.

Позитивные методы решения конфликтов в первую очередь включают переговоры.

Метод переговоров, основанных на некоторых принципах, можно охарактеризовать четырьмя правилами, каждое из которых составляет элемент переговоров и является рекомендацией по их проведению.

· Отделите понятия «участник переговоров» и «предмет переговоров». Поскольку любой человек, который участвует в переговорах, обладает определенными чертами характера, не стоит обсуждать отдельную личность, поскольку это привнесет ряд барьеров эмоционального характера. В процессе критики участников сами переговоры лишь обостряются.

· Ориентируйтесь на интересы, а не на позиции, поскольку вторые могут скрывать истинные цели участников переговоров. Стоит помнить, что противоположные позиции всегда скрывают больше интересов по сравнению с теми, что нашли отражение в самих позициях.

· Продумайте выгодные для обеих сторон варианты разрешения конфликтов. Договоренность, основанная на интересах, подталкивает участников к поиску выгодного для всех решения посредством анализа вариантов, которые удовлетворят обе стороны. Таким образом, дебаты приобретают характер диалога «мы против проблемы» вместо дискуссии в формате «я против тебя».

· Займитесь поиском объективных критериев. Согласие должно иметь в основе нейтральные по отношению к оппонентам критерии. Исключительно в таком случае консенсус будет справедливым и длительным. Субъективные же критерии ведут к ущемлению одной из сторон и полному разрушению согласия. Объективные критерии формируются на основе четкого понимания сути проблем.

Высокая эмоциональность в процессе разрешения конфликта - барьер на пути к его успешному урегулированию. Способность проводить эффективное разрешение социальных конфликтов напрямую зависит от ваших умений, таких как:

· Спокойствие и стрессоустойчивость. Такие личностные качества позволят более хладнокровно оценивать вербальные и невербальные коммуникации.

· Способность контролировать свое поведение и эмоции. Если вы умеете это делать, вы всегда донесете свои потребности оппоненту без излишнего раздражения или устрашения.

· Умение слушать и обращать внимание на слова и проявление чувств других людей.

· Осознание того, что все люди по разному справляются с той или иной ситуацией.

· Способность избегать оскорбительных поступков и слов.

Заключение

Наиболее важными препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются:

1) видение выхода из конфликта исключительно в виде своей победы,

2) эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам,

3) отсутствие навыков ведения переговоров и выработки компромисса,

4) использованию неэффективных стратегий в данном конфликте.

В конфликтной ситуации ее участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиально возможных стратегий:

1) всеми доступными средствами добиться победы,

2) уйти от конфликта,

3) вести переговоры с целью преодолеть конфликт компромиссом и сотрудничеством.

Конфликт может быть трудно управляемым, если:

1) одна или обе стороны желают продолжения конфликта,

2) участники рассматривают свои интересы как взаимоисключающие и воспринимают конфликт как борьбу,

3) эмоциональные отношения сторон таковы, что конструктивное взаимодействие почти невозможно,

4) различия в восприятии сути конфликта связаны либо с изначальными расхождениями в ценностях сторон, либо с разной интерпретацией сути происходящего,

5) проявленный конфликт есть только "верхушка айсберга", и его разрешение не имеет значительного влияния на глубокие антагонистические корни.

Успешному урегулированию конфликта способствуют следующие факторы:

1) признание участниками существующих разногласий, а также права сторон на свои позиции,

2) согласие сторон относительно соблюдения определенных правил игры, что, делает возможной эффективную коммуникацию между сторонами.

Неполное решение межличностных конфликтов ведет к их возобновлению. Однако не стоит воспринимать его как ущербное действие, поскольку далеко не каждый конфликт можно разрешить с первого раза. Конфликт можно рассматривать как возможность для развития. Если вы можете разрешить конфликт во взаимоотношениях, то получаете в виде награды доверие. У вас появляется уверенность, что ваши отношения не разрушатся от различных неурядиц.

Список литературы

психологический конфликт компромисс ригидный

1. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб: Питер, 2000.

2. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. - Мн.: Книжный Дом, 2003. - 1312 с. - (Мир энциклопедий)

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Психологические особенности поведения человека в конкретных конфликтных ситуациях. Предполагаемые стили поведения в конфликте: соперничество, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество. Анализ конфликтных ситуаций и результаты поведения.

контрольная работа , добавлен 16.02.2013


Основные методы решения социального конфликта: вмешательство нового лица; внутренне самостоятельный. Классификация стратегий разрешения противоречий: конкуренция; игнорирование, уклонение от конфликта; приспособление; сотрудничество и компромисс.

реферат , добавлен 26.01.2013


Кооперация и напористость как основные линии поведения в конфликтологии. Характеристика способов реагирования человека в конфликтных ситуациях (соперничество, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество), формы их проявления и эффективность.

презентация , добавлен 04.04.2016


Определение конфликта как открытого противостояния. Рассмотрение типов поведения людей в конфликтной ситуации: стратегия "практика", "собеседника" и "мыслителя". Стили разрешения споров: конкуренция, уклонение, приспособление, сотрудничество и компромисс.

реферат , добавлен 22.01.2012


Стили поведения в конфликтных ситуациях: сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление и соперничество (конкуренция). Общий подход к управлению конфликтными ситуациями. Виды конфликтов в организации: горизонтальные, вертикальные и смешанные.

контрольная работа , добавлен 01.09.2013


Классификация конфликта. Причины и условия возникновения конфликтных отношений в деловом общении. Стратегия поведения и методы разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными. Задачи руководителя по разрешению конфликта. Технология компромиссов.

реферат , добавлен 29.09.2008


Типы конфликтов, их причины. Управление конфликтной ситуацией. Признаки деструктивного конфликта и этапы его развития. Действия руководителя и способы разрешения конфликта. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. Проявление гнева и угроз.

презентация , добавлен 02.03.2013


Стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Специфика поведения юношей и девушек. Программа эксперимента по изучению гендерных различий поведения в конфликтных ситуациях у студентов. Шкалы по методике К. Томаса: сотрудничество, соперничество, избегание.

курсовая работа , добавлен 25.05.2016


Конфликт как разновидность стресса, причины его возникновения. Конфликтная личность в трудных ситуациях. Основные типы конфликтных личностей и их характеристика. Поведенческие типы стратегий, применяемые людьми, участвующих в конфликтных ситуациях.

реферат , добавлен 23.03.2011


Основные причины конфликтов и их факторы. Стили поведения в конфликтных ситуациях. Соперничество, или решение конфликта силой. Уход от решения проблемы. Конфликт между личностью и группой. Решение конфликта путем компромисса, приспособления или уступки.