Имеет право работодатель уволить совместителя без его согласия при отсутствии организационных, штатных изменений, виновных действий со стороны работодателя?
Работаю внутренним совместителем. Новый начальник считает, что все работники у него должны работать только на ставку, чтобы в полной мере отдаваться, так сказать, работе. В связи с этим я был приглашен на личную беседу к начальнику, где мне было сказано, что с 01 февраля текущего года с меня снимается дополнительная нагрузка.
Сегодня 1 февраля. Никакого приказа об увольнении я пока не подписал, но все-таки у меня возникает вопрос, разве могут уволить совместителя без его согласия? Никаких виновных действий я не совершал, работу свою выполняю добросовестно, дисциплинарных взысканий не имею.
Безусловно работодатель может прекратить трудовые отношения с совместителем по собственной инициативе. Но для этого должны быть достаточные основания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ).
Расторжение трудового договора с совместителем, при отсутствии согласия с его стороны, возможно как по общим, так и дополнительным основаниям.
К общим основаниям, по которым могут уволить совместителя без его согласия, следует отнести:
Дополнительное основание, по которому могут уволить совместителя без его согласия, установлено ст. 288 ТК РФ. Трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом совместитель должен быть уведомлен не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Подводя итог
Уволить совместителя без его согласия могут, но для этого необходимо наличие обстоятельств, прямо установленных трудовым законодательством. К сожалению работодатели часто путают , поэтому считают, что “для снятия совместительства” достаточно предупредить работника об этом факте. Неверно применяя ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель может досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня
Работник по совместительству не может быть уволен только из-за того, что работодатель не нуждается в его услугах. Трудовой договор может быть прекращен с совместителем, только если он заключен на определенный срок, и он истек.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
В остальных случаях необходим факт-основание, по которому работник вынужден прекратить с работодателем трудовые правоотношения.
Инициатором увольнения может стать сам совместитель, если он не желает продолжать работу по личным причинам.
На совместителя распространяются все нормы, которые используются для регулирования правоотношений между работодателем и сотрудником на основной должности.
Законодатель предусмотрел для совместителя некоторые особенности правового характера. Этому посвящена глава 44 ТК РФ.
Совместителя могут уволить:
Отсутствие надобности в услугах совместителя не может быть основанием увольнения.
Если рабочее место подлежит упразднению, то совместителю, по возможности, должна быть предложена другая работа.
Увольнение совместителя оформляется приказом. Гарантии и компенсации совместителю, который совмещает работу с учебой, а также сотрудникам с таким статусом в Крайнем Севере и приравненных к ней территориях предоставляются по основному месту занятости.
В остальных ситуациях совместителю выплачивается компенсации, которые предусмотрены законом, трудовым и коллективным договором.
Внешний совместитель одновременно работает в разных организациях. Увольнение проводится по обычной процедуре.
Работник вправе рассчитывать на отпуск, который должен предоставляться с отпуском по основному месту работы.
При неиспользовании отпуска его компенсация проводится в полном объеме.
Внутренний совместитель занимается два рабочих места в одной организации.
Его не стоит путать с совмещением, когда сотрудник выполняет разные обязанности в рамках одного графика.
Для совместительства необходимо, чтобы было 2 и более графика, 2 зарплаты и т.д. Увольнением по основному месту работник прекращает совместительство, за исключением случаев, если работодатель не может предложить должность по совместительству в качестве основной.
Увольнение по совместительству может проводиться по желанию работника. Тогда он не лишается своей основной должности и продолжает работать согласно трудовому договору.
Гарантии и компенсации внутреннему совместителю предоставляются полностью.
Работник-совместитель должен написать заявление не позже, чем за 2 недели до прекращения трудовых отношений. В документе он просит работодателя освободить его от трудовых обязанностей.
Указание причин и мотивов решения необязательно, но работодатель может поинтересоваться об этом в устной форме.
Увольнение по инициативе работодателя возможно, если сотрудник:
Факты грубого нарушения трудовой дисциплины должны быть зафиксированы документально.
При увольнении работодателем компенсации работнику не выплачиваются, но расчет за фактически отработанные дни должен быть оплачен.
Расторжение договора по соглашению сторон осуществляется по взаимному согласию.
Гарантии и процедура увольнения предусматриваются полностью согласно увольнению по основному месту работы.
Увольнение по сокращению штатов проводится с предупреждение минимум за 2 месяца до расторжения договора.
Выплата компенсации проводится за 2-6 месяцев и зависит от того, состоит ли работник на учете в службе занятости и нашел ли новое вакантное место.
Если сотрудник не смог пройти очередную аттестацию, то он подлежит увольнению.
При невозможности трудоустройства с работником расторгается трудовой договор, и ему выплачивается расчет.
Если на работу приглашен новый сотрудник, для которого должность будет основной работой, то совместитель должен быть уволен.
Предупредить о найме сотрудника работодатель должен не ранее, чем за 2 недели. Это невозможно сделать, если с совместителем заключен срочный трудовой договор.
Увольнение по инвалидности возможно только в случае, если совместитель не может фактически работать по медицинским показателям. Сам факт оформления справки МСЭ не считается основанием для прекращения трудового соглашения.
С работником могут расторгнуть договор, если он не прошел плановый профессиональный медицинский осмотр.
Увольнение оформляется приказом директора организации. Если прекращение трудового договора по совместительству осуществляется по воле работника, то он должен оформить заявление и направить его заказным письмом, либо предоставить в отдел кадров лично.
Оформляется на имя работодателя. Документ должен быть подписан сотрудником. Единой формы заявление не существует. Оно может формулироваться в свободном порядке.
Оформляется на дату увольнения совместителя. Ему должен быть выплачен расчет и возвращена трудовая книжка.
Трудовая книжка возвращается, если работник увольняется по основной должности и одновременно прекращает деятельность в статусе внутреннего совместителя.
Совместителя по собственному желанию проводится по желанию работника.
Он должен забрать на время трудовую книжку с основной работы и предоставить ее работодателю по месту работы по совместительству.
Предупредить об увольнении работника по совместительству, на основании ТК РФ – ст. 288, работодатель должен не позднее, чем за 2 недели.
Такой же срок действует, если совместитель уходит по собственному желанию.
Если совместительство прекращается из-за сокращения персонала или ликвидации компании, то предупредить работников нужно за 2 месяца до прекращения трудовых отношений.
В 2019 году предусмотрены следующие обязательные компенсации:
Трудовым и коллективным договором могут быть предусмотрены иные компенсации. Они оплачиваются вместе с расчетом за все отработанное время.
Совместитель вправе решить конфликт в комиссии по ИТС, если она существует на предприятии или работодатель согласен ее создать. Можно обратиться в трудовую инспекцию, где могут оказать бесплатную юридическую помощь.
14.06.2017, 11:45
Отдел кадров подыскал кандидатуру на должность, которую в настоящее время занимает совместитель. Новый работник будет принят на полную ставку, а совместителя придется уволить. Как составить уведомление об увольнении совместителя при приеме основного работника и в какой срок предупредить его об увольнении? На эти и другие вопросы ищите ответы в статье.
Действительно, сотрудника-совместителя, который трудится по договору, заключенному на неопределенный срок, можно уволить:
Причем то, что для нового сотрудника данная работа будет основной, является ключевым основанием для увольнения совместителя. Не имеет никакого значения, принимается ли новый сотрудник:
Основанием для увольнения совместителя будет именно то, что новый сотрудник принят на основную работу. Увольняемого работника нужно предупредить о предстоящем увольнении. Сделать это следует не менее чем за две недели до прекращения трудового договора с ним (ст. 288 ТК РФ).
Специально для читателей наши специалисты подготовили образец уведомления об увольнении совместителя при приеме основного работника.
Общество с ограниченной ответственностью «Нептун-М»
ИНН 7733123456, КПП 773301001, ОКПО 12345678Бухгалтеру ООО «Нептун-М»
В.Н. СтупинойУВЕДОМЛЕНИЕ № 1
о предстоящем увольнении в связи с приемом сотрудника,
для которого работа будет основной г. Москва 15.05.2017 Валентина Николаевна, доводим до Вашего сведения, что в связи с приемом на Вашу
должность сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, трудовой договор с
Вами будет расторгнут в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса РФ, 30 мая 2017 года.Ген. директор____________В.В. Курехин
15.05.2017Ознакомлена:____________В.Н. Ступина
15.05.2017
Что касается совместителя, работающего по срочному трудовому договору, то его по статье 288 Трудового кодекса уволить нельзя. Дело в том, что законодательство следует трактовать буквально, а в данной статье прямо сказано, что трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого она будет основной. Возможности расторжения срочных трудовых договоров с совместителями данная норма не предусматривает. К таким выводам приходят, в том числе, судьи (определение Московского городского суда от 06.03.2012 № 33-7266).
Практика одновременного совмещения нескольких мест работы в нашей стране не нова и встречается не так уж редко. Охотно идут на это как работники, так и сами работодатели. Для первых — это возможность получить дополнительный заработок, а вторым таким образом частенько удается заполучить специалиста за относительно небольшие деньги. Когда же положение дел у нанимателя меняется, об экономии средств приходится забыть и начать искать человека, который будет посвящать его предприятию весь свой трудовой энтузиазм, не распыляя его на других.
Если новый, незанятый в другой компании сотрудник найден, и готов заключить договор на основное место, то поднимается вопрос о расставании с внешним совместителем. Трудовой кодекс РФ своей 288 статьей предоставляет безоговорочное право работодателя реализовать такую инициативу. Условие — приходящий на несколько часов в день работник будет должным образом уведомлен о предстоящем событии за две недели путем вручения уведомления и издания приказа.
По сути, 288 статья является дополнением к статье 81 . Она расширяет список перечисленных в ней оснований для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя (куда входит и вариант увольнения при сокращении штата), и требует неукоснительного соблюдения порядка действий:
Провести с совместителем окончательный расчет по зарплате и всем видам компенсаций и выплат, установленных законом. Какие-то дополнительные выплаты на этот случай могут быть зафиксированы в коллективном или же индивидуальном договоре.
Есть в трудовом законодательстве серьезная оговорка по поводу особенностей освобождения работника, принятого на условиях внешнего или внутреннего совмещения:
Если руководство компании только намерено заменить приходящего работника постоянным, то применить положения статьи 288 ТК РФ не получится. Без реального кандидата увольнение совместителя по требованию работодателя должно происходить либо по взаимному согласию, либо по сокращению.
Если в свое время совместитель принимался на конкретный временной отрезок, то и тут наниматель не сможет обратиться к указанной статье законодательства. Придется доработать до окончания оговоренного срока или предложить работнику приемлемые условия досрочного увольнения по личному почину.
Еще одно основание, ограничивающее право приема основного сотрудника вместо совместителя, — беременность. Статьей 261 ТК РФ будущая мама надежно ограждена от любого побуждения руководства компании к расторжению трудовых отношений не по своему желанию. Ее содержание не оставляет ни одной лазейки: при увольнении беременной сотрудницы инициативе работодателя нет места, какая бы не сложилась ситуация, кроме полной ликвидации. В этом смысле закон не видит разницы между принятыми на основное место и совмещающими обязанности женщинами.
После того, как известие об увольнении вручено, нужно правильно составить приказ. Раз уж речь идет о совмещении внешнем, то распоряжением руководителя об отстранении от занимаемой должности не обойтись. В этом случае нужно составить приказ по предприятию. Как образец, для этих нужд прекрасно подойдет унифицированная форма Т8 или форма Т8а , если изменения коснутся целого списка внештатных сотрудников.
В графе «Основания» вписать, что увольнение происходит по ст 288 ТК РФ , в связи с приемом основного сотрудника. В строку, где указываются документы-основания, можно внести информацию из приказа о приеме нового работника. Заполнение трудовой совместителю не предусматривается, но, по желанию уходящего специалиста, запись можно сделать или выдать справку в свободной форме, изложив в ней ту же формулировку, что и в приказе.
Некоторые внештатные сотрудники полагают, что им должно быть дано приоритетное право выбрать — расстаться или сменить свой статус на постоянный. ТК РФ такого не предусматривает, предоставляя работодателю все основания самому решать, как будет организована работа развивающегося предприятия в новых условиях.
Помимо основных сотрудников, работающих полный рабочий день, исполняющих обязанности по одной должности и получающих стандартные оклад и премии, на предприятиях трудятся также совместители – внутренние и внешние. Как правильно уволить внешнего совместителя, рассмотрим подробнее.
Это лица, которые в свободное от основной работы время выполняют должностные обязанности по еще одной профессии или должности и получают за это соответствующую оплату, как правило, пропорционально отработанному времени или произведенному товару (или услугам).
Совместители бывают внутренними и внешними. Первые работают в пределах одной организации, вторые – на разных предприятиях. В этом вся разница. Оплата труда, отпускные начисления, увольнение этих категорий работников одинаковы.
По закону о труде совместитель имеет право трудиться только в свободное от основной работы время. Если, например, понедельник выходной, по совместительству он может отработать этот день полностью. В остальное же время сотрудник может исполнять дополнительные обязанности не более четырех часов в день, а сумма рабочих часов в месяц должна быть меньше половины нормы рабочих часов за тот же период для данной категории работников.
При приеме на работу совместитель пишет соответствующее заявление, после чего подписывает трудовой договор, в котором обязательно указывается:
Последний пункт едва ли не самый важный, потому что именно он определяет порядок увольнения внешнего совместителя.
В зависимости от того, указан срок прекращения действия договора (срочный) или нет (бессрочный договор), работодатель будет ждать окончания действия договора или сможет уволить совместителя на общих основаниях.
По закону совместители имеют такие же права, как и основные работники, поэтому могут быть уволены на общих основаниях: по истечению срока действия трудового договора либо в случае банкротства или ликвидации предприятия, на котором работают. При этом руководитель не имеет право увольнять сотрудника, если тот болеет (с официальным больничным) или пребывает в отпуске.
Если необходимо уволить совместителя по сокращению, что тоже производится на общих основаниях, руководитель издает соответствующий приказ (за два месяца до предполагаемого сокращения) и дает его копию сотруднику под роспись. Если же работодатель хочет сократить сотрудника раньше, чем через два месяца, ему потребуется на это письменное согласие последнего, к тому же он должен будет выплатить материальную компенсацию.
Под сокращение по закону не попадают беременные, одинокие матери, чьи дети не достигли четырнадцатилетнего возраста, женщины с детьми до трех лет, а также те, кто находится в отпуске по уходу за ребенком.
Если производится сокращение внешнего совместителя, руководитель должен предложить ему другую должность. При этом есть небольшая хитрость в помощь работодателю: новая должность может быть ниже оплачиваемой и требовать меньшей квалификации – то есть допустимо создать такие условия, при которых сотрудник, скорее всего, уволится.
Руководитель организации может принять на место совместителя человека, который будет выполнять его работу как основную. При этом за две недели сотрудника необходимо уведомить об увольнении в письменной форме. Есть важный нюанс: уволить работника таким образом возможно только в том случае, если был подписан бессрочный трудовой договор. Если же договор срочный – с определенными датами – придется ждать окончания его действия.