Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Формы и виды труда

Функциональное разделение труда определяется не навыками и ис-кусностью работника, а разделением производственного процесса на составные части, в результате чего исполнители оказываются в не-одинаковом отношении к этому процессу: одни непосредственно воздействуют на предмет труда, другие - косвенно участвуют в соз-дании продукции. Иначе говоря, функциональное разделение труда предполагает деление всего комплекса работ в зависимости от той роли (функции), которую выполняют участники производственного процесса в создании продукции, и обособление различных видов тру-довой деятельности по содержанию и области выполнения опреде-ленных функций соответствующими группами работников. Функ-циональное разделение труда означает, что каждая категория работ-ников состоит из работников разных профессий, в рамках которых они делятся по специальностям (профессиональное разделение труда).

Профессия характеризует определенный вид трудовой деятельно-сти, относительно постоянный вид занятий, требующий специаль-ных теоретических знаний и практических навыков, полученных ра-ботником в результате обучения или на практике. Примером могут быть профессии металлурга, токаря, слесаря.

Специальность, являясь разновидностью профессии, характери-зует вид трудовой деятельности в рамках профессии, характеризую-щий и ограничивающий трудовую деятельность более узким кругом работ, требующих дополнительных теоретических знаний и практи-ческих навыков, приобретаемых путем специализированного обуче-ния или практического опыта. Например, токарь-универсал, сле-сарь-сантехник, металлург-литейщик.

Функциональное разделение труда осуществляется по нескольким классификационным признакам: по сфере трудовой деятельности (по профессиям), по уровню ответственности, по уровню и про-филю специальной подготовки.

В зависимости от сферы трудовой деятельности весь персонал (на примере промышленности) в соответствии с принятой классифика-цией подразделяется на работников органов государственного управ-ления (министерств, местных органов управления промышленно-стью) и работников промышленности. Работники промышленности подразделяются на промышленно-производственный персонал и не-промышленный персонал. Промышленно-производственный пер-сонал (ППП) - это работники основной деятельности. К ним отно-сят лиц, занятых непосредственно производством материальных цен-ностей или оказанием услуг, включая административный и техничес-кий персонал. Их участие в деятельности предприятия связано с подготовкой, осуществлением всего цикла изготовления и реализа-ции продукции или оказания услуги. К непромышленному персоналу (работникам не основной деятельности) относят лиц, совершенно не связанных с профильной деятельностью предприятия. Они являются работниками социальных учреждений, находящихся на балансе дан-ного предприятия. Перечень подобных учреждений приведен в «Ин-струкции по заполнению организациями сведений о численности ра-ботников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения», утвержденной По-становлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. № 121.

В зависимости от роли и места различных групп работников в произ-водственном процессе в результате функционального разделения труда промышленно-производственный персонал подразделяется на сле-дующие категории, занимающиеся выполнением близких по содер-жанию функций: аппарат управления, рабочие, ученики, младший обслуживающий персонал и охрана (рис. 3.2).

К рабочим относят лиц, занятых в производстве материальных ценностей, обслуживанием этого процесса и оказанием материаль-ных услуг. В составе категории «рабочие» выделяются:

Основные (производственные) рабочие, т. е. работники, кото-рые воздействуя орудиями труда на предмет труда, изменяют его фор-му, размеры, свойства, например, токарь, слесарь, прессовщик;

Вспомогательные рабочие, т. е. работники, выполняющие функ-ции обслуживания и обеспечения нормального хода производствен-ного процесса, например, транспортные, складские,ремонтные рабочие.

Разделение труда - экономическое явление, при котором происходит профессиональная специализация, сужение и иногда углубление функций отдельного специалиста. Общий производственный процесс разбивается на предельно простые операции, каждую из которых выполняет отдельный либо. (5) Определяющим условием разделения труда является рост производительных сил общества. "Уровень развития производительных сил нации обнаруживается всего нагляднее в том, в какой степени развито у неё разделение труда" (Маркс К. и Энгельс Ф., там же, т.3, с. 20). При этом определяющую роль в углублении разделения труда играют развитие и дифференциация орудий производства. В свою очередь, разделение труда способствует развитию производительных сил, росту производительности труда. Накопление у людей производственного опыта и навыков к труду находится в прямой зависимости от степени разделения труда, от специализации работников на определённых видах труда. Технический прогресс неразрывно связан с развитием общественного разделения труда. (6) Разделение труда, качественная дифференциация трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящая к обособлению и сосуществованию различных её видов. Разделение труда существует в разных формах, соответствующих уровню развития производительных сил и характеру производственных отношений. Проявлением разделения труда является обмен деятельностью.

Концепция разделения труда довольно полно описана в первых трех главах своего пятитомного трактата "Исследование о природе и причинах богатства народов".

Выделяют общественное разделение труда - распределение в обществе между людьми - и разделение труда привело в современном мире к наличию огромного множества всевозможных различных профессий и отраслей. Ранее (в древности) люди были вынуждены почти полностью обеспечивать себя всем необходимым, это было крайне неэффективно, что обусловливало примитивный быт и комфорт. Практически все достижения эволюции, научно-технического прогресса можно объяснить непрерывным внедрением разделения труда. Благодаря обмену результатами труда, то есть торговле, разделение труда становится возможным в обществе.

С точки зрения, разделение труда - есть функциональная. Часто удается выделить в отдельный вид, такую часть, которую затем становится возможным поручить или машине. Таким образом, разделение труда продолжает происходить и сегодня и имеет тесную связь, например, с процессами. В сфере интеллектуального труда, также возможно и весьма полезно его разделение. (5) Целью моей контрольной работы является доказать что разделение труда взаимосвязано с другими процессами и является неотъемлемой частью каждой организации. И показать, что благодаря существованию уровням управления каждая организация добивается желаемого успеха.

1. Разделение труда

1.1 Разделение труда в организациях

Под разделением труда на производстве понимается разграничение деятельности людей в процессе совместного труда. Разделение труда предполагает специализацию отдельных исполнителей на выполнении определенной части совместной работы, которую невозможно осуществить без четкой согласованности действий отдельных работников или их групп.

Разделение труда характеризуется качественными и количественными признаками. Разделение труда по качественному признаку предполагает обособление видов работ по их сложности. Выполнение таких работ требует специальных знаний и практических навыков. Разделение труда по количественному признаку обеспечивает установление определенной пропорциональности между качественно различными видами труда. Совокупность этих признаков в значительной мере предопределяет организацию труда в целом.

Обеспечение рационального разделения труда на промышленном предприятии в рамках того или иного трудового коллектива (бригады, участка, цеха, предприятия) является одним из важных направлений совершенствования организации труда. От выбора форм разделения и кооперации труда во многом зависят планировка и оснащение рабочих мест, их обслуживание, методы и приемы труда, его нормирование, оплата и обеспечение благоприятных производственных условий. Разделение труда на предприятии, в цехе обусловливает количественные и качественные пропорции между отдельными видами труда, подбор и расстановку рабочих в производственном процессе, их подготовку и повышение квалификации.

Правильно выбранные формы разделения труда и его кооперации позволяют обеспечить рациональную загрузку рабочих, четкую координацию и синхронность в их работе, сократить потери времени и простои оборудования. В конечном итоге, от форм разделения и кооперации труда зависят величина трудовых затрат на единицу продукции и, следовательно, уровень производительности труда. В этом состоит экономическая сущность рационального разделения. (1) Понятие персонала предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях применяется классификация работников по категориям. В составе персонала предприятий выделяют три категории работников:

а) персонал управления;

б) оперативный персонал;

в) вспомогательный персонал.

Деление персонала предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда. Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации.

Проектирование трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. Общий объем выполняемых работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельности предприятия. (3)

1.2 Виды разделения труда

На предприятиях различают следующие разновидности разделения труда: технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное.

Технологическое разделение труда предполагает обособление групп рабочих по признаку выполнения ими технологически однородных работ по отдельным фазам, видам работ и операциям (на машиностроительных и металлообрабатывающих предприятиях - литейные, кузнечные, механообработочные, сборочные и другие работы; на горнодобывающих предприятиях - горно-подготовительные и очистные работы; на предприятиях камвольного производства текстильной промышленности - трепальные, разрыхлительные, чесальные, ленточные, ровничные, прядильные, крутильные, мотальные, шлихтовальные, ткацкие и другие работы). В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ, например сборочным, в зависимости от степени дробности трудовых процессов различают пооперационное, подетальное и предметное разделение труда.

Технологическое разделение труда во многом определяет функциональное, профессиональное и квалификационное разделение труда на предприятии. Оно позволяет установить потребность в рабочих по профессиям и специальностям, уровень специализации их труда.

Функциональное разделение труда различается по роли от дельных групп работников в производственном процессе. По этому признаку в первую очередь выделяют две большие группы рабочих - основных и обслуживающих (вспомогательных). Каждая из этих групп подразделяется на функциональные подгруппы (например, группа обслуживающих рабочих на подгруппы занятых на ремонтных, наладочных, инструментальных, погрузочно-разгрузочных работах и т.д.).

Обеспечение на предприятиях правильного соотношения численности основных и вспомогательных рабочих на базе рационального функционального разделения их труда, значительное улучшение организации труда обслуживающих рабочих важные резервы роста производительности труда в промышленности.

Профессиональное разделение труда осуществляется в зависимости от профессиональной специализации рабочих и предполагает выполнение на рабочем месте работ по той или иной профессии (специальности). Исходя из объемов каждого вида этих работ можно определить потребность в рабочих по профессиям для участка, цеха, производства, предприятия и объединения в целом.

Квалификационное разделение труда обусловливается различной сложностью, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным рабочим тарифным разрядам. На этой основе определяется численность рабочих каждой профессии по их квалификационным разрядам. (2)

Наименование профессий и специальностей рабочих регламентируются Классификатором, имеющим силу государственного стандарта, а содержание определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессии рабочих /ЕТКС/.

ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих.

Тарификация работ производится на основе тарифно-квалификационных характеристик. При этом тарифицируемая работа сопоставляется с соответствующими работами, описанными в тарифно-квалификационных характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ. Если работа выполняется бригадой (звеном), тарификация работ производится дифференцированно по каждой операции или сумме операций, входящих в состав этой работы, по ее среднему разряду. Присвоение рабочему квалификационного разряда или его повышение производится с учетом сложности выполняемых работ.

Тарификация работ и присвоение квалификационных разрядов рабочим по вновь возникшим профессиям производится, как правило, применительно к наименованиям и характеристикам, аналогичных профессий и работ, содержащихся в ЕТКС. (4)

1.3 Основные направления совершенствования разделения труда

Основное направление совершенствования разделения труда - выбор наилучшего его варианта для каждого конкретного производственного участка с учетом экономических, технико-технологических, психофизиологических и социальных требований.

Главным экономическим требованием к оптимальному разделению труда является обеспечение выпуска продукции в заданных объемах и высокого качества при наименьших трудовых, материальных и финансовых затратах.

Технико-технологические требования предусматривают выполнение каждого элемента работы соответствующим исполнителем на данном оборудовании в установленное рабочее время. Эти требования в решающей степени определяют технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное разделение труда.

Психофизиологические требования направленына недопущение переутомления работников из-за больших физических нагрузок, нервного напряжения, обеднения содержания работы, монотонности или гиподинамии (недостаточной физической нагрузки), что нередко ведет к преждевременному утомлению и снижению производительности труда.

Социальные требования предполагают наличие в составе работ творческих элементов, повышение содержательности и привлекательности труда.

Этим требованиям, как правило, отвечает не единственное организационное решение, поэтому возникает необходимость выбора одного варианта разделения труда. Сложность данной задачи состоит в ее многоплановости, в выборе критериев определения границ, многовариантности способов разделения и кооперации труда в различных типах производства. Причем выбор варианта осуществляется в условиях противодействия различных факторов, характерных для производственного процесса. Например, повышение загрузки исполнителей увеличивает производительность труда, однако до известного предела, после которого наступает уменьшение производительности из-за преждевременного переутомления.

Известно, что в результате разделения труда происходит специализация рабочих, которая, с одной стороны, обеспечивает снижение затрат труда, а с другой - может обеднить его содержание, привести к повышению монотонности (после известного предела) и снижению производительности. Повышение загрузки исполнителей не всегда означает увеличение времени производительной работы оборудования, возможна и обратная зависимость.

С установлением более напряженных норм времени необходимая численность исполнителей уменьшается, но увеличивается вероятность снижения качества изделий. Обеспечение в составе выполняемых операций творческих элементов (расчетов, настройки станков и т.д.) нередко связано с дополнительными затратами времени на единицу продукции, однако повышает содержательность и привлекательность работ, снижает текучесть кадров и т.д.

Выбор наиболее оптимального решения должен уравновесить действие различных факторов и обеспечить наиболее эффективное достижение производственной цели. Для этого иногда необходимо проведение специальных экспериментов и исследований с применением математических методов и вычислительной техники (для выбора наилучшего варианта). Однако экономический и социальный эффект этих работ должен значительно перекрывает затраты на их проведение.

Проектирование разделения труда на промышленных предприятиях путем принятия оптимальных организационных решений весьма эффективно и является одним из наиболее перспективных направлений совершенствования организации труда.

Разделение является важнейшими факторами производства, в значительной мере определяющими формы организации труда.

Разработке мероприятий по улучшению разделения труда обычно предшествует количественная оценка разделения труда. Для этого рассчитывается коэффициент разделения труда (Кр. т ), рекомендуемый НИИ труда. Он характеризует степень специализации рабочих и рассчитывается с учетом затраченного ими времени на выполнение функций, соответствующих их квалификации и предусмотренных производственными заданиями, по формуле

Кр. т =1 - /tсм*np -

где - затраты времени на выполнение функций, не предусмотренных тарифно-квалификационным справочником для рабочих данной профессии, мин;

затраты времени на выполнение функций, не предусмотренных технологической документацией, мин;

tсм - продолжительность смены, мин;

np - общая (списочная) численность рабочих на предприятии (в цехе, на участке), человек;

суммарные потери рабочего времени по предприятию (цеху, участку), связанные с простоями по техническим и организационным причинам, а также нарушениями трудовой дисциплины, мин (информация по всем показателям должна быть в ООТиЗе или в подразделении НОТ предприятия).

Из приведенной формулы видно, что чем меньше затраты времени на выполнение операции (работ), не предусмотренной тарифно-квалификационным справочником, нормировочной или технологической документацией, тем больше числовое значение коэффициента и, следовательно, тем рациональнее разделение труда при принятой его кооперации.

В условиях любого предприятия имеются возможности для выбора наиболее рациональных форм разделения и кооперации труда. В каждом случае выбор должен осуществляться на основе всестороннего анализа специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности работников и ряда других факторов.

Задача состоит в том, чтобы правильно расчленить всю совокупность операций производственного процесса, определить оптимальный их набор для каждого рабочего места, соответственно расставить исполнителей и установить наилучшую взаимосвязь между рабочими путем рациональной кооперации их труда. Рациональное решение указанных вопросов позволяет более эффективно использовать живой и овеществленный труд, существенно сократить потери рабочего времени и простои оборудования, повысить эффективность производства.

В современных условиях повышение эффективности трудазасчет совершенствования его разделения и кооперации должно осуществляться на основе более широкого совмещения профессий, расширения сферы применения многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, дальнейшего развития коллективной (бригадной) формы организации труда рабочих. (6)

2. Уровни управления

Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный.

Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Горизонтально разделенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате образует уровни управления.

Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.

Вертикальное разделение труда приводит к формированию уровней управления по вертикали - на примере военной организации, а также в организации бизнеса. Из названия постов не следует, что сходные должности прямо сопоставимы в разных организациях. Обычно в организации можно определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другими. Это осуществляется через название должности.

Размер организации - это лишь один из нескольких факторов, которые определяют, сколько уровней управления должна иметь компания для достижения оптимальных результатов.

Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей традиционно делят на три категории.

РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА (операционные руководители). в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование.

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям.

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА . Высший организационный уровень - руководство высшего звена - гораздо малочисленное других, они отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. (1)

Вывод

Производство немыслимо без сотрудничества, кооперации людей, порождающей определённое распределение деятельности. "Очевидно само собой, - писал К. Маркс, - что эта необходимость распределения общественного труда в определенных пропорциях никоим образом не может быть уничтожена определенной формой общественного производства, - измениться может лишь форма ее проявления". Формы распределения труда находят прямое выражение в Р. т., которое обусловливает и существование исторически определённых форм собственности. "Различные ступени в развитии разделения труда, - писали Маркс и Энгельс, - являются вместе с тем и различными формами собственности, т.е. каждая ступень разделения труда определяет также и отношения индивидов друг к другу соответственно их отношению к материалу, орудиям и продуктам труда" (6).

Сокращение рабочего дня и громадное увеличение дадут возможность людям наряду с профессиональным творческим трудом постоянно заниматься любимыми видами деятельности: искусством, наукой, спортом и т.д. Так полностью будет преодолена односторонность, вызываемая антагонистическим Р. т., обеспечено всестороннее и свободное развитие всех людей. (5)

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный педагогический университет»

Факультет менеджмента, повышения квалификации и переподготовки кадров

Кафедра теории и практики управления организацией

Студент 2 курса факультета менеджмента, повышения квалификации и переподготовки кадров

Функциональное разделение труда в системе управления персоналом

Курсовая работа

Научный руководитель:

Екатеринбург

1. Введение

2. С древних времен

3. Принцип разделения труда

4. Виды разделения труда

5. Функциональное разделение труда как основа предприятия

6. Временной ресурс.

7. Кооперация труда как неотъемлемая часть разделения труда

8. Плюсы и минусы функционального разделения труда

9. Заключение

Введение

Актуальность .

В наше время очень сложно определить какой должна быть структура организации для успешного бизнеса и без высококлассных специалистов это просто невозможно. В зависимости от масштабов организации, материальных и нематериальных благ или услуг, которые она производит, исходит определение структуры организации труда. Одновременно может задействовано множество структур, но каждый менеджер видит единственно верной и основной одну из них, в которой все ресурсы будут задействованы по максимуму, принося выгоду и не нанося ущерба организации.

Цель.

Целью нашей работы является ознакомление со структурой организации, проведение анализа видов разделения труда, из которых основное внимание сосредоточим на функциональном разделении труда.

Задачи исследования :

1. Рассмотреть структурный подход к организации

2. Определить особенности функционального разделения труда в управлении.

Объект исследования – структура организации с функциональным разделением труда.

Предмет исследования – функциональное разделения труда в системе управления персоналом.

С тех пор, когда люди эволюционировали и перешли от охоты и собирательства к скотоводству и выращиванию растений, в тот момент когда им были необходимы взаимодействия не только для выживания и защиты от хищников и кочевников, но и для обмена редких благ и выполнения совместного их производства. Именно тогда зажглись первые очаги, которые через множество тысячелетий стали называться разделением труда. Общины, племена и прочие сообщества жили множество лет за счет того, что каждому была отведена роль, задача, целью которой являлось общее благосостояние. Так в каждой общине выделялось то что сейчас называется специализацией за счет их способностей. Выделения из племени охотников «оружейные» (который лучше других надеялся или сумел быстрее сделать луки и стрелы), превратив это умение в основное занятие, выменивая у других на свои изделия на скот или дичь. Другой выделился своим умением строить жилища, получая вознаграждение опять же скотом или дичью, постепенно это умение становиться его основным занятием, так из племени выделился «плотник». Таким же образом появляются другие «специальности». Следовательно, так же происходит разделение людей на различные «профессии», когда природные дарования развиваются до совершенства в какой-то отдельной области. И так, различие способностей во всех случаях является «не столько причиной, а следствием разделения труда». Различие между самыми несхожими людьми, создается «не столько природой, сколько привычкой, практикой и воспитанием». Так же если бы не склонность к торгу и обмену, каждому человеку пришлось бы добывать для себя все необходимое для жизни, всем пришлось бы выполнять одну и ту же работу и тогда не существовало бы такого различия занятий, которое породило и различие способностей и сделало это различие полезным. Различные продукты деятельности людей различных дарований и способностей как бы собираются в одну общую массу, благодаря торгу и обмену, из которой человек может купить себе произведения деятельности других людей, в которых он нуждается.

В настоящее время под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производственных процессов. Правильное разделение труда позволяет расставить всех участников производственного процесса по рабочим местам с учетом их личных особенностей, профессиональных и деловых качеств. Разделение труда означает обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.

Принцип разделения труда - это базовый принцип организации, в основе которого – невозможность одинаково эффективного выполнения одним человеком комплекса разнородных видов деятельности. С другой стороны, этот принцип – отражение многообразия потребностей отдельных индивидов и общества в целом. В ходе социальной эволюции происходит группировка видов труда, соотносимая с определенными потребностями людей и групп. Такие же процессы происходят не только на уровне всей человеческой общности, но и в менее крупных образованиях – этносах, государствах, социальных группах, организациях.

На общесоциальном уровне различают общее и частное разделение труда. Общее разделение труда ведет к появлению отраслей производства и сферы услуг (промышленность, сельское хозяйство, инфраструктурные отрасли и т.д.); частное – к формированию подотраслей и сфер деятельности (промышленность добывающая и обрабатывающая, растениеводство и животноводство в сельскохозяйственном производстве и т.д.)

На уровне организаций разделение труда предполагает дифференциацию и специализацию трудовой деятельности, вычленение в рамках сложной деятельности более частных видов и подвидов деятельности.

В современных условиях развития рыночных тенденций в России, обусловленных качественно новой системой хозяйственных связей и механизмов конкурентных отношений, одной из актуальных задач адаптации хозяйствующих субъектов к условиям неопределенности является совершенствование стратегии и структуры организации управления производством. В новых условиях наметились основные тенденции и концепции управления, предъявляющие новые требования к организации управления предприятиями, заключающиеся, главным образом, в совершенствовании системы управления в целом и организационной структуры в частности как одной из важнейших ее составляющих. Необходимость изменения организационной структуры большинства предприятий, оздоровления и развития системы управления, перехода на новые стандарты управления, недостаток квалифицированных менеджеров определяют важность и актуальность для предприятий проблемы выбора организационной структуры управления предприятием, способствующей наиболее эффективному достижению целей. В качестве приоритетного способа решения указанной проблемы предлагается разработка и внедрение механизма формирования и развития организационной структуры управления предприятием.

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, то есть специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. В соответствии с этим рассмотрим три основных вида разделения труда профессиональных управляющих: функциональное, структурное, ролевое (технологическое).

Виды разделения труда в организациях

Горизонтальное разделение труда. Это дифференциация трудовой деятельности и выполняемых задач в пределах одного функционального уровня - по областям, единицам, действиям или операциям. Другими словами - по сферам приложения, профессиям, технологиям или направлениям исполнительской деятельности.

Результатом горизонтального разделения труда на общеорганизационном уровне становится система подразделений (департаментов), сосредоточенных на выполнении однотипных или схожих групп действий, которая, в свою очередь, является основой организационной структуры.

Поскольку современная деятельность многообразна и сложна, то, будучи разделенной на множество элементов, она нуждается в определенной координации и контроле. Во-первых, в любой деятельности выделяются управленцы и исполнители, во-вторых, сами управленцы разделяются по мере ответственности, масштабу принятия решений, объему исполняемых функций, сферам контроля. Этот процесс называется вертикальным разделением труда. В результате такого разделения труда в организации появляются уровни управления, ранги управленческой иерархии, должности.

Интегральным результатом горизонтального и вертикального разделения труда становится полная организационная структура, определяющая как функциональные позиции работников и подразделений, так и должностные позиции (формальные статусы) работников.

Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда и т. д.

Иначе выделяют такие виды:

· - общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например промышленное производство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.д.;

· - частное разделение труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например автомобилестроение, парикмахерские услуги и т.д.;

· - единичное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения.

На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

· - функциональное;

· - профессиональное;

· - технологическое;

· - квалификационное и другие.

Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Функциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, ученики и др.

На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Повышение эффективности функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.

Таким образом, разделение труда по функциональному признаку может исходить из труда конкретных работников назначенных на выполнение той или иной конкретной операции и до старших менеджеров руководящих и контролирующих конкретные процессы.

Научно-технический прогресс приводит к развитию и совершенствованию орудий труда - машин, механизмов, инструментов, к прогрессивным изменениям в технологии производства. Чем больше механизируется и автоматизируется производство, тем дальше отстоит рабочий исполнитель от предмета труда и от непосредственного его преобразования. Функции рабочего выполняют машина, автомат или соответствующая аппаратура. При этом появляются две несколько противоречивые тенденции: с одной стороны, процесс труда облегчается, но в то же время требует для своего осуществления более высокой квалификации работника (знание машины, навыки управления, изучение технологии и т.п.). С другой стороны, механизация трудовых процессов сопровождается глубоким их расчленением на мелкие и малосодержательные трудовые операции, что приводит к монотонности труда. В результате повышается утомляемость работника, утрачивается интерес к работе, возникает стремление оставить данное место работы и переменить область применения своего труда.

В рамках функционального разделения труда происходит изменение функциональных групп работников: в целом уменьшается число рабочих при увеличении численности служащих, а в числе рабочих происходит опережающий рост доли вспомогательных и обслуживающих по сравнению с основными.

Разделение труда по функциональному признаку как мы выяснили разделяется на непосредственных изготовителей, вспомогательных рабочих, обслуживающий персонал и управляющего персонала и специалистов.

В целом процесс разделения трудавключает определение в деятельности:

· функциональных областей;

· функциональных единиц;

· действий (устойчивых трудовых функций);

· операций.

Для определения этих элементов деятельности используем так называемый функционально-уровневый подход, с позиции которого деятельность рассматривается как многоуровневая система, на каждом из уровней которой - свои элементы. Каждый из этих элементов реализует определенные функции по отношению к «вышестоящему» уровню или ко всей деятельности.

Функциональные области деятельностиобъединяют те ее элементы, которые связаны выполнением какой-либо организационной функции - управление финансами, производством или персоналом. Обычно в организации каждой из указанной функции соответствует своя структурная единица (или менеджер).

Функциональные единицы деятельности(ФЕД) - это уже компоненты области деятельности, «отвечающие» за реализацию каких-то близких по содержанию и сложности задач. Например, в деятельности менеджера, управляющего персоналом, несколько таких единиц: обучающая (подготовка и переподготовка персонала, повышение квалификации и т.д.), контрольная (контроль за соблюдением дисциплины, норм трудового законодательства и т.д.), коммуникативная (проведение собеседований и интервью с кандидатами) и другие.

Каждая ФЕД включает в себя определенные действия. Это наименьшие единицы деятельности, сохраняющие все ее характеристики. Действие- это устойчивая трудовая функция, то есть это такой поведенческий акт, в котором сохраняется осмысленность поведения - осознается предмет (на что направляется деятельность), осмысливается цель, продумывается процедура, и осознанно подбираются средства ее реализации. Продолжая процесс разделения труда на примере менеджера по персоналу, в обучающей единице его деятельности можно выделить такие действия: определение потребности в обучении, разработка целей обучения, составление плана обучения и т.д.

Действия состоят из операций- чаще всего из неосознаваемых, автоматизированных частиц действия. То есть, совершая определенную операцию, человек практически не задумывается о ее предмете и цели.

Например, создание нового файла при работе на компьютере - это действие. Вы осознаете, отдаете себе отчет в том, зачем (цель) его открывать - написать письмо или курсовую работу (предмет деятельности). А вот нажимание на соответствующие клавиши или соответствующие перемещения мыши - это операции. И (конечно, при условии, что вы хорошо владеете компьютером) это происходит автоматически, поскольку проделано уже не раз. Человек не задумывается, почему и зачем в данный момент надо нажимать на данную клавишу.

Работа на компьютере в целом - это функциональная единица, включающая в себя вполне осознаваемые действия по созданию файлов, их перемещению, оформлению и т.д. Предмет такой единицы - информация, цель - упрощение, упорядочение и ускорение ее обработки, средство - сам компьютер, технология - набор соответствующих действий и операций. Результат ФЕД зависит от цели - разработка базы данных, например, или написание курсовой работы.

Временной ресурс

Функциональное разделение труда может привести и к повышению эффективности производства и к ее снижению. Это требует определения рациональных границ разделения труда, которые могут быть исчислены по показателю использования рабочего времени, экономической эффективности и т.п. Рациональным показателем использования рабочего времени будет такое разделение труда, при котором граница между проектируемым и фактическим удельным весом оперативного времени в совокупном фонде нескольких рабочих выполняющих общую работу будет больше или равно нулю.

Приведем пример:

Бригада из 8 столяров собирает рамки для диванов-кроватей. Оперативное время для каждого при 8 часовом рабочем дне составляет 6,3 ч. Отсюда удельный вес оперативного времени в совокупном фонде рабочего времени составляет: (6,3х8):(8х8)= 0,788.

Планом предусмотрено введение дополнительного подсобного рабочего, который освободил бы станочников от дополнительных работ и занимался бы планово-предупредительным обслуживанием всех рабочих мест (деталями, уборкой, доставкой инструментов и др.), в результате чего оперативное время у каждого рабочего увеличивается до 6,8ч., а удельный вес оперативного времени при этом составит 0,887. Вычитая из проектируемого удельного веса оперативного времени фактический: 0,877 – 0,788=0,099, следовательно планируемое разделение рационально, так как разница между проектируемым и фактическим удельным весом оперативного рабочего времени в совокупном фонде рабочего времени больше нуля.

Так же добавление дополнительных рабочих может быть не оправдано, в масштабных просчетах менеджера, это может нанести экономический урон организации.

Заглянем поглубже:

МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Способы определения плановой численности персонала в целом по организации, по какому-либо подразделению или качественному критерию; потребности в персонале (напр., по определенной профессии и т.п.). Основные М.р.п. в п.: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Для расчета следует пользоваться следующей типовой зависимостью:

Численность рабочих = Время, необходимое для выполнения производственной программы (Тн)/Полезный фонд времени одного рабочего (Тпол) - Коэффициент перерасчета явочной численности в списочную

В свою очередь,

Тн = ∑n NiTi + Тн.пр.i/Кв

где: n- количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni - количество изделий i-й номенклатурной позиции;

Ti - время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-ой номенклатурной позиции;

Тн.пр.i - время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й позиции;

Кв - коэффициент выполнения норм времени (в зарубежной литературе - уровень производительности, уровень использования времени).

Разновидностью рассматриваемого метода может быть подход, основанный на определении численности адм.-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца:

Ч = ∑n МiTi - Кнрв,

где: Ч - численность адм.-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

Mi - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-гo организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (напр., за год);

Ti - время, необходимое для выполнения единицы М в рамках i-гo организационно-управленческого вида работ;

Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени;

Кнрв = Кдр - Ко - Кп,

где: Кдр - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (М - t); как правило, находится в пределах 1,2 < Кдр < 1,4;

Ко - коэффициент, учитывавший затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;

Кп - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литературе принято название «агрегат-метод», показывающее зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и др. объектов. Количество рабочих-повременщиков или служащих по нормам обслуживания рассчитывается по формуле: Ч = Число агрегатов - Коэффициент загрузки/Норма обслуживания - Коэффициент пересчета явочной численности в списочную. В свою очередь, нормы обслуживания определяются по формуле:

Норма обслуживания = Т пол/∑n (tедi - npi) + Тд,

где: n - количество видов работ по обслуживанию объекта;

tедi - время, необходимое для выполнения ед. объема i-гo вида работ;

npi - число ед. объема i-гo вида работ на ед. оборудования или иного объекта расчета (напр., ед. производственной площади);

Тпол - полезный фонд времени работника за день (смену);

Тд - время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в t ед.

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, т.к. и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания. Численность работников по рабочим местам определяется по формуле:

Ч = Необходимое число работников (число рабочих мест) - загрузка - Коэффициент пересчета явочнойчисленности в списочную

Нормативы численности определяются из отношения:

Нч = Объем работ/Норма обслуживания

Специфическим случаем применения метода норм обслуживания следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости. В качестве общих рекомендаций по их установлению можно принять следующие: для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намеченной технологии процесса норма управляемости должна лежать в пределах 5-7 человек; для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, в значительной мере определяемым стандартными организационно-управленческими процедурами, норма управляемости должна лежать в пределах 10-12 человек; в любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек, иначе коллектив становится неуправляемым. Для расчета численности персонала можно использовать некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: стохастические методы; методы экспертных оценок. Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и др. переменными величинами (напр., объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период. Предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты. Наиболее часто применяются следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ. Расчет числовых характеристик применяется, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Напр., при расчете численности ремонтного персонала используются следующие данные: объем производства за прошедший год; трудоемкость ремонта за этот период. На их основе рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на ед. выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесса.

Один из важных моментов любой организации и разделения труда является кооперация труда.

Кооперация труда

Разделение труда на предприятии неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже разделение труда в той или иной организации, тем шире его кооперация, чем больше работников занятых выполнением простых трудовых процессов, тем больше исполнителей необходимо объединить в единый процесс производства продукции и оказания услуг. Под кооперацией принято понимать объединение всех категорий персонала для участия в совместной планомерно организованной трудовой деятельности. Кооперация труда осуществляется на всех уровнях управления - от отдельного рабочего места, где могут быть заняты несколько работников, до всего экономического пространства предприятия и целой страны, и представляет собой систему устойчивых трудовых отношений между отдельными исполнителями или производственными подразделениями в процессе деятельности предприятия или организации.

Примерами кооперации могут служить отдельные рабочие группы, производственные участки, различные отделы и службы и сама организация, объединяющая весь свой персонал для достижения единой экономической цели.

На отечественных предприятиях различают несколько видов производственной кооперации:

· - межцеховая;

· - внутрицеховая;

· - внутриучастковая.

Межцеховая кооперация основывается на разделении производственного процесса между цехами и обеспечивает взаимодействие персонала по всем стадиям производства продукции.

Внутрицеховая кооперация объединяет всех работников в решении соответствующих производственных задач.

Важнейшая задача внутриучастковой кооперации состоит в создании условий для эффективного взаимодействия всех работников в совместной трудовой деятельности. На большинстве предприятий наиболее распространенными формами кооперации являются производственные бригады, объединяющие в своем составе работников различных категорий. В зависимости от профессионального состава работников различают специализированные и комплексные бригады. Специализированные бригады обычно создаются из рабочих однородных профессий и специальностей, работающих по единому наряду- заданию, например по сборке, монтажу и ремонту оборудования.

Комплексные бригады включают в себя рабочих различных профессий, выполняющих законченную технологическую стадию или комплекс единых работ. В таких бригадах создаются необходимые условия для развития творческих способностей и повышение профессиональной квалификации всех работников. Кооперация в рамках научной организации труда понимается как объединение отдельных представителей или их групп в одном или нескольких связанных между собой процессах труда.

Направления совершенствования дисциплины труда

Рациональное разделение и кооперация труда служат организационной основой эффективного использования всех экономических ресурсов, повышение результатов труда отдельных работников и профессиональных групп.

Как свидетельствует мировой опыт, технологические и организационные нововведения последних лет направлены на проектирование и развитие групповых форм организации и стимулирования труда.

В качестве группы обычно понимаются: рабочая бригада, производственный участок, соответствующий центр эффективности (например, бизнес- центр) или сама компания.

Многолетняя практика совершенствования организации труда на российских предприятиях, получившая распространение в компаниях экономически развитых стран, подтверждает высокую эффективность применения рассмотренных видов и форм разделения и кооперации труда в условиях рыночных отношений, в частности бригадных форм организации труда персонала, совмещение профессий многочисленного обслуживания и др. согласно раздела VIII ТК РФ «Трудовой распорядок и дисциплина труда», в эффективной системе управления персоналом важными организационными факторами служат технологическая и трудовая дисциплина и трудовой распорядок рабочего дня для работников. Дисциплина труда на предприятии предусматривает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным ТКРФ и др. нормативными актами организаций.

Трудовую дисциплину характеризует соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей.

Дисциплина создает правовую основу единства трудовой деятельности персонала в целях наиболее эффективного достижения необходимых производственных результатов. Существуют различные виды дисциплины: производственная, трудовая, технологическая, общественная и др.

Производственная дисциплина охватывает все стороны производственно- хозяйственной деятельности работников и требует от них соблюдения необходимых для производства требований, своевременного выполнения производственных заданий, соблюдения техники безопасности.

Трудовая дисциплина требует от всех участников производства точного соблюдения установленного распорядка работы: своевременного начала и окончания работы, установленного времени перерывов на отдых, точного выполнения всех закрепленных за работником обязанностей, безусловного выполнения всех распоряжений и указаний руководства.

Технологическая дисциплина это четкое соблюдение всех технологических отношений, технологических режимов работы оборудования, предусмотренных производственным процессом.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем и являются приложением к коллективному договору.

Согласно ТК РФ и соответственно правил внутреннего распорядка грубыми нарушениями трудовой дисциплины считаются:

· - самовольное прекращение выполнения трудовых обязанностей;

· - совершение прогула, в том числе отсутствие на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

· - появление на работе в нетрезвом состоянии, наркотическом и токсическом опьянении;

· - участие в азартных играх;

· - передача пропуска другому лицу для прохода на территорию предприятия;

· - повреждение или использование служебного автомобиля в личных целях;

· - совершение по месту работы хищения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие меры взыскания:

· - замечание;

· - выговор;

· - увольнение по соответствующим основаниям.

Рабочее время является основной экономической категорией. Рациональное использование рабочего времени на предприятии служит первым признаком согласованной организации трудовых, технологических и производственных ресурсов. Под рабочим временем принято понимать законодательно установленный период работы для всех участников производства. В настоящее время таким рабочим периодом считается сорокачасовая рабочая неделя.

список литературы

Подобные документы

Основные виды разделения труда. А. Смит о проблеме разделения труда. Понятие организационной структуры управления. Координация как функция управления. Место доверия в системе управления. Анализ разделения труда на предприятии на примере ООО МЗ "Уралец".

курсовая работа , добавлен 11.03.2016


Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе. Принципы и критерии отбора. Особенности процесса разделения труда на предприятии, важность данного процесса. Оценка эффективности разделения труда на предприятии ООО "Blue Paradise".

реферат , добавлен 27.12.2011


Сущность и виды разделения и кооперации труда. Особенности стратегического менеджмента в лизинговой деятельности. Анализ управленческого труда на примере лизинговой компании "УРАЛСИБ". Совершенствование разделения и кооперации управленческого труда.

курсовая работа , добавлен 12.03.2011


Понятие разделения труда, его формы, сущность и критерии эффективности. Начало организации труда на предприятии с его разделения, которое представляет собой обособление видов деятельности работников. Направления развития разделения и кооперации труда.

реферат , добавлен 24.08.2010


Определение, цели и функции разделения труда. Организационная структура службы управления персоналом, этапы формирования, определяющие объективные и субъективные факторы. Социальный аспект функций разделения труда. Пример организационной структуры.

презентация , добавлен 15.03.2011


Сущность принципов разделения труда, оценка значения данного процесса в управлении предприятием, применяемые методы. Анализ разделения труда, используемого на исследуемом предприятии, особенности структурного подхода, его преимущества и недостатки.

курсовая работа , добавлен 14.04.2014


Основные категории работников в составе персонала организации. Разделение труда в организации по количественному и качественному признакам. Горизонтальный и вертикальный принципы разделения труда. Основные направления совершенствования разделения труда.

контрольная работа , добавлен 09.05.2010


Понятие разделения труда. Классификация разделения труда и его границы. Бригадная форма организации труда. Основные формы и виды кооперации труда. Анализ использования рабочего времени, промышленно-производственного персонала. Фотография рабочего дня.

курсовая работа , добавлен 19.01.2012


Основные функции управления и их характеристика. Совершенствование инструментальных и появление новых функций управления. Результативность функционального разделения труда в системе менеджмента. Адаптивность к изменениям внешней и внутренней среды.

Направления совершенствования разделения и кооперации труда.

Кооперация труда.

Разделение труда, его формы и критерии эффективности.

Лекция 5. Разделение и кооперация труда.

Организация труда на предприятии начинается с его разделения, которое как элемент организации труда представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для работников каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения.

Разделение труда по форме проявления делится на 2 типа:

Первый тип – это разделение общественного труда на различные отрасли труда;

Второй тип – разделение труда в производстве какого-либо товара.

Каждый из типов включает в себя виды разделения труда. К первому типу относят 2 вида: общее и частное, ко второму виду – единичное разделение труда.

Общее разделение труда – процесс обособления различных видов трудовой деятельности в рамках всего общества, т.е. разделение труда между различными сферами деятельности и производства.

Частное разделение труда – процесс обособления различных видов трудовой деятельности как по отраслям промышленности, с\х, так и внутри них – по отдельным предприятиям.

Единичное разделение труда означает обособление различных видов работ внутри организации, в рамках определенных структурных подразделений, а также распределение работ между отдельными работниками.

В зависимости от рода и разновидности работ различают разделение труда: функциональное, профессиональное, технологическое и квалификационное. Кроме этого разделение труда происходит по «территориальному» признаку между крупными и между мелкими подразделениями, а также внутри подразделений. Все указанные формы разделения сосуществуют, т.е. присутствуют одновременно.

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса, или деятельности. Прежде всего выделяются служащие, рабочие, МОП, ученики, охрана. При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работников разных функциональных групп, например, основных и вспомогательных рабочих. Необходимо здесь также решать вопросы обоснования уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам.

Профессиональное разделение состоит в делении работников по профессиям и специальностям. Под профессией понимается род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность – это разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии. В системе высшего профессионального образования государственными образовательными стандартами выделяются следующие профессиональные градации: квалификация, специальность и специализация.

Технологическое разделение труда предполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, от содержания и особенностей выполнения работ. Здесь встречаются четыре разновидности разделения труда: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.

При предметном разделении труда за исполнителем закрепляется выполнение работ, связанных с изготовлением готового изделия.

Подетальное разделение труда встречается более часто. Оно состоит в закреплении за работниками изготовления за работником изготовления законченной части изделия – детали.

Наиболее распространенной формой технологического разделения труда является пооперационное разделение, когда работник выполняет только одну или несколько технологических операций. Пооперационное разделение труда связано с появлением довольно сложного противоречия между производительностью труда и его содержательностью. Исторически процесс развития материального производства шел от труда универсального к труду специализированному. Указанные разновидности труда имеют свои положительные и отрицательные стороны. Универсальный труд требует от работника разностороннего мастерства, равной умелости в выполнении разных работ. Это, как правило, труд содержательный, интересный, насыщенный творческими элементами. При всех этих положительных качествах такой труд не отличается высокой производительностью. По мере усложнения производства для обеспечения роста производительности труда требовалась все большая специализация, все более узкое разделение труда.

Преимущества специализированного труда перед трудом универсальным:

1. можно более удачно подобрать исполнителя для выполнения работы, требующей от него определенных индивидуальных качеств.

2. сокращается срок подготовки работника для выполнения ограниченного круга обязанностей.

3. работник быстрее достигает мастерства, необходимой скорости и точности работы.

4. создаются предпосылки для более полной механизации и автоматизации труда.

5. создаются лучшие возможности для улучшения организации рабочего места, оснащении его специализированным оборудованием и инструментами.

Все это способствует росту производительности труда, но при этом снижается содержательность труда, работник становится как бы придатком машины, одной из ее частей. Переход рациональной границы специализации ведет к тому, что рост производительности труда прекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труда: пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персонала и т.д.

Технологическое разделение труда по видам работ – когда ни одна из перечисленных разновидностей технологического разделения не подходит, например, сварочные, малярные работы.

Квалификационное разделение труда представляет собой распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации рабочих устанавливается на основе присвоения им квалификационных разрядов. Первый разряд соответствует низшему уровню квалификации.

Для решения вопросов разделения труда пользуются понятиями «границы разделения» и «уровень разделения».

Границы разделения – это нижний и верхний пределы, ниже и выше которых, соответственно, разделение труда недопустимо.

Уровень разделения – это принятая расчетная или фактически достигнутая величина, характеризующая состояние разделения труда.

Существуют следующие границы разделения труда: технические, экономические, психофизиологические и социальные.

Нижней технической границей разделения труда будет производственная операция, состоящая из одного трудового приема, верхней технической границей разделения труда – изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком.

Нижней экономической границей разделения труда будет такое расчленение трудового процесса, когда сокращение затрат рабочего времени на выполнение операции за счет углубления специализации сравняется, а затем станет перекрываться увеличением затрат времени на транспортировку предмета труда от одного рабочего места к другому. Верхняя экономическая граница определяется длительностью производственного цикла изготовления всего изделия на одном рабочем месте.

Психофизиологические границы разделения труда определяются величии ной физических и нервно-психических нагрузок на работника в течение рабочего дня. Для физической нагрузки нижняя граница составляет расход энергии в размере 2,5 – 3 ккал\мин, верхняя граница – 4,5 – 5 ккал\мин.

Социальные границы разделения труда определяются уровнем монотонности труда и текучести персонала, отношением работников к труду, состоянием межличностных отношений. Монотонность труда регламентируется длительностью повторяющихся однородных операций в течение рабочего дня. Граничным значением является продолжительность таких операций не менее 30 сек., частота повторяемости разнородных элементов операции должна быть не менее пяти за 30 сек.

Если границы разделения труда обозначают пределы допустимых решений, которыми должны руководствоваться организаторы труда и производства в этой области, то для конкретной производственной ситуации важно найти наилучший вариант, то есть оптимальный уровень разделения труда, который рассчитывается на основе использования экономических, психофизиологических и социальных критериев.

Экономическими критериями разделения труда служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла. Уровень производительности труда, издержки производства, прибыль предприятия. Экономическая направленность совершенствования разделения труда заключается в достижении экономии трудовых и материальных затрат, что, в свою очередь, ведет к снижению издержек производства и росту прибыли предприятия.

Психофизиологическими критериями разделения труда служат: показатели работоспособности человека, которая зависит от санитарно-гигиенических условий труда, напряженности труда, от распределения физических нагрузок на разные органы и системы человека, от величины сочетания физических нагрузок с умственными. При разделении труда выбирается тот его вариант, который обеспечивает максимальную работоспособность человека и лучшим образом обеспечивает здоровье работника.

Социальными критериями разделения труда служат стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, удовлетворенность содержанием и условиями труда и др.

Установление оптимального уровня разделения труда при таком большом количестве разнообразных критериев – задача довольно сложная. Здесь важно решить, с чего следует начинать, каким группам критериев отдавать предпочтение. В наибольшей степени заслуживает внимания опыт оптимизации разделения труда, когда начинают расчеты с использования социальных, затем психофизиологических, а уже только затем экономических критериев.

Вопрос № 2.

Под кооперацией труда понимают систему производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.

Масштабы кооперации зависят от:

Глубины разделения труда – чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация;

Уровня техники;

Существующей технологии;

Организационного типа производства;

Формы разделения труда;

Формы организации производства.

Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Во-первых, кооперация осуществляется по территориальному признаку: межцеховая, внутрицеховая или межучастковая, внутриучастковая или межбригадная, внутрибригадная кооперация, разумеется, если предприятие делится на цехи, цехи - на участки, участки – на бригады. Если на предприятии или в учреждении иное структурное деление, то и формы разделения труда будут называться в соответствии с ним.

Межцеховая кооперация устанавливает взаимодействие между цехами разного функционального или технологического профиля.

Кроме территориального признака кооперация устанавливается по видовому признаку. Здесь различают формы кооперации: функциональную, профессиональную, технологическую и квалификационную. В свою очередь в рамках технологической кооперации выделяют кооперацию предметную, подетальную, пооперационную и по видам работ.

Важно профессионально, со знанием дела решать вопросы установления рациональных форм разделения и кооперации труда. совершенствование этих форм достигается совмещением профессий и должностей, расширением зон работы, использованием многостаночного или многоагрегатного обслуживания. Развитием коллективных форм организации и стимулирования труда. большими возможностями обладает применение методов, основанных на использовании психофизиологических особенностей восприятия людьми той или иной производственной обстановки, учет социально-психологических факторов производственной среды, таких как половозрастной состав коллектива, ценностные ориентации работников, совокупность их потребностей, интересов, предпочтений, мотивов поведения.

Вопрос № 3.

Основные направления совершенствования разделения и кооперации труда:

1. Совмещение профессий – это такая форма организации труда работника, когда он в урочное рабочее время выполняет наряду с работами по основной профессии также работы по одной или нескольким профессиям или специальностям.

Возможность и экономическая целесообразность совмещения профессий определяется следующими предпосылками и условиями:

Наличием у работников неиспользованного рабочего времени;

Несовпадением совмещаемых работ во времени;

Технологической и функциональной общностью совмещаемых работ, тесной их взаимосвязью руг с другом, территориальной близостью;

Отсутствием отрицательного влияния совмещаемых работ на точность и качество их выполнения;

Теоретической и практической подготовленностью работника к совмещению работ.

2. Совмещение функций – это выполнение наряду с обязанностями по основной профессии отдельных функций, ранее выполнявшихся работниками других профессий. Сохраняя профиль своей работы, работник частично выполняет работу другого работника.

Совмещение профессий и функций не следует путать с работой по совместительству. Совместительство – это работа во внеурочное время, т.е. после окончания времени основной работы.

Совмещение профессий и функций развивается по следующим направлениям:

А) совмещение разнородных профессий, предопределяемых использованием многопрофильного технологического оборудования;

Б) совмещение основной работы с работой по техническому обслуживанию своего оборудования;

В) совмещение основной работы с хозяйственным обслуживанием рабочего места;

Г) совмещение разнородных, но взаимосвязанных работ вспомогательного характера;

Д) укрупнение чрезмерно раздробленных операций, повышение разнообразия и содержательности труда.

Объем работ по совмещаемой профессии должен быть, как правило, меньшим, чем по основной работе;

Совмещение должно обеспечивать нормальную (не больше продолжительности рабочего дня в одну смену) занятость работника;

Расширение совмещения профессий должно ограничиваться уровнем утомляемости работника, не превышающим физиологические нормы;

Между объемом и количеством совмещаемых работ следует соблюдать требование: чем больше объем совмещаемых работ, тем меньше должно быть количество совмещений;

Сумма объемов совмещаемых работ с учетом времени на переход от одного рабочего места к другому и перерывов на отдых и личные надобности должна быть равна или быть меньше продолжительности рабочей смены, т.е.

Где Р i – объем –той работы;

n – количество совмещаемых работ;

Т пер – время перерывов на отдых, личные надобности и на переходы от одного места работы к другому при совмещении профессий, мин.;

Т см – продолжительность смены, мин.

Возможность привлечение работника к совмещению профессий может быть охарактеризована коэффициентом К совм:

, где Т св – время, свободное от выполнения работ по основной профессии, мин.

3.Расширение зон обслуживания – здесь происходит совмещение работ в рамках одной профессии. Этой мерой можно достигнуть улучшения использования рабочего времени, высвобождения работников, рабочий день которых загружен не полностью, повышения содержательности труда. нередко здесь используется система многостаночного обслуживания, сущность которого состоит в том, что одним или группой рабочих осуществляется одновременное обслуживание нескольких станков.

4. Коллективные формы организации труда, в частности, бригадная форма организации и стимулирования труда. В особом образом организованных бригадах создаются условия для перемены труда за счет расширения производственного профиля работников и перемещения их в рамках бригады с одного рабочего места на другое. Такое перемещение позволяет преодолевать монотонность труда, повышает его разнообразие и содержательность, благотворно сказывается на таких психофизиологических характеристиках персонала, как работоспособность, утомляемость, здоровье, улучшаются экономические результаты труда, возрастает его производительность.