Философия управления персоналом. Философия управления персоналом - лекции - основы управления персоналом - каталог файлов - финансы

Философия управления персоналом осмысление сущности управления персоналом, идей и целей, лежащих в его основе, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, рассмотрение процесса управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее костяком. Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

В основу разработки философии организации должны быть положены следующие документы: Конституция РФ (Основной закон), Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Декларация прав человека, стратегия кадровой политики страны, коллективный договор, устав предприятия, опыт лучших организаций, (религиозные писания).

Рекомендуемые разделы документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работника, деловые и нравственные качества работника, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага и гарантии, увлечения (хобби).

Английская философия УП: уважение личности работника, искренняя доброжелательность, мотивация работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, возможность систематического повышения квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия УП построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников; четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника. Для нее характерны: четкая постановка целей и задач, высокая оплата труда персонала, поощрение потребительских ценностей. социальные гарантии.

Японская философия УП основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. преобладает теория человеческих отношений. Ей присущи: преданность фирме, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

2. Россиянин привык к цикличности труда, обусловленной неустойчивыми и непредсказуемыми погодными условиями (продолжительная зим, короткое лето). Противостоять этому он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. У него выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.

3. Россиянин привык ставить общественные интересы выше личных и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для быстрого завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.

4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом. Его труд необходимо рассматривать не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в коллективах укоренилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые их и сплачивают.

5. В связи с переходом к рынку россиянин подвергся сильному стрессу. Людям старшего и среднего поколений вообще трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших. В тоже время развитие общества и организации должно идти плавно, на основе преемственности поколении, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей.

6. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости. На производстве необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке, и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости, равноправия.

Концепция управления персоналом система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций

Формирование концепции управления персоналом в организации Разработка технологии УП технологии УПФормирование системы УП Разработка методологии УП закономерности УП принципы УП методы УП Подсистема общего и линейного руководства Функциональные подсистемы Обеспечивающие подсистемы Технология организации найма Деловая оценка и аттестация Организация труда Мотивация и стимулирование Технология управления адаптацией

Технология управления персоналом представляет собой совокупность методов: организации найма, отбора и приема; деловой оценки, профориентации и адаптации; обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивации и организации труда; управления конфликтами; обеспечения социального развития; высвобождения и др.

Закономерность управления персоналом объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

1. Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. 2. Системное управление персоналом. 3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. 4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. 5. Пропорциональность производства и управления. 6. Необходимое разнообразие системы управления персоналом 7. Изменение состава и содержания функций управления персоналом 8. Минимизация числа ступеней управления персоналом.

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Разделение труда Разделение труда Подчинение частных интересов общим Подчинение частных интересов общим Единство распорядительства (у подчиненного один начальник) Единство распорядительства (у подчиненного один начальник) Единство руководства (один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и туже цель) Единство руководства (один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и туже цель) Иерархия (сочетание централизации и децентрализации) Иерархия (сочетание централизации и децентрализации) Сочетание линейного, функционального и целевого управления Сочетание линейного, функционального и целевого управления Контроль исполнения решений Контроль исполнения решений Вознаграждение Вознаграждение Дисциплина Дисциплина Справедливость Справедливость Методы управления персоналом способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. по признаку принадлежности к общим функциям управления: нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации и стимулирования, контроля, анализа и учета. по признаку принадлежности к конкретным функциям УП в технологической цепочке всего цикла работы с персоналом: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами; управления безопасностью персонала; организации труда персонала; управления деловой карьерой и СПП персонала; высвобождения персонала. по характеру воздействия: административные, экономические и социально-психологические;

Методы управления персоналом Административные Экономические Социально – психологические Установление госзаказов Формирование структуры органов управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламентирующей документации Установление административных санкций и поощрений Технико – экономический анализ Технико - экономическое обоснование Технико – экономическое планирование Экономическое стимулирование Финансирование Мотивация трудовой деятельности Оплата труда Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Участие в собственности Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений Социально – психологический анализ Социально – психологическое планирование Создание творческое атмосферы Участие работников в управлении Социальное и моральное стимулирование Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения. Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом. Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но боль­шую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадро­вого управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация. Концепция управления персоналом – система теоретико-методоло­гических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, форми­рование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Философия управления персоналом как науки и практики представляет собой совокупность основополагающих принципов (согласно Словарю русского языка С. И. Ожегова). В отличие от принципов, количество которых может быть достаточно велико, при определении философии обнаруживается тенденция выразить ее в одной фразе.

В этом она сходна с известным явлением, называемым «миссия компании». Кстати, миссии некоторых организаций включают философский тезис, определяющий основу управления персоналом.

Вот как определяет философию организаций массового производства (по сути, бюрократических организаций начала и середины ХХ в.) Д. Ф. Томасон:

«Основой философии организаций массового производства было положение, согласно которому специалисты по персоналу должны подчеркивать ценность правил и развивать методы, базирующиеся на их совокупности, необходимые для достижения стабильности в производственных отношениях и деятельности». Очевидно, что строгая регламентация деятельности, работа «по правилам» составляла краеугольный камень идеологии предприятий подобного типа, идеологии тейлоризма.

Принципы, закладываемые в основу управления персоналом, должны отражать подход, позицию, точку зрения на персонал, образно говоря, демонстрировать, кем являются для хозяина организации, для работодателя люди, которые работают в его организации, «за кого он их держит». Переходя к сущности понятия «принципы» в управлении персоналом, отметим, что общие уместные в данном случае значения его (лат. начало, основа) – 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д., 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.

Принципиальной основой управления персоналом могут и должны служить принципы отношения к человеку и наемному работнику, которым обязано следовать все цивилизованное сообщество и которые изложены во Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.48) и Международных пактах о правах человека (одобрены Генеральной Ассамблеей ООН 16.12.66). Эти принципы положены в основу Конституций стран – членов ООН, в частности, российской Конституции.

Принципы управления персоналом на современном этапе развития цивилизации и общества целесообразно определить следующим образом:

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих в качестве объекта исследования человека, социальные общности, организации, труд;

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов;

3) принцип управления, основывающийся на концепциях гуманизма современного человеческого сообщества, на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности, обладающей большим и многообразным потенциалом, в том числе творческим;

4) профессионализм, предполагающий у работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия;

5) опора при управлении персоналом на закон.

В Европе действуют соответствующие демократические основные нормы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»). Содержание «Социальной хартии ЕС» – это нормативные утверждения, общие нормативные аксиомы, которые могли бы войти в свод основ трудового социального законодательства.

Социальная хартия ЕС:

1. Все ответственные лица на предприятии должны обеспечить уважение человеческого достоинства, соблюдать правила социально справедливого обращения и нормы достойных человека условий труда на рабочем месте.

2. Свобода развития личности наемного работника должна защищаться в рамках производственных задач путем улучшения условий задач, тайные и унижающие достоинство проверки запрещены. Следует уважать частную жизнь при разработке условий труда.

3. Запрещена дискриминация и оказание предпочтений по причине социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической или профсоюзной деятельности или же прекращения ее, а также по причине использования работниками своих прав.

4. Наемный работник должен быть проинформирован о сфере своих задач и объеме ответственности, а также о положении своего РМ в рабочем процессе и в организации производства. Это касается и всех изменений. При изменениях необходимо всех, кого они коснутся, выслушать.

5. В рамках производственных возможностей работник имеет право на РМ, соответствующее его интеллектуальным знаниям и психофизическим возможностям. В случае ликвидации РМ в связи с рационализацией или кардинальным переустройством наемный работник в рамках возможностей предприятия имеет право на продолжение своей трудовой деятельности в соответствии с квалификацией и возможностями, которыми он располагает.

6. Наемный работник имеет право на переобучение и повышение квалификации в рамках возможностей предприятия в случае ликвидации его РМ или же его просьбы о перемещении по причинам, связанным с состоянием здоровья.

7. Сферу обязанностей и ответственности работника следует формировать так, чтобы была возможность передачи обязанностей другому лицу, а также автономия работника в интересах возрастания удовлетворенности трудом.

8. Те, кто дает указания, обязаны обращать внимание на то, чтобы сфера ответственности ограничивалась только тем, что нужно для достижения производственной цели, помня о принципах права и справедливости.

9. Следует развивать внутрипроизводственный обмен информацией для увеличения гласности, улучшения выполнения задач и повышения готовности к принятию на себя ответственности в интересах наемных работников, предприятия и фирмы. Эта информация должна включать вопросы экономического положения и развития предприятия, их влияния на структуру рабочих мест и занятости и другие социальные последствия.

10. Наемный работник (НР) имеет право на инструктаж и адаптацию к новому рабочему месту (РМ), в том числе при различных изменениях.

11. НР следует информировать обо всех условиях и изменениях в сфере его задач, о риске для здоровья, опасностях несчастных случаев и социальных учреждениях и возможностях их использования.

12. НР вправе самостоятельно или совместно с другими вносить предложения по совершенствованию своего РМ и улучшению условий труда, на что следует в положенный срок реагировать.

13. НР вправе вносить рацпредложения. Их надо изучать и сообщать работнику о результатах, в случае использования – вознаграждать.

14. Каждый НР имеет право обращаться к соответствующим инстанциям предприятия или фирмы с личными просьбами и жалобами, которые следует рассматривать и отвечать на них в положенные сроки.

15. НР имеет право на обсуждение своего профессионально-служебного положения и возможностей для повышения на предприятии своей квалификации. О программах соответствующего направления ему должно быть известно.

16. НР имеет право на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей своего вознаграждения и других выплат, определяемых трудовым договором.

17. НР вправе направлять свои пожелания о перемещении и переводе на новую должность непосредственно в те инстанции фирмы, которые отвечают за решение вопросов персонала, и тем самым воспользоваться возможностями внутрифирменного рынка труда. В интересах равенства работников следует объявлять конкурс на замещение вакансии.

18. НР имеет право на получение и использование всей информации о рабочем месте, что способствует квалифицированному выполнению работы, росту квалификации, поддержанию производительности на должном уровне и снижению социальной напряженности.

19. НР имеет право ознакомиться с данными о себе в своем личном деле, внести предложения, которые по его требованию фиксируются в личном деле, а при переходе в новую трудовую сферу затребовать характеристику, которая по его желанию подшивается в его личное дело.

20. НР имеет право на защиту своей частной жизни. Информацию личного характера следует хранить в тайне, а данные о его личности, полученные при приеме, могут быть доступны только тем, кто за это отвечает. Запрещается передача данных о личности из информационных систем предприятия для других целей без соответствующего юридического обоснования. НР по желанию может ознакомиться с информацией о себе.

Философия управления персоналом позволяет создать дружный, сплоченный коллектив. Каждое предприятие, как отечественное, так и зарубежное, имеет свою систему работы. Руководитель знает: чем качественнее работают подчиненные, тем лучше для самого предприятия. Философия управления персоналом организации разрабатывается для того, чтобы работник знал свои права и обязанности по отношению к предприятию, руководству и коллегам. Нужно помнить, что каждая единица трудового коллектива работает для себя, а также во благо своего предприятия.

Философия управления персоналом необходима для продуктивной, организованной, упорядоченной работы сотрудников.

Принципы философии управления

Философия и концепция управления персоналом основаны на таких науках, как логика, этика, социология, психология. Данная дисциплина включает в себя одну важную истину: сотрудник имеет право на удовлетворение личных нужд в процессе своей трудовой деятельности. В организации, где работает человек, должны быть созданы все условия для качественной продуктивной работы, более того, нужно постараться сделать так, чтобы в коллективе процветали взаимная поддержка, деловые, но в то же время доверительные отношения (не следует забывать о равноправии). Каждый сотрудник имеет право выдвигать новые идеи, делиться своими мыслями, предположениями. Работникам важно предоставлять право участвовать в принятии решений, касающихся компании. Философия персонала должна быть основана на принципе «каждый имеет право голоса и право на личную точку зрения».

Если руководство создает благоприятные условия для работы, дает стабильную зарплату, рабочий персонал будет доволен и, соответственно, предан своей деятельности: люди станут работать в радость, и это будет давать результат, таким образом, предприятие сможет выйти на новый уровень. Сотрудник, преданный работе, способен обеспечить процветание своей фирме. Более того, преданный сотрудник никогда не передаст информацию конкурентам, не будет создавать плохую репутацию предприятию — а это в интересах руководства! Затраты, которые будут произведены на усовершенствование труда, через некоторое время окупятся, а предприятие получит солидную прибыль от качественной работы персонала.

Модернизация процессов предприятия позволяет улучшить работоспособность и эмоциональный настрой сотрудников. Философия управления персоналом излагается в специальном документе, то есть у предприятия должны быть свои нормы и законы, которые должны соблюдаться всеми. Благодаря таким правилам в каждом из работников повысится чувство ответственности и морального долга. Права и обязанности, указанные в документе, должны быть одинаковыми для всех работников, невыполнение может быть причиной разрыва трудового договора.

Стратегия управления персоналом в зарубежных странах

Философия управления персоналом разная в каждой стране. Английская философия призывает к вежливости во взаимоотношениях работников (эта составляющая является ключевой).

Важно сделать так, чтобы в крупной организации все коллективы держались друг за друга и не вступали в конфликт. Согласно английской философии управления, каждый работник имеет право выдвинуть свою мысль, возможно, коллектив сможет предложить продуктивную идею, которая позволит вывести предприятие на новый уровень.

Если между предприятиями есть конкуренция, она, прежде всего, должна быть здоровой, а не враждебной. Английская философия управления многогранна. В первую очередь к работнику нужно относиться как к полноценной личности, имеющей свое индивидуальное мнение. За то или иное полезное дело человек должен быть награжден, а люди, которые отлично работают, должны иметь возможность продвинуться по служебной лестнице.

Принцип английской философии заключается в том, чтобы обеспечить работника достойной зарплатой, хорошими условиями для проживания, таким образом, он будет испытывать чувство ответственности перед компанией и работать ей во благо.

Американская философия управления схожа с английской, однако в Америке существует высокая конкуренция между компаниями. Сотрудника поощряют только за те выдвинутые идеи, которые принесли пользу компании, непродуктивные идеи оплачиваться не будут. Если работник предложил свой проект и компания получила от него прибыль, он будет достойно вознагражден. Американская философия отличается тем, что сотрудники ставят перед собой определенные цели и задачи, и все это в непростых конкурентных условиях; в дальнейшем человек получит достойную оплату труда и будет обеспечен социальной защитой.

Японская философия управления имеет свои особенности. Ее принципы во многом схожи с английской, однако в данном случае чем старше сотрудник, тем выше будет оплата его труда. В некоторых организациях коллектив недружный и несплоченный: каждый стремится противостоять сопернику, сделать какую-нибудь подлость. Японская философия учит быть вежливыми по отношению друг к другу, понимать идеи и мнение своего ближнего.

Российская модель управления персоналом схожа с зарубежными концепциями, однако также имеет отличия.

Философия управления персоналом в России

В данном случае философия управления зависит от тех или иных особенностей организации. Если человек работает на крупном предприятии, в нем ценят дисциплинированность и командный дух. У работника должно присутствовать чувство коллективизма в условиях строгой дисциплины. Сотрудники предприятий обеспечиваются социальными гарантиями и стабильной заработной платой.

Философия управления персоналом в России разная, принимаются во внимание не только размер и масштабность предприятия, но и особенности региона, где оно расположено. Форма собственности организации и отраслевые характеристики тоже играют не последнюю роль. Принцип российской философии управления в том, чтобы работник проявлял активность и добросовестно выполнял поставленные перед ними задачи, повышая чувство преданности своему делу. Похвальны развитие и совершенствование идей, направленных на благо процветания организации.

На сегодня российские государственные предприятия среднего размера придерживаются неправильной концепции управления персоналом. Главным в данном случае оказывается выполнение плана, и этого правила нужно строго придерживаться. Заработная плата не такая высокая, какой могла бы быть, а некоторые предприятия отличаются малой мощностью. Как правило, сотрудники выполняют монотонную работу, которая на протяжении долгих лет не модернизируется.

Как сделать работу более продуктивной?

Некоторые россияне сталкиваются с серьезными проблемами, среди которых нечетко сформулированные особенности управления, высокомерное, неуважительное отношение со стороны начальства. Особенности управления персоналом в данном случае можно посмотреть у здравомыслящих конкурентов, можно учиться у них делать работу продуктивней.

Работникам нужна мотивация для того, чтобы их работа была качественной. Сотрудники российских предприятий должны понимать чувство собственной важности, таким образом, у них будет стимул сделать компанию лучше, работая во благо собственного дела. Благодаря этому конкурентоспособность предприятия значительно возрастет. Сотрудники должны работать как один слаженный механизм, где каждый человек не сам за себя, а часть единой команды. Взаимоотношения в коллективе должны основываться на принципах поддержки, вежливости и взаимопонимания.

Чтобы предприятие процветало, необходимо идти к этому. У каждого сотрудника должна быть мотивация к работе. Успехи должны быть вознаграждены премиями и благодарностями, в дальнейшем сотрудники смогут подарить еще больше продуктивных проектов. Философия управления персоналом организации помогает упростить процедуру управления.

Философия и концепция управления персоналом.

Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его связи с другими науками и направлениями науки об управлении. Философия управления рассматривает про­цесс управления персоналом с логической, психологи­ческой, социологической, экономической, организацион­ной и этической точек зрения.

Философия управления персоналом организации явля­ется неотъемлемой частью философии организации, ее основой. Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и админист­ративных норм и правил взаимоотношений персонала, си­стема убеждений и ценностей, воспринимаемая всем пер­соналом и подчиненная глобальной цели предприятия. Фи­лософия организации может оформляться в отдельный нормативный документ. Философия организации разрабаты­вается на основе следующих документов; Конституции (Основного Закона), Гражданского Кодекса, Кодекса за­конов о труде, Декларации прав человека, Коллективного договора, устава, опыта лучших предприятий, стратегии кадровой политики страны и организации, могут учиты­ваться и религиозные нормы (Библия, Коран и т.п.)- В документе «Философия организации» имеются разделы: цель и задачи организации; декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравствен­ные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага и социальные гарантии.

Философия управления организации в различных стра­нах имеет большие отличия. Например, американская фи­лософия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Японская система управления пер­соналом построена на традициях коллективизма, предан­ности идеалам фирмы, пожизненного найма сотрудников в крупных компаниях, постоянной ротации персонала.

Советская философия управления опиралась на прин­ципах коллективизма, уравнительности в оплате, иерар­хической системы планирования и управления, жесткой системы административного воздействия, социальных га­рантий для работников.

Современная российская философия управления пер­соналом весьма многообразна и зависит от формы соб­ственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акцио­нерные на базе государственных) сохраняют свои тради­ции четкой дисциплины, коллективизма, сохранения со­циальных благ и гарантий сотрудников в новых услови­ях хозяйствования. Организации малого бизнеса работа­ют в условиях отсутствия четко сформулированной фи­лософии, проявляют жесткое и негуманное отношение к персоналу со стороны собственника и минимальной де­мократизации управления.

В новых российских условиях перехода к рынку необ­ходим переход к новому приоритету ценностей: главное внутри организации - работники, а за пределами- потребители продукции. Необходимо повернуть сознание сотруд­ников к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативности, а не к бездумной исполнительности.

Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организа­ции в укомплектовании персоналом, но также в удовлет­ворении потребностей работников.

Концепция управления персоналом - система теоре­тике- методологических взглядов на понимание и опре­деление сущности содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно- практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функ­ционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование систе­мы управления персоналом, разработку технологии уп­равления персоналом.

Методология управления персоналом рассматривает персонал как объект управления, разрабатывает принци­пы и методы управления персоналом, формирования тру­дового поведения работников, соответствующего целям и задачам организации.

Технология управления персоналом предполагает орга­низацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, мотивацию и орга­низацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др.

3 Теория управления о роли человека в организации

В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Характеристика основных постулатов, задач и ожидаемых результатов от реализации этих теорий, приведена в табл. 1.1.

Таблица 1.1. Теории управления роли человека в организации