Человеческий капитал: понятие, основные характеристики. А ты знаешь, что такое "человеческий капитал"

Возникновение теории человеческого капитала было обусловлено потребностью более глубокого понимания действия факторов производства, в частности природы необычайно высокой доли изменений совокупного выпуска, не объясненной количественным приростом используемых факторов производства – труда и капитала, а также необходимостью предложить универсальную трактовку феномена неравенства доходов.

Экономический подход к человеческому поведению получил распространение благодаря двум нобелевским лауреатам – Т. Шульцу и Г. Беккеру. В научный оборот было введено понятие "человеческий капитал" как совокупность качеств, навыков, способностей и знаний человека, используемых им в производственных (для получения дохода) либо потребительских целях. Этот капитал называется человеческим , потому что воплощен в личности человека; он является капиталом, потому что служит источником или будущих доходов, или будущего потребления, или и того, и другого вместе.

Человеческий капитал, так же как и физический капитал, представляет собой благо длительного пользования, но он может морально устаревать, физически изнашиваться, причем морально устаревать он может еще до того, как произойдет его физический износ, его ценность может расти и падать в зависимости от изменений в предложении комплементарных (взаимодополняющих) производственных факторов и в спросе на их совместные продукты.

Отличие человеческого капитала от физического капитала состоит в неотделимости от носителя. Сам носитель человеческого капитала не может быть предметом купли-продажи, по крайней мере, в современном обществе. Его можно только арендовать, т.е. привлечь к работе по договору трудового найма.

Различаются следующие виды человеческого капитала .

Общий человеческий капитал – это знания и навыки безотносительно к тому, где они были получены, они могут быть использованы и на других рабочих местах.

Специфический человеческий капитал – это знания и навыки, имеющие ценность там, где они получены.

Производство общего человеческого капитала обеспечивается системой формального образования, включая общее и специальное образование, улучшающее качество, повышающее уровень и запас знаний человека. Специфический человеческий капитал формируется путем расходов на обучение для подготовки работников непосредственно на рабочих местах.

Человеческий капитал может быть положительным и отрицательным.

Положительный человеческий капитал определяется как накопленный человеческий капитал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций.

Отрицательный человеческий капитал – часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций.

Накопление человеческого капитала зависит от имеющегося в данном обществе человеческого потенциала. Для его оценки используется широко применяемый в настоящее время индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который характеризует разные стороны развития общества. ИРЧП страны или региона отражает три ведущих фактора жизни: доход, долголетие, образованность.

Теория человеческого капитала

Теория человеческого капитала базируется на достижениях институциональной теории, неоклассической теории, неокейнсианства и других экономических теорий, признающих то обстоятельство, что люди представляют собой для общества такой же капитал, как и машины. Теория человеческого капитала утверждает, что там, где выше качество и количество человеческого капитала, соответственно концентрируются финансовый и физический капиталы. А там где сформировался за столетия человеческий капитал низкого качества, не поможет даже большое его количество.

Особая роль в развитии теории человеческого капитала принадлежит американскому ученому, лауреату Нобелевской премии Г. Беккеру, вклад которого состоит в усилении ее теоретического обоснования с позиций микроэкономического анализа и значительном расширении возможностей ее практического применения.

Историческая справка

Гэри Беккер родился в 1930 г. в Потстауне (штат Пенсильвания). После окончания в 1951 г. Принстонского университета работал в Принстонском, Колумбийском университетах. Получил степень доктора в Чикаго в 1955 г. После 1969 г. – профессор Чикагского университета, сотрудник Гуверовского института революции, войны и мира при Стэнфордском университете. Будучи профессором экономики и социологии Чикагского университета, в 1992 гг. Беккер был удостоен Нобелевской премии по экономике за "распространение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение".

Г. Беккер стал основателем целого семейства новых разделов экономической теории – экономики дискриминации, теории человеческого капитала, экономики преступности, экономики домашнего хозяйства и др. Исследования Беккера в области экономического анализа семьи получили название "новой теории потребления" (new theory of consumption).

Г. Беккер разработал микроэкономические основания теории человеческого капитала в фундаментальной работе 1962 г. "Human Capital". Сформулированная в ней модель стала основой для всех последующих исследований в этой области. Любой работник в представлении Беккера может рассматриваться как комбинация одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем "человеческого капитала", соответственно его заработная плата (доход) – как сочетание рыночной цены сто простого труда и дохода от вложенных в человека инвестиций.

Совокупность прямых денежных затрат на образование и доход, недополученный за время, затраченное на обучение, составляют инвестиции в человеческий капитал. Беккер обосновал возможность подсчитать прибыльность таких инвестиций как с позиций отдельного индивида, так и общества в целом, рассматривая этот процесс по аналогии с нормами прибыли на капитал.

Для оценки экономической эффективности образования для самого работника дополнительный доход от высшего образования определяется следующим образом: из доходов тех, кто окончил колледж, вычитались доходы работников со средним общим образованием. Образование прибыльно для работника в том случае, если разность между дополнительным доходом и реальной стоимостью затрат составляет положительную величину.

Таким образом, нормы отдачи выступают как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие – о переинвестировании.

Американский ученый, лауреат Нобелевской премии Т. Шульц1, исследуя проблемы восстановления экономик после войны, пришел к заключению, что скорость восстановления в разных странах была связана со здоровьем и образованием населения. Шульц доказал, что человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера, способен накапливаться и воспроизводиться. Образование делает людей более производительными, а хорошее здравоохранение сохраняет инвестиции в образование и дает возможность производить.

Т. Шульцу и Г. Беккеру принадлежит заслуга популяризации идеи человеческого капитала, их усилия дали толчок многочисленным исследованиям и инициировали активную деятельность по мотивации инвестиций в профессиональное и техническое образование со стороны международных финансовых институтов.

Экономический рост государства может быть увеличен с помощью финансирования различных отраслей экономики: человеческий капитал, качество рабочей силы, культура и инфраструктура. Одной из важнейших задач страны становится непосредственно накопление духовных, материальных и интеллектуальных способностей человека. Основной целью расходов страны являются именно инвестирование в человеческий капитал. Для повышения значительных возможностей общества нужно увеличивать потенциал каждого члена общества, увеличив потенциал, мы достигнем динамичного темпа роста экономики. Развитие человеческого капитала России предполагает :

- создание качественных условий для развития и усовершенствования способностей каждого человека, улучшение условий жизни граждан России;
- повышение конкурентоспособности человеческого капитала.

В настоящее время от степени формирования человеческого капитала зависит очень многое, в том числе и экономический рост.

Человеческий капитал- это знания и навыки, изученные человеком, играющие для него очень важную роль в производительности труда .

Формирования человеческого капитала можно объединить в следующие группы: институциональная, социально - демографическая, интеграционная, социально- ментальная, экологическая, экономическая, производственная .

В целях обеспечения реализации функций в части формирования человеческого капитала в России гарантируется:

- повышении доступности жилья для граждан через механизмы ипотеки;
- доступность рынка потребительского кредитования;
- содействие повышению уровня качества жизни и личного благосостояния;
- помощь в содействии механизмов пенсионного страхования.

Концептуальная модель формирования человеческого капитала приведена на рисунке 1 .

Рисунок 1 - Концепция модели формирования человеческого капитала

Формирование человеческого капитала это процесс повышения продуктивных качеств рабочей силы, обеспечивающий высокий уровень образования, мастерства. Для долгосрочного экономического роста страны решающее значение имеет именно формирование человеческого капитала. Взаимодействие людей между собой влияет на распространение знаний.

В среднем процесс формирования человеческого капитала требует примерно 15-20 лет, это чаще всего приводит к высокому уровню нескольких поколений людей в пределах страны.

Ведущая роль в формировании человеческого капитала отводится сфере культуры, что обусловлено следующими обстоятельствами :

- переход к более усовершенствованному типу развития экономики;
- развитие рынка услуг в сфере культуры.

Человеческий капитал формируется с детства и считается сформированным в 23 -25 лет. У каждого ребенка в возрасте 3 - 4 лет формируется культура совершенно свободного доступа к любой информации. Развитие способностей у ребенка дает ему возможность свободно управлять своими талантами, вложить в его инструментарий как можно больше понятий, навыков, умений. На развитие ребенка влияют результаты его обучения, которые в последствии могут повлиять на развитие рынка труда . Количество человеческого капитала, приобретенного в процессе обучения, зависит от врожденных способностей. Основным периодом формирования человеческого капитала является возраст с 13 до 23 лет. Это период гормонального взрыва, полового созревания, когда природа дает растущему организму прилив огромной энергии. Эту энергию необходимо преобразовывать (сублимировать) на стадионе, чтобы укрепить здоровье, на студенческой скамье и в театре, чтобы получить образование и культуру, научиться ставить и достигать цели в жизни, преодолевать препятствия. Человек может стать квалифицированным работником путем приобретения человеческого капитала, который характеризуется высоким содержанием знаний, способствует инновациям и развитию новых идей. Сформированный человеческий капитал обеспечивает человеку стабильный доход, статус в обществе, самодостаточность.

Особенностью процесса формирования человеческого капитала является то, что:

- продолжительность жизни делает приобретение человеческого капитала относительно более привлекательной для людей любого уровня способностей;
- повышенные врожденные способности облегчают приобретение человеческого капитала.

Знания и навыки, воплощенные в человека трудно отделить от здоровья человека, которые также определяет производительность труда . Общественная политика в области здравоохранения является ключом к эффективному формированию человеческого капитала. Доступность к медицинской помощи и правильное питание увеличивает продолжительность жизни и помогает людям стать более эффективными в работе. Поскольку продолжительность жизни населения увеличивается, то обществу выгодно использовать опыт и мастерство людей, которое позволяет им выполнять свою работу более эффективно.

Основой формирования человеческого капитала является приобретение новых знаний и навыков. Формирование навыков становится приоритетом экономического развития страны. Образование является важным инструментом для формирования человеческого капитала. Образование способствует повышению качества жизни людей и осуществлению ими своих гражданских прав и обязанностей. Образование делает жизнь человека богаче, развивая в нем познавательные и социальные навыки и информируя людей об их гражданских правах и обязанностях.

Работники с высшим образованием являются более производительными, чем лица, имеющие среднее образование. Работники со средним образованием - более продуктивны, чем лица с начальным образованием, а рабочие с начальным образованием более продуктивны, чем те, кто не имеет образование .

Образованные люди обладают более высокими навыками и способны для эффективного выполнения своей работы, располагают более широким арсеналом средств для решения возникающих проблем и преодоления трудностей. Они также лучше подходит для выполнения более сложной работы, которые часто связаны с более высоким уровнем заработной платы и большей экономической выгоды.

Для благополучия, благосостояния человека формирование и накопление человеческого капитала есть основная цель экономической политики государства. Государственные формы образования являются одним из важнейших средств формирования человеческого капитала среди малообеспеченных слоев населения. Люди из малообеспеченных слоев населения, не имея доступа к физическим и финансовым ресурсам, имея при этом высокую стоимость собственного человеческого капитала, приобретают возможность зарабатывать и влиять на уровень и качество жизни.

Страны могут инвестировать в государственные школы, а также в повышение образования взрослых, чтобы пользоваться этими преимуществами, а также помочь в формировании человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала посредством образования и профессиональной подготовки способствует инвестициям, активизирует разработку и внедрение новых технологий и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника. Однако взаимосвязи между образованием, проблемой неравенства, созданием человеческого капитала и экономическим развитием и ростом носят весьма сложный характер и зачастую являются уникальными для условий той или иной страны .

Накопление человеческого капитала предшествует экономическому росту и служит основой для экономического роста. Процесс накопления человеческого капитала представляет собой инвестиции в образование и профессиональную подготовку. Инвестиции в образование являются инструментом, влияющим на трудовые доходы жизненного цикла людей. Степень накопления человеческого капитала варьируется культурой, страной, регионом проживания носителя человеческого капитала. Человеческий капитал может накапливаться до выхода человека на пенсию. Накопление человеческого капитала, являясь эндогенным, отвечает на стимулы, связанные с изменением технологических знаний. Накопление человеческого капитала эндогенно стремится к нулю за некоторое время до выхода на пенсию. Пожилые работники имеют низкую мотивацию к профессиональной подготовке (переподготовке).

Развитые страны имеют больше финансовых ресурсов для инвестиций в накопление человеческого капитала. В менее развитых странах производительность труда очень низкая. Чтобы увеличить этот потенциал существует необходимость формирования человеческого капитала. В развивающихся странах формирование человеческого капитала осуществляется предоставлением государственных услуг по внедрению новых методов производства и созданием системы образования.

Развитие человеческого капитала происходит через создание комфортных условий для жизни: рост доходов, хорошие дороги, благоустроенные дворы, современные медицинские и образовательные услуги, а также культурная среда.

Состояние человеческого капитала в наименее развитых странах отражается в показателях Индекса человеческого капитала, связанные с уровнем образования, здравоохранения и питания :

- процентная доля населения, не получающего достаточного питания;
- показатель смертности среди детей в возрасте до пяти лет;
- общий показатель обучения детей в средней школе;
- показатель грамотности среди взрослого населения.

Взаимодополняемость человеческого и физического капитала в экономике ведет к ускорению инвестиций в человеческий и физический капитал в долгосрочной перспективе .

Наряду с приоритетным развитием человеческого капитала и сервисной экономики важнейшим сектором реализации знаний, занятости населения и производства доходов в предстоящие 10 - 15 лет будут базовые отрасли промышленности, транспорта, строительства и аграрного сектора. Именно в этих секторах Россия обладает значительными конкурентными преимуществами, однако именно здесь накопились основные барьеры роста и провалы в эффективности. Интенсивное технологическое обновление всех базовых секторов экономики, опирающееся уже на новые информационные нано- и биотехнологии, является важнейшим условием успеха инновационного социально ориентированного развития и успеха страны в глобальной конкуренции .

Увеличение продуктивных качеств трудовых ресурсов может быть увеличено путем предоставления более высокого уровня образования и навыков.

Формирование человеческого капитала повышает доход, уровень и качество жизни людей, а также является важным фактором повышения эффективности труда.

Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Экономическая категория «человеческий капитал» формировалась постепенно, и на первом этапе ограничивалось знаниями и способностью человека к труду. Причем, длительное время человеческий капитал считался только социальным фактором развития, то есть, с точки зрения экономической теории, затратным фактором. Считалось, что инвестиции в воспитание, в образование являются затратными. Уже со второй половины ХХ в. отношение к человеческому капиталу и образованию постепенно и кардинально изменилось, и данная экономическая категория стала основным достижением, прежде всего, экономики образования и труда. Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду -- образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчёты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы -- затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Впервые термин «человеческий капитал» появился в работах американских ученых-экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера.

Г. Беккер рассматривал человеческий капитал как совокупность навыков, знаний и умений человека, а по определению Т. Шульца человеческий капитал - это приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями. Однако Т. Шульц и Г. Беккер уделили больше внимания тому, чтобы объяснить и отстоять идею равноправной с материальными ресурсами роли человеческого капитала в создании совокупного общественного продукта.

За создание «основ теории человеческого капитала» американские ученые были удостоены Нобелевской премии по экономике -- Теодор Шульц в 1979 г., Гэри Беккер в 1992 г. Основоположники теории человеческого капитала дали его узкое определение, которое со временем расширялось и продолжает расширяться, включая все новые составляющие человеческого капитала.

В более поздних работах среди ученых нет единого мнения по определению и содержанию «человеческого капитала», что можно объяснить сложностью и многогранностью этого явления. Именно поэтому существует большое количество определений данного понятия:

- по мнению У. Боуэна человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделен человек и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг;
- по мнению Эдвина Дж. Долана человеческий капитал - это капитал в виде умственных способностей, полученный через обучение или образование либо через практический опыт;
- по мнению М.М. Критского человеческий капитал - это всеобщая конкретная форма жизнедеятельности, ассимилирующая предшествующие формы и осуществляющаяся как итог исторического движения человеческого общества к его современному состоянию;
- Б.М Генкин и Б.Г. Юдин считают, что человеческий капитал характеризует компоненты потенциала человека, которые могут стать источником дохода для домашнего хозяйства, предприятия и страны. Такими компонентами могут быть физические и творческие способности человека, его знания, умения, активность;
- по мнению А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Е.Д. Цыреновой, человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства, тем самым влияют на рост доходов данного человека;
- В.С. Ефимов рассматривает человеческий капитал как универсальную, самостоятельную составляющую «производственного процесса», обеспечивающую дополнительную стоимость продукта. Также он выделяет три аспекта человеческого капитала:
- а) биологический аспект - сохранение человеческого капитала: демография + здоровье + активность;
- б) социальный аспект - развитие человеческого капитала: образование + квалификация + социальная организованность + инициативность;
- в) экономический аспект - капитализация человеческого капитала: системы производства + социальные институты + инфраструктура возможностей.

Обобщая вышеперечисленные определения человеческого капитала, можно выделить несколько основных подходов: большинство ученых под человеческим капиталом понимают набор навыков, умений и способностей человека, другие - только те, которые были получены через обучение, третьи определяют его через инвестиции и вложения в человека, которые обеспечивают накопления определенных способностей и качеств. Отдельные исследователи включают в него также социальные, психологические, мировоззренческие, культурные характеристики людей.

Само понятие человеческого капитала было введено для объяснения того, почему образование и опыт влияют на оплату труда, а также для понимания того, что определяет уровень образования, получаемый людьми.

Поскольку каждый человек, так или иначе, в своей жизни сталкивается с такими понятиями, как необходимость получения образования, нехватка опыта при устройстве на работу, уровень оплаты труда, то каждый способен субъективно определить понятие человеческого капитала.

Зачастую встречается определение человеческого капитала как творческого потенциала, физического, морально-психологического и социального здоровья, духовных качеств, способности к мобильности человека. Кроме того человеческий капитал подразумевает накопленный запас здоровья, знаний, способностей, культуры, опыта, целесообразно используемых для производительной деятельности по созданию продукции и услуг, что увеличивает доходы человека, предприятия, общества.

Для более полного определения человеческого капитала следует учитывать следующие его особенности:

- в наши дни человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;
- формирование человеческого капитала требует больших затрат как от общества, так и от самого человека;
- человеческий капитал может быть накапливаемым (в плане знаний, навыков, способностей, опыта);
- человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;
- инвестиции в человеческий капитал в будущем приносят его обладателю более высокий доход;
- человеческий капитал неотделим от его носителя - человека;
- несмотря на то, какие источники формируют человеческий капитал (государственные, семейные, честные), получение дохода и использование человеческого капитала контролируется человеком;
- функционирование человеческого капитала обусловлено свободным волеизлиянием человека, в зависимости от его предпочтений, мировоззрения и культуры.

В итоге можно сказать, что, человеческий капитал - это все, что касается людей, их интеллекта, знаний и опыта, включает в себя и другие качества, такие, как лояльность, мотивация и умение работать в команде. Несмотря на широкий интервал определений понятия человеческого капитала, его сущность ясна: человеческий капитал - определяется, как мера воплощенной в человеке способности приносить доход, которая включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Экономисты классифицируют виды человеческого капитала по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал.

С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают:

- Потребительский капитал - создает поток услуг, потребляемых непосредственно. Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способов удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способов их удовлетворения;
- Производительный капитал - создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается:

- Живой капитал - включает в себя знания, воплощенные в человеке;
- Неживой капитал - создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;
- Институциональный капитал - состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения).

По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить:

- специальный человеческий капитал;
- общий человеческий капитал.

Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены.

В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.

Как производительный фактор человеческий капитал можно разделить по степени эффективности на отрицательный (разрушительный) человеческий капитал и положительный (созидательный) человеческий капитал.

Отрицательный человеческий капитал -- это часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности. Не каждая инвестиция в воспитание и образование полезна и увеличивает человеческий капитал. Коррупционеры, преступники, наркоманы, чрезмерные любители спиртного и просто бездельники -- это потерянные для общества и семьи инвестиции в них. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации -- её элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо застоя или даже регресса.

Отрицательный человеческий капитал требует дополнительных инвестиций для компенсации накопленного в прошлом отрицательного капитала.

Положительный человеческий капитал (созидательный) - определяется как накопленный человеческий капитал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, в развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения, в повышение качества и доступности информации.

Таким образом, при существовании большого количества определений и видов человеческого капитала, это понятие, как многие термины, представляет собой «метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку».

Развитие человеческого капитала является едва ли не самой главной задачей компании. Более того, этот вопрос поставлен в последнее время в масштабах целой страны как непременное условие ее развития и процветания на мировой экономической арене.

Вы узнаете:

На чем основывается формирование и развитие человеческого капитала.
Какими могут быть инвестиции в развитие человеческого капитала.
Как человеческий капитал может повлиять на инновационное развитие предприятия.
Зачем управлять развитием человеческого капитала.
Как оценить уровень развития человеческого капитала в организации.
Какие есть проблемы у развития человеческого капитала в России.

Как компании правильно развивать человеческий капитал

Чем большим умственным багажом обладает компания, тем выше ее конкурентные преимущества, тем лучше и эффективнее она может организовать свой производственный процесс, обеспечивая оптимальную трансформацию нематериальных ресурсов в материальный капитал.

Высококвалифицированные специалисты способны поднять привлекательность бренда и повлиять на доходность организации. В значительной степени стоимость предприятия определяется инновациями, ее легко повысить, материально мотивируя работников.

Сегодня все больше компаний приходят к осознанию того, что не только финансовый капитал определяет фактическую стоимость бизнеса. Интеллектуальный капитал – это главный стратегический элемент промышленности. На рисунке вы можете увидеть связь между интеллектуальным капиталом и фактической стоимостью организации:

Финансовый капитал организации – это не только денежные средства, но и акции, и другие ценные бумаги.

Интеллектуальный капитал организации – это умственный багаж персонала. Знания – основа богатства предприятия, нематериальные активы, повышающие качество производственных процессов. Именно они создают для предприятия добавленную стоимость.

Улучшение бизнеса с помощью интеллектуального капитала – это не теоретические изыскания, а реально существующая практика. Посредством этого актива можно успешно управлять прибылью, создавать новые продукты и привлекать клиентов.

Под интеллектуальным капиталом следует понимать все те информационные ресурсы, которые находятся в распоряжении компании. Интеллектуальный капитал – это совокупность человеческого, структурного и реляционного капитала. В состав интеллектуального капитала также включают информационный капитал, интеллектуальную собственность, клиентский капитал, узнаваемость бренда и учебный капитал.

Знания, которые формируют интеллектуальный капитал, могут быть явными и неявными, но они всегда несут полезную функцию.

Человеческий капитал организации возникает благодаря наличию персонала. Он формируется за счет знаний, талантов, способностей и компетенции сотрудников. Процесс этот долгосрочный и проходит несколько этапов.

Первоначально идет поиск и отбор кандидатов, которые в дальнейшем сформируют человеческий капитал, далее происходит оформление отношений.
В дальнейшем работодатель заинтересовывает и мотивирует сотрудников на более активный и плодотворный труд.
В процессе сотрудничества осуществляются инвестиции в человеческий капитал путем развития и обучения сотрудников.
И, наконец, происходит слияние и (или) поглощение.

В целом человеческий капитал компании состоит из нескольких элементов, которые можно отразить в виде формулы (1):

Доля влияния человеческого капитала на стоимость бизнеса колеблется от 30 до 80 % – в зависимости от сектора экономики. Но так или иначе вклад людей в прибыльность организации является определяющим фактором. Человеческий капитал повышает конкурентоспособность. А капитал непосредственно формируется из навыков и умений сотрудников, усилиями которых и производятся товары и услуги.

Некоторые путают понятия человеческого капитала и человеческого потенциала. Основное различие между этими взаимозаменяемыми терминами в том, что капитал формирует рыночную стоимость компании посредством участия сотрудников в наращивании успеха. Это очень важный фактор в деле развития организации. Именно работники создают добавленную стоимость предприятия.

От чего зависит формирование и развитие человеческого капитала

В связи с тем что развитие и экономическое процветание страны напрямую зависит от тех специалистов, которые ее населяют, приоритетной заботой государства можно назвать обеспечение совершенствования возможностей граждан (интеллектуальных, физических и духовных). Эта задача решается в рамках достижения цели развития человеческого капитала, которое неизбежно приведет к увеличению потенциала всего общества, а также приумножению ресурса страны в целом. Высокие возможности общества зависят от динамики роста экономики. Итак, развитие человеческого капитала – одна из ключевых задач современности. Что нужно для ее решения?

В первую очередь для развития способностей каждого члена общества, работника компании следует создавать наиболее благоприятную среду, что практически недостижимо без улучшения условий жизни в целом.
Во вторую очередь следует повышать конкурентоспособность не только самого человеческого капитала, но и тех секторов экономики, которые обеспечивают его в социальном плане.

Специалисты, которые трудятся над решением проблемы усовершенствования людского ресурса, – социологи, экономисты и психологи. В их задачи входит разработка вопросов развития человеческого капитала на трех уровнях:

развитие отдельного человека (микроуровень);
развитие государства в целом (макроуровень);
развитие предприятий, коммерческих компаний (мезоуровень).

На уровне государства человеческий капитал собирается усилиями всех членов общества, является национальным богатством и достоянием. В рамках каждого региона формируется свой подобный ресурс, а затем он суммарно объединяется в масштабах страны.

Для того чтобы обеспечить развитие человеческого капитала на уровне региона, следует улучшать экономическую деятельность хозяйствующих субъектов в данной местности. Далее человеческий ресурс суммируется по результатам каждого предприятия региона. Аккумулированный человеческий капитал в конечном счете и определяет уровень социально-экономического развития территории.

Чтобы измерить человеческий капитал, сложения количества работников недостаточно. Нужно вычислить все их способности, знания, объем располагаемой информации. Ведь именно этот потенциал и активизирует производство на том или ином уровне и определяет степень результативности компании.

У каждого человека есть персональный капитал, в рамках социальной группы все индивидуальные наработки собираются в подсистемы с иерархическим построением. Соединяясь друг с другом, личные капиталы формируют общественный. Если человеческий капитал для одного индивидуума играет важную роль в плане возможностей достижения определенного качества жизни, то в масштабах всего региона или страны в целом этот ресурс может послужить средством достижения более глобальных целей.

Человек существует на рынке труда со своими способностями, навыками, умениями. Он приносит доход своей семье и предприятию, на котором трудится. Но в рамках целого региона он также выступает социальным звеном. Его можно назвать строительной ячейкой экономики региона и страны в целом.

Отдельный работник отдает свои способности тому коммерческому или государственному предприятию (муниципальному), на котором он трудится. А такое предприятие в совокупности с многими другими создает социальную или экономическую основу для жизни социума.

Те таланты, способности, которые есть у человека, частично являются врожденными, частично приобретаются им на протяжении всей жизни. Задача предприятия – создать для своих работников такие социально-экономические условия, в которых приумножить человеческий капитал будет проще всего. В конечном итоге все приобретенные знания будут потрачены на благо общества и выйдут в ту среду, где и достигается наиболее высокое качество жизни и максимально комфортные условия для труда, развития и интеллектуальной деятельности.

Развитие человеческого капитала – длительный процесс, он может принимать самые разные формы и виды, проходя через все этапы жизненного цикла и подвергаясь воздействиям различных социальных обстоятельств. Все эти факторы можно условно разбить на группы: экономические, производственные, демографические, а также социально-демографические, социально-экономические, экологические и многие другие.

Человеческий капитал формируется и совершенствуется в процессе общественного производства. Оптимальная среда для его развития – комфортные жизненные условия. Если у человека наблюдается рост доходов, в его распоряжении доступные и качественные медицинские и образовательные услуги, прекрасная культурная среда и комфортные условия жизни, то развитие человеческого капитала будет происходить наилучшим образом. Достигнуть таких условий можно с помощью соответствующей государственной политики в области образования, культуры, здравоохранения, благоустройства, налаживания инфраструктуры и т. д.

Числовое выражение общего ресурса можно посмотреть в показателях индекса развития человеческого капитала. Эти значения напрямую связаны с уровнем образования, доступностью качественного питания, здравоохранения. Они отражают:

процент населения, лишенного возможности питаться в достаточном количестве;
процент детской смертности (в возрасте до 5 лет);
процент получения среднего образования у детей;
процент грамотности у граждан взрослого возраста.

Чтобы обеспечить формирование и развитие человеческого капитала, государство должно принять меры для:

увеличения доступности жилья, создания благоприятных условий ипотечного кредитования, применения таких финансовых инструментов, которые будут способствовать развитию рынка жилья;
повышения доступности сектора потребительского кредитования, увеличения информационной открытости;
увеличения возможностей для граждан в плане использования образовательных кредитов;
обеспечения высокого уровня благосостояния граждан, личной защищенности, развития программ страхования жизни и имущества;
улучшения условий дополнительного пенсионного страхования.

Наивысшего своего потенциала личность достигает с помощью преодоления длительного непрерывного процесса формирования и развития человеческого капитала, в который вовлечены такие факторы, как образование, трудоустройство, наличие благоприятных условий для совершенствования навыков и становления индивидуума.

В среднем период развития человеческого капитала занимает от 15 до 25 лет. За начальный уровень мы принимаем нулевую отметку. Каждый член общества начинает формировать свои знания, умения, навыки с нуля.

Начало процесса развития человеческого капитала уходит в детство, трех-четырехлетний возраст. Ребенку предоставляется информация, с помощью которой он получает возможность разрабатывать свои таланты, совершенствовать и умножать свои знания и умения. От того, насколько успешно он учится, зависит в будущем его самоопределение и возможность самореализоваться, найти применение своим способностям на рынке трудоустройства. Но огромную роль все же играет и потенциал, данный человеку от рождения.

Наиболее значимым в процессе развития человеческого капитала является подростково-юношеский период (13–23 года). Сформировать и развить человеческий капитал невозможно без регулярного пополнения арсенала умений и навыков. Если человек не занимается профессиональным обучением, если он не уделил времени и сил своему образованию, говорить о развитии человеческого капитала не приходится. Чем выше уровень знаний у человека, тем более он может улучшить жизнь общества. Получается непрерывный процесс. Профессионалы высокой квалификации создают комфортабельные условия жизни человечества, способствуют росту производства и продвижению экономики, обогащают национальную культуру, создавая тем самым предпосылки для формирования еще более высокоразвитых личностей.

Развитие человеческого капитала – это задача, которая напрямую способствует росту инвестиций, внедрению новых технологий и увеличивает показатели отдачи работников от подобных вложений.

Инвестиции в бизнес: пошаговая инструкция поиска и привлечения инвесторов

Рассказывает практик

Создание условий для саморазвития персонала – крепкий фундамент для формирования человеческого капитала организации

Марат Нагуманов ,

директор научно-производственной фирмы «Пакер», Октябрьский (Башкортостан)

Мы поставили перед собой цель – добиться лидирующего положения в секторе самообучающихся компаний. Моя твердая позиция заключается в том, что без развития производственной культуры и создания комфортных условий для работы людей требовать от них самосовершенствования нельзя. А комфорт на производстве подразумевает не только наличие удобной мебели, современного компьютера, создание достаточного уровня освещения, предоставление чистой и удобной униформы. Для благоприятных условий работы важно достигнуть еще ряда факторов.

Необходим лидер, пример которого увлечет сотрудников. Чтобы работник получал больше, надо повысить рентабельность капитала. Речь идет не только о зарплате. Совокупный доход подразумевает также и выплаты социального характера. В нашем случае это проплаченные сеансы в бассейне, занятия фитнесом, путевки в санаторий, обеды за счет предприятия, качественные медицинские услуги без отрыва от производства. Чем комфортнее работодатель создает условия на рабочем месте, тем охотнее люди отдают свои силы, возможности, способности на благо предприятия. Мало того, они стремятся повысить свой уровень, чтобы стать более незаменимыми и востребованными на своей работе. Но здесь большое значение также имеет фигура лидера. Наиболее заметный и заслуживающий уважения в коллективе работник является примером и стимулом для сослуживцев. Не скрою, таким лидером стараюсь быть я сам. Работники видят мою целеустремленность: я часто посещаю различные лекции и конференции, тематические мероприятия, пытаясь повышать собственную компетентность. Вслед за мной многие сотрудники изъявляют желание поучаствовать в семинарах и изучить современное оборудование в разных городах и странах.

Система мотивации должна быть направлена на повышение квалификации. Очень важно создать целостный механизм оплаты труда, который будет прозрачен для всего коллектива. Если сотрудники будут понимать, как можно повысить зарплату, они, вероятнее всего, станут работать в этом направлении. В настоящий момент в нашей компании планируется ввод должностных инструкций, которые будут включать в себя информацию об объеме вопросов, за которые сотрудник несет ответственность, о тех навыках, которыми он должен обладать и которые ему следует развивать, о проектах, в которых работнику следует принимать участие, и о тех показателях, которые должны быть достигнуты им в результате трудовой деятельности. Каждая инструкция будет действовать в течение года. От соблюдения ее пунктов напрямую станет зависеть повышение зарплаты сотрудника. Например, по трудовому договору человек имеет оклад в 10 тысяч рублей. Чтобы его увеличить, придется получить новые навыки, которые будут в инструкции подробно перечислены. В конце года руководство проверит уровень достижения новых знаний и умений. При положительном исходе зарплата сотрудника будет увеличена.

Но руководителям следует помнить, что любое нововведение приносит результаты по истечении определенного отрезка времени. В данный момент мы выстраиваем новую систему, но результата ожидаем не ранее чем через год внедрения ее в работу. Начальную динамику мы можем ощутить уже на старте. Так, мы видим, что КПД сотрудника напрямую зависит от уровня его удовлетворенности условиями работы.

Инвестиции в развитие человеческого капитала

Для развития человеческого капитала, как и любого иного актива, требуются инвестиции. Вложения, которые осуществляются для развития человеческого капитала, – это определенные действия, проводимые с одной целью – повысить производительность труда. Мы можем отнести к таким мероприятиям:

организацию способов поддержания здоровья;
несение расходов, связанных с получением образования;
организацию профессиональной подготовки на производстве;
затраты на поиск работы, сбор информации о ценах и заработной плате;
расходы, связанные с миграцией, а также с рождением и воспитанием детей.

Все инвестиции в развитие человеческого капитала специалистами принято делить на:

вложения в получение образования (специального или профессиональной подготовки, переподготовки по месту работы, самообразование);
вложения в здравоохранительные мероприятия, включающие профилактику заболеваний, организацию специального питания, улучшение условий жизни и труда, а также повышение качества медицинского обслуживания;
вложения в миграцию работников к местам с более благоприятными условиями труда.

Вложения в образование могут быть разделены на формальные и неформальные. Первый вид подразумевает различные виды образовательных услуг, предлагаемых государством или организациями с выдачей итоговых документов, подтверждающих прохождение обучения. Сюда относится среднее школьное образование, специальное, высшее образование, в том числе второе высшее образование, аспирантура, докторантура, прохождение подготовки на производстве, а также курсы повышения квалификации.

Неформальным называют обучение, которое не имеет подтверждающих документов, но также способно обогатить человека знаниями и увеличить человеческий капитал. Это чтение литературы, самостоятельное освоение каких-либо наук, занятие спортом и искусством.

Не менее важными для улучшения производительности труда являются затраты, связанные со здоровьем. Сокращая количество заболеваний и смертность, мы увеличиваем продолжительность периода работы, срок трудоспособной жизни человека. Таким образом мы продлеваем действие человеческого капитала.

Каждый из нас понимает, что улучшить здоровье можно до определенной степени, но во многом качество его зависит от наследственных особенностей. Для человека, как и для общества в целом, очень важно вкладывать в приобретение здоровья на протяжении всей жизни. Человеческое здоровье – это такой актив, который подлежит износу. Инвестиции в здоровье могут замедлить процесс старения и увядания.

Особенности инвестиций в развитие человеческого капитала заключаются в следующем:

Их эффективность напрямую связана с продолжительностью жизни носителя. Чем больше вложений, тем длительнее трудоспособный период жизни человека. И чем раньше вложения начинают осуществляться, тем скорее будет видна отдача.
Возможность приумножаться и накапливаться, несмотря на постепенную тенденцию к моральному и физическому износу.
По мере накопления человеческий капитал приносит все большую прибыль, но предел доходности все-таки ограничен окончанием трудоспособного возраста. Как только человек выходит на пенсию или по другим причинам перестает трудиться, эффективность его человеческого капитала резко падает.
Не всякие вложения в приумножение человеческого благосостояния могут быть признаны расходами на развитие человеческого капитала. К примеру, если затраты связаны с преступной и противозаконной деятельностью, их сложно отнести к инвестициям в развитие человеческого капитала по причине их общественной вредности и даже опасности.
Характер инвестиций определяется особенностями культуры, национальности и исторического развития того социума, в котором они осуществляются.
Если сравнивать инвестиции в развитие человеческого капитала с другими видами вложений, окажется, что первые более выгодны как для самих носителей капитала, так и для общества в целом.

Источниками, которые могут осуществлять инвестиционную деятельности, могут быть:

государство;
фонды государственного и негосударственного значения, общественные организации;
региональные объединения;
организации, юридические лица;
индивидуальные предприниматели;
наднациональные организации и фонды;
образовательные учреждения и т. д.

Государство среди всех видов источников играет наиболее значительную роль.

Но не стоит недооценивать и значение отдельных компаний, организаций, предпринимателей. Именно у предприятий, которые являются работодателями, есть все возможности и условия, чтобы заняться подготовкой и развитием персонала. Более того, организации обладают информационной базой, которая позволяет им составлять правильное представление о самых перспективных направлениях вложений в обучение и подготовку. Важный фактор в деле инвестирования предприятий – чистый доход, который приносит такой вид размещения средств. Как только прибыли не станет, финансирование также прекратится.

В конечном счете ради чего осуществляются все эти вложения в персонал? Для укрепления конкурентоспособности компании. Следовательно, работодатель стремится использовать рабочее время и человеческий капитал в целом наиболее рационально.

Рассказывает практик

Самообучение персонала как вклад в развитие человеческого капитала организации

Сергей Капустин ,

генеральный директор и совладелец группы компаний «СТА Логистик», Москва

По своему опыту я знаю, что позволять подчиненным самостоятельно контролировать свой труд просто недопустимо. Каждый из них, зная, что никто не проверяет их работу, постарается побольше отдохнуть и поменьше потрудиться. К обучению многие относятся так же: если руководство не заставляет учиться, лучше поэкономить свои силы.

Как сказал философ из Древнего Китая Сунь-Цзы: «Удерживай вредом, двигай выгодой». Другими словами, я должен заинтересовать сотрудника, чтобы он активно занялся самообучением.

Разумеется, образование сотрудников связано с дополнительными расходами. Первые два месяца обучения компания только тратится на стипендии в размере заработной платы. По примеру успешных предприятий других стран мы составляем трудовые договоры с пунктом, который позволяет нам требовать с сотрудника, не прошедшего испытания при приеме на работу, возмещения стоимости обучения. Такой подход формирует у людей ощущение ценности образования, мы получаем работников, которые заинтересованы в саморазвитии. Нам уже на начальной стадии легко определить, кто наиболее ответственно относится к обучению.

Вновь принятые сотрудники вынуждены проходить базовую подготовку. Процесс обучения основан не на печатном лекционном материале. Мы решили, что куда интереснее оформить подготовку в виде просмотра видеолекций. Всего у нас на портале размещено около 20 курсов. Обучение предполагает посвящение в ценности компании, объяснение технологии работы, правил документооборота, ознакомление с регламентами. Курсы делятся на базовые, подходящие для всех, и специальные – для отдельных специалистов (бухгалтеров, маркетологов и т. д.). Каждый новичок изучает от 10 до 15 курсов в течение полутора месяцев. По окончании обучения работник проходит экзамен в электронной форме. Такой экзамен напоминает тот, что принят в ГИБДД.

Управление развитием человеческого капитала

Мы наблюдаем ряд неблагоприятных факторов, которые заставляют более трепетно относиться к вопросу развития человеческого капитала. Такими факторами являются:

снижение количества работников по причине смертности в трудоспособном возрасте;
рост числа заболеваний из-за нездорового образа жизни (наркомания, табакокурение, алкоголизм, игромания);
прогрессирующие темпы инвалидизации;
утрата моральных ценностей и этических норм в трудовых отношениях;
снижение роли образования или его моральное устаревание;
отсутствие возможности получить современное образование (нехватка денежных средств, времени и сил, снижение качества образования и т. д.).

Развитие человеческого капитала важно для решения многих проблем организации. Человеческим капиталом нужно руководить, но и сам он впоследствии выступает средством управления доходностью бизнеса. С его помощью можно стимулировать научно-технический прогресс предприятия, применение новых технологий, повышение эффективности. Основными подходами к использованию человеческого капитала в наши дни выступают грамотные системы мотивации, лидерство, правильно выбранный стиль управления, организации деятельности и расстановки приоритетов. При использовании таких подходов человеческий капитал превращается в реальный инструмент воздействия на социально-экономические процессы.

Нельзя отрицать и возможности хаотичного формирования человеческого капитала. Но если мы ждем от этого явления наработки всех его позитивных характеристик, то процессом формирования и развития человеческого капитала нужно управлять сознательно. Во всем мире наблюдается отход от парадигмы руководства персоналом, все больше предприятий переходят непосредственно к администрированию развития человеческого капитала.

Расстановка приоритетов является ключевым моментом в деле менеджмента человеческого капитала (схемы 1, 2). Несмотря на то что стремление максимально улучшить жизнь человека дает свои плоды, оно все еще не стало приоритетным в управлении. Но формирование человеческого капитала базируется именно на этом стремлении. Чтобы приоритет был реализован, нужны знания интересов людей, построение системы ценностей, установление социальной ответственности и наличие соответствующих ресурсов. Важно уделять достаточно внимания работе с персоналом. Посмотрите, как сегодня чаще всего формулируются объявления о поиске сотрудников: «требуются работники с опытом работы» или «требуются квалифицированные специалисты, ответственные и коммуникабельные». Набор требований очень ограничен. Конечно, опыт важен, но чтобы выявить все преимущества человеческого капитала, мало одного накопления опыта.

Схема 1. Искусство менеджмента.

Схема 2. Типологические признаки личности в интеграционном интеллекте.

Многие кадровые специалисты сейчас используют психологические тесты при приеме на работу. Они очень помогают и в деле исследования персонала. Но не всегда тесты соответствуют своему назначению. Они не способны повлиять должным образом на формирование и развитие человеческого капитала.

К примеру, крупный банк использует для поиска сотрудника тест из 60 вопросов. Вакантная должность – референт. А вопросы позволяют оценить общую эрудицию и частично знания бухгалтерского учета. Такой тест не выявляет способности претендента на должность к реферированию материалов, не дает возможность даже определить тип мышления и самостоятельность принятия решения в сложных и противоречивых ситуациях. Следовательно, тесты не способны выполнить задачи по формированию и развитию человеческого капитала.

Создание данного актива происходит не только при отборе персонала, даже в обычной повседневной работе менеджера этот процесс также имеет место. Результативность формирования определяется правильным выбором средств и методов, применяемых работодателем.

Схема 3. Механизм управления человеческим капиталом.

Наиболее важные средства формирования и развития человеческого капитала:

инвестирование;
стимулирование раскрытия человеческих качеств, которые способствуют увеличению человеческого капитала, они связаны с получением образования, ведением здорового образа жизни и наработкой интеллектуального потенциала;
создание мотивирующей системы оплаты труда, предполагающая установление заработной платы в соответствии с опытом и стажем работы;
установление ценностей, реализуемых в процессах управления;
присвоение квалификации в соответствии с уровнем профессионализма и способностями к эффективной деятельности;
проявление человеческого капитала в информационной среде; фактор компетентности напрямую зависит от обеспечения информацией, функционального содержания деятельности, а также непосредственно от образованности работника;
развитие всех уровней культуры: общей, организационной, корпоративной и других;
правильная организация деятельности, способствующая реализации творческого подхода, стимулированию образовательных мероприятий, поощрению саморазвития.

Какие существуют показатели оценки развития человеческого капитала в организации

Факторы, которые мы рассмотрели в данной статье, влияют на развитие человеческого капитала в комплексе. Они все связаны между собой и образуют единую систему. Облегчить процесс формирования и развития человеческого капитала можно с помощью организации системы мониторинга данного актива, которая создается в соответствии с приоритетами менеджмента, используемыми на предприятии, а также методами оценки сотрудников.

В большинстве случаев предприятия применяют метод расчета прямых затрат на персонал. Прямые затраты включают в себя заработную плату, налоги на работников, расходы на охрану труда и улучшение его условий, а также расходы на повышение квалификации и обучение работников. Несложно догадаться, что сумма всех этих издержек не является показателем наработанной величины человеческого капитала, потому что, помимо всех вышеперечисленных мероприятий, формировать капитал могут и сами его носители путем самообразования и творчества.

Еще один используемый метод – конкурентная оценка. На предприятии создаются оптимальные условия для сотрудников. Люди должны стремиться попасть на работу в такую компанию, которая предлагает больше удобств и бонусов для сотрудников, чем все остальные конкурирующие организации. При данной методике важно оценивать затраты и предполагаемый ущерб компании при уходе работника. Нежелательно, чтобы при таких вложениях присутствовала текучка. Особенно важно, чтобы люди оставались на предприятии в кризисный период, потому что выход из сложной ситуации возможен при наличии человеческого капитала и даже его увеличении, что вовсе не подразумевает набор новых сотрудников.

На ряде предприятий используют метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала. Суть его состоит в том, что во внимание берется динамика стоимости в перспективе пяти, десяти или даже двадцати лет. Метод является достаточно эффективным, особенно он подходит для долгосрочных крупных проектов, связанных с инновациями. По мере развития стоимость отдельных сотрудников меняется. Иногда люди достигают особо высоких результатов, а иногда они увольняются, что оборачивается крупными потерями для организации. Данные факторы также нужно учитывать.

Стратегическое управление человеческими ресурсами:

SWOT-анализ;
план мероприятий по реализации возможностей и нейтрализации угроз для бизнеса;
кадровая политика;
модели управления персоналом;
показатели по персоналу в системе сбалансированных показателей.

SWOT-анализ человеческих ресурсов: пример

Сильные стороны	Слабые стороны
Возможности карьерного роста сотрудников вследствие развития компании. Стремление сотрудников к развитию. Положительный имидж компании на рынке.	Высокая текучесть базового персонала. Отсутствие единых политик, процедур и правил в области управления персоналом. Слабые коммуникации в компании между брендами; брендами и УК.
Возможности	Угрозы
Привлечение высококвалифицированного персонала. Работа с учебными заведениями (школами бизнеса, вузами, колледжами). Формирование единых политик, процедур и правил в области управления персоналом. Снижение текучести персонала через внедрение систем адаптации, наставничества, ученичества, профилактику увольнений. Создание учебного центра и основ самообучающейся организации.	Увеличение количества потенциальных работодателей – отток квалифицированного персонала (в т. ч. к конкурентам). Повышенный спрос и ограниченное предложение на рынке квалифицированного персонала (демографическая ситуация). Рост рыночной зарплаты – увеличение расходов на персонал.

Насколько эффективно организация использует человеческие ресурсы, можно судить по следующим ключевым показателям:

вклад работника в результативность организации (в получение прибыли из расчета на одного сотрудника, в достижение определенной доли продаж, уровня валовой маржи);
расходы на сотрудников; для оценки исчисляют отношение затрат на человеческие ресурсы к общей сумме расходов, а также расходы на одного сотрудника;
состояние человеческих ресурсов (уровень образования, компетентности, а также показатель уровня текучести персонала и проч.);
вовлеченность персонала (он отражает степень удовлетворенности работников предоставленными условиями).

Как руководителю заслужить авторитет в коллективе: 9 качеств

Проблемы развития человеческого капитала в России

Если рассматривать человеческий капитал в общем, то можно считать его двигателем экономики, фактором развития института семьи и общества в целом. Он состоит из трудоспособных людей, имеющих образование, а также из инструментов интеллектуального и управленческого труда, находящихся в определенной среде обитания и осуществления трудовой функции. При наличии человеческого капитала страна может поддерживать определенную планку в мировой экономике, обеспечивая конкурентоспособность на рыках. Это имеет особенное значение в условиях глобализации, а также является показателем деятельности государственных органов власти.

Человеческий капитал имеет ценность сам по себе, но качество его приобретает все большее значение в условиях конкуренции. Как оценить качество? Для этого нужно определить уровень грамотности и образованности, а также продолжительности жизни населения, уровень жизни и состояние медицинского обслуживания. К этому стоит прибавить еще и показатель ВВП на душу населения. Все эти элементы объединяются в формулу расчета индекса развития человеческого капитала (ИРЧП). Примерно 25 лет назад из 187 стран мира Россия занимала 23-е место в списке, а по результатам исследования за 2013 год наша страна оказалась на 55-м месте. Это неотвратимый регресс, который можно объяснить снижением инвестирования в таких сферах, как образование, культура, наука и здоровье человека.

Важно не только нарабатывать профессиональные качества специалистов. В деле развития человеческого капитала необходимо заниматься формированием новой культуры поведения граждан, и процесс этот следует начинать с самых ранних лет. Развитие культуры продолжается в течение всей жизни, где бы ни трудился человек – на госслужбе или в частном секторе экономики. Эти задачи сформулировали для себя участники сессии Открытого правительства «Человеческий капитал - главный актив экономики», прошедшей в рамках Петербургского международного экономического форума.

Министр Российской Федерации по вопросам Открытого правительства Михаил Абызов высказался, что сегодня в нашей стране нет системы развития личности, отвечающей современным требованиям, а без нее говорить о более-менее высоких позициях в списке успешных в экономическом плане государств не приходится. В Советском Союзе такая система была, но она больше не соответствует действительности. Нужно смотреть в завтрашний день и развивать новые механизмы. В наши дни все не так благополучно со школьным воспитанием, как хотелось бы, у детей не вырабатывают качества лидеров. По статистике 70 % школ в РФ - сельские, в них работают более 40 % учителей и не менее 25 % из них не имеют высшего образования. А инструментов для развития лидерства у нас просто не существует.

Хаотичное развитие человеческого капитала не подразумевает качественного результата. Эта система требует настройки и управления, чтобы навыки человека были адекватны требованиям современного мира. В нашей стране умение организовать развитие человеческого капитала утрачены. Если раньше у нас существовала плановая экономика, там присутствовали свои принципы настройки – они опирались на систему приоритетов экономического роста. Человек рассматривался как средство для развития экономики. Но в новой реальности системы не существует вовсе.

Вместо развития человеческого капитала наблюдается рост амбиций. Что мы видим в наши дни? Люди с высшим образованием трудятся на неквалифицированных должностях (продавцы, секретари). Все больше молодых специалистов испытывают проблемы при устройстве на работу. Переезд в другие регионы также труднодоступен.

Планируется развитие электронной системы, позволяющей работодателю выбрать выпускника учебного заведения, отвечающего тем параметрам, которые необходимы для занятия конкретной должности. Не придется отбирать по резюме, нужно будет лишь оценить успеваемость студента и его научную и общественную деятельность.

В развитии человеческого капитала базовое образование имеет большое значение, но сейчас это не редкость и не дефицит. В наши дни гораздо важнее наличие лидерских качеств у человека. Не простые исполнители, а лидеры помогают достигать успеха компании. Вот почему основная нацеленность сейчас идет на воспитание лидеров. В частности, Открытое правительство проводит обучающие семинары для членов Правительства РФ в Корпоративном университете Сбербанка.

Развитие науки и техники показывает, что главным двигателем экономики является человеческий капитал. Прирост ВВП следует инвестировать именно в развитие человека, в улучшение качества его жизни, в заботу о здоровье, и тогда мы можем надеяться на переход к инновационной экономике и экономике знаний.

Вспомним слова лауреата Нобелевской премии по экономике Саймона Кузнеца, написанные в 1934 году: «Для научно-технического рывка в стране должен быть создан (накоплен) необходимый стартовый человеческий капитал. Иначе происходит фальстарт.»

Средства государства следует направлять не только на борьбу с коррупцией, но и на финансирование науки, здравоохранения, образования, а также охрану материнства и детства.

Таблица 1. Возрастная структура населения и иждивенческая нагрузка

Возрастные группы населения, тыс. чел.	2002 г. (перепись)	2007 г.	2010 г.	2020 г.***	2030 г.***
Моложе трудоспособного
В трудоспособном
Старше трудоспособного
Все население

Моложе трудоспособного
В трудоспособном
Старше трудоспособного
Все население

*Мужчины в возрасте 16–59 лет + женщины в возрасте 16–54 года

**На 1000 лиц трудоспособного возраста приходится нетрудоспособных (дети + пенсионеры)

*** 2020 и 2030 – прогноз Росстата.

Информация об экспертах

Марат Нагуманов , директор научно-производственной фирмы «Пакер», Октябрьский (Башкортостан). ООО «НПФ «Пакер». Сфера деятельности: проектирование, производство и обслуживание пакерно-якорного оборудования и скважинных компоновок для эксплуатации, интенсификации и капитального ремонта нефтяных и газовых скважин. Территория: головной офис – в Октябрьском (Башкортостан); сервисные центры и представительства – в Муравленко (ЯНАО), Нижневартовске и Нягани (ХМАО – Югра), Уфе, Бузулуке (Оренбургская область), Альметьевске и Лениногорске (Татарстан), Ижевске. Численность персонала: более 700. Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2007 года.

Сергей Капустин окончил Белорусский политехнический институт (сейчас – Белорусский национальный технический университет). С 1995 года – совладелец и генеральный директор логистической компании AsstrA. С 2003 года – в нынешней должности. ГК «СТА Логистик». Сфера деятельности: транспортная логистика. Территория: российский головной офис – в Москве, филиал – в Санкт-Петербурге; представительства – в Минске и Вильнюсе. Численность персонала: 165. Годовой оборот: 32 млн евро (в 2012 году).

Богатством любой страны является человек. В будущем экономический рост страны возможен от увеличения финансирования таких направлений экономики, как качество рабочей силы, человеческий капитал, здравоохранение, культура и инфраструктура. Развитие материальных, интеллектуальных и духовных возможностей человека, накопление человеческого капитала становится важной задачей государства. Основным приоритетом бюджетных расходов страны являются вложение инвестиций в человеческий капитал, а такими расходами являются образование, здравоохранение и культура.

Чем большим потенциалом обладает каждый член общества, тем выше интеллектуальный ресурс всей страны, тем динамичнее темпы роста экономики, тем значительнее возможности общества. Развитие человеческого потенциала России предполагает :

Создание благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни российских граждан и качества социальной среды;
- повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики.

Экономический рост в настоящее время зависит от степени формирования человеческого капитала, который представляет собой процесс расширения знаний, навыков и возможностей людей страны.

Под человеческим капиталом понимаются знания и навыки, воплощенные в человека, которые играют важную роль в определении производительности труда и способности поглощать новые знания и осваивать новые технологии , инновации.

Формирование человеческого капитала принимает различные виды, формы и проходит через различные этапы жизненного цикла человека. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала, возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая . Институциональная среда, необходимая для инновационного социально ориентированного типа развития, в долгосрочной перспективе формируется в результате развития человеческого капитала, и прежде всего: образования, здравоохранения, пенсионной системы и обеспечения жильем. В целях обеспечения реализации функций финансовых рынков в части формирования человеческого капитала в России обеспечивается :

Повышение доступности жилья для граждан через механизмы ипотеки, содействие использованию финансовых инструментов для стимулирования развития жилищного рынка в целом;
- повышение информационной прозрачности и открытости рынка потребительского кредитования;
- расширение возможностей для использования гражданами образовательных кредитов;
- содействие повышению уровня защищенности качества жизни и личного благосостояния граждан посредством страхования жизни и имущества;
- содействие развитию механизмов дополнительного пенсионного страхования.

Концептуальная модель формирования человеческого капитала в социально-экономической системе на различных уровнях ее развития: общества, региона, предприятия приведена на рисунке 1 .

Рисунок 1 – Концепция модели формирования человеческого капитала

Формирование человеческого капитала это непрерывный постоянный процесс, с помощью которого личность достигает своего наивысшего потенциала и стремления к интеграции и оптимизации сочетания текущих процессов, таких, как образование, поиск работы, трудоустройство, формирование навыков и развитие личности. Таким образом, формирование человеческого капитала связано с инвестициями в человека и его развитие как творческого и продуктивного ресурсов.

Формирование человеческого капитала это длительный процесс повышения продуктивных качеств рабочей силы, обеспечивающий высокий уровень образования, повышения мастерства. Формирование человеческого капитала имеет решающее значение для долгосрочного экономического роста страны, предоставляет те же преимущества новых инновационных технологий и более эффективного промышленного оборудования. Взаимодействие людей между собой влияет на распространение знаний в обществе. Сама по себе передача знаний не является ценностью.

Процесс формирования человеческого капитала требует времени (15 – 25 лет), это часто приводит к большему уровню жизни людей в пределах страны в течение нескольких поколений. Формирование человеческого капитала может быть достигнуто путем использования политики государства в области здравоохранения, образования, культуры и профессиональной подготовки.

Ведущая роль в формировании человеческого капитала, создающего экономику знаний, отводится сфере культуры, что обусловлено следующими обстоятельствами :

Переход к инновационному типу развития экономики требует повышения профессиональных требований к кадрам, включая уровень интеллектуального и культурного развития, возможного только в культурной среде, позволяющей осознать цели и нравственные ориентиры развития общества;
- по мере развития личности растут потребности в ее культурно-творческом самовыражении, освоении накопленных обществом культурных и духовных ценностей. Необходимость в удовлетворении этих потребностей, в свою очередь, стимулирует развитие рынка услуг в сфере культуры.

Таким образом, общество имеет решающее значение для формирования человеческого капитала.

Каждое поколение формирует свой человеческий капитал с нуля. Формирование человеческого капитала начинается до рождения ребенка, когда родители своим поведением и решением определили исход рождения ребенка. Человек с рождения наделен неквалифицированной рабочей силой, которая не требует обучения и может поставляться на рынок труда. Человеческий капитал личности формируется с детства и считается сформированным в возрасте 23 – 25 лет.

У каждого ребенка в возрасте 3 – 4 лет формируется культура совершенно свободного доступа к любой информации. Развитие способностей у ребенка дает ему возможность свободно управлять своими талантами, вложить в его инструментарий как можно больше понятий, навыков, умений. На развитие ребенка влияют результаты его обучения, которые в последствии могут повлиять на развитие рынка труда . Количество человеческого капитала, приобретенного в процессе обучения, зависит от врожденных способностей. Основным периодом формирования человеческого капитала является возраст с 13 до 23 лет. Это период гормонального взрыва, полового созревания, когда природа дает растущему организму прилив огромной энергии. Эту энергию необходимо преобразовывать (сублимировать) на стадионе, чтобы укрепить здоровье, на студенческой скамье и в театре, чтобы получить образование и культуру, научиться ставить и достигать цели в жизни, преодолевать препятствия. Человек может стать квалифицированным работником путем приобретения человеческого капитала, который характеризуется высоким содержанием знаний, способствует инновациям и развитию новых идей. Сформированный человеческий капитал обеспечивает человеку стабильный доход, статус в обществе, самодостаточность.

Особенностью процесса формирования человеческого капитала явлеется то, что:

Продолжительность жизни делает приобретение человеческого капитала относительно более привлекательной для людей любого уровня способностей;
- повышенные врожденные способности облегчают приобретение человеческого капитала.

Работники с высшим образованием являются более производительными, чем лица, имеющие среднее образование. Работники со средним образованием – более продуктивны, чем лица с начальным образованием, а рабочие с начальным образованием более продуктивны, чем те, кто не имеет образование .

Состояние человеческого капитала в наименее развитых странах отражается в показателях Индекса человеческого капитала, связанные с уровнем образования, здравохранения и питания :

Процентная доля населения, не получающего достаточного питания;
- показатель смертности среди детей в возрасте до пяти лет;
- общий показатель обучения детей в средней школе;
- показатель грамотности среди взрослого населения.

Наряду с приоритетным развитием человеческого капитала и сервисной экономики важнейшим сектором реализации знаний, занятости населения и производства доходов в предстоящие 10 – 15 лет будут базовые отрасли промышленности, транспорта, строительства и аграрного сектора. Именно в этих секторах Россия обладает значительными конкурентными преимуществами, однако именно здесь накопились основные барьеры роста и провалы в эффективности. Интенсивное технологическое обновление всех базовых секторов экономики, опирающееся уже на новые информационные нано- и биотехнологии, является важнейшим условием успеха инновационного социально ориентированного развития и успеха страны в глобальной конкуренции .

Библиографический список

Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» // « Собрание законодательства РФ», 24.11.2008, N 47, ст. 5489.

Schultz, T. W. 1961. Investment in human capital. American Economic Review 51 (1): 1–17. Becker, G. 1962. Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy 70 (5): 9–49.
Schultz, T. W. 1975. The ability to deal with disequilibria. Journal of Economic Literature 13 (3): 827–846.
Тугускина Г. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 68 – 75.
Каменских Е.А. Концептуализация формирования человеческого капитала в социально-экономической системе региона // Научные сообщения. Экономика и управление № 5 – 2010г. С. 102-110.
Alderman, H., J. Behrman, V. Lavy, and R. Menon. 2000. Child health and school enrollment: A longitudinal analysis. Journal of Human Resources 36 (1): 185–205.
Strauss, J., and D. Thomas. 1995. Human resources: Empirical modeling of household and family decisions. In Handbook of development economics, Vol. 3, ed. J. R. Behrman and T. N. Srinivasan. Amsterdam, Netherlands: Elsevier.
Jones, P., (2001), Are Educated Workers really more Productive?, Journal of Development Economics, vol. 64, pp. 57-79.
Организация Объединенных Наций. Комитет по политике в области развития. Доклад о работе тринадцатой сессии (21–25 марта 2011 года). Экономический и Социальный Совет. Официальные отчеты, 2011 год. Дополнение № 13 – E/2011/33. Нью-Йорк, 2011. С.4.
Там же. С. 12.
Lucas, R. E., Jr. 1988. On the mechanics of economic development. Journal of Monetary Economics 22 (1): 3–42.

Количество просмотров публикации: Please wait