Сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня: Можно ли его уволить? Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы.

Одним из грубых нарушений трудовой дисциплины является прогул. Трудовым законодательством за нарушение трудовой дисциплины работодателю разрешено принимать в отношении работника меры дисциплинарной ответственности. Более того, ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является совершение работником прогула. Что понимается под прогулом? Как доказать отсутствие сотрудника на работе? Какую процедуру нужно соблюдать, чтобы дисциплинарное наказание было законным и обоснованным? Как правильно оформить принятие крайней меры наказания — увольнения? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответы, прочитав статью.

Понятие прогула

Понятие «прогул» дано в пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Сразу скажем, что под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Также прогулом будет считаться отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Здесь может возникнуть вопрос: включается ли в это время обеденный перерыв? Существуют две точки зрения. Одни специалисты считают, что обед не включается в это время, и их мнение подтверждается судебной практикой. Так, Челябинский городской суд в Апелляционном определении от 19.08.2013 N 11-7864/201 указал, что перерыв на обед не включается в рабочее время и отсутствие на рабочем месте в этот период не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность. Таким образом, перерыв на обед не подлежит учету в составе времени прогула. Другие специалисты (как и мы) считают, что обед подлежит включению во время прогула, иначе при графике работы, например, с 8.00 до 17.00 с обедом с 12.00 до 13.00 уволить за прогул практически невозможно. Эта точка зрения также подкрепляется судебными решениями. Например, Ленинградский областной суд в Определении от 11.04.2012 N 33а-1462/2012 отметил, что Трудовой кодекс не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда, поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, Пленум ВС РФ в п. 39 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что прогулом могут считаться:

— невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

— нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения;

— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

— самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

К сведению. Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Порядок увольнения работников, любящих «погулять»

В первую очередь отметим, что увольнение работника за прогул является правом работодателя, а не обязанностью. Это значит, что работодатель на первый раз может «простить» работнику данное нарушение трудовой дисциплины или ограничиться выговором, замечанием. В любом случае при принятии в отношении работника мер дисциплинарной ответственности необходимо применять порядок привлечения к ней, установленный ст. 192, 193 ТК РФ, иначе даже при наличии прогула работник будет восстановлен на работе или приказ об объявлении выговора или замечания будет отменен. Так, в Апелляционном определении Вологодского областного суда от 23.10.2013 N 334853/2013 был удовлетворен иск об отмене приказа об увольнении за прогул, поскольку при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд установил факт прогула, но работодателем была нарушена процедура увольнения (при наложении взыскания не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, что является обязательным в силу ст. 192 ТК РФ).

Примечание. Дни отсутствия сотрудника на работе следует отмечать в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «НН» — неявка по невыясненным причинам(до выяснения обстоятельств).

Итак, перейдем к процедуре увольнения. При обнаружении отсутствия работника нужно зафиксировать данный факт. Обычно для этого составляется акт в присутствии не менее двух свидетелей (пример см. на стр. 35). Если работник отсутствует на работе длительное время (например, неделю или больше), рекомендуем составлять такие акты ежедневно, так как по возвращении работник может предоставить на определенные дни больничный или иные документы и, возможно, какие-то дни все же окажутся за рамками документального подтверждения.

Акт N 4

об отсутствии работника на рабочем месте

С актом ознакомлена. М. П. Галкина

М. П. Галкина отказалась от ознакомления с настоящим актом.

После появления работника у него следует запросить объяснение причин отсутствия. Лучше сделать это письменно во избежание споров, потому как отсутствие доказательств истребования у него объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте является грубым нарушением процедуры увольнения, а значит, работник будет восстановлен на работе (Определение Ленинградского областного суда от 17.10.2013 N 33-4778/2013).

Общество с ограниченной ответственностью «Ноябрь»

Мария Петровна!

Прошу представить в отдел кадров (каб. 102) объяснения Вашего отсутствия 12.11.2013 с 9.00 до 14.40 на рабочем месте (отдел рекламы, каб. 125) в письменном виде до 15.11.2013. При наличии документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия, просьба приложить их к объяснительной.

Статьей 193 ТК РФ работнику установлен срок для дачи объяснений — два рабочих дня. Если по истечении данного срока объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. При этом непредставление объяснения не является препятствием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Получив объяснительную работника, работодатель должен оценить уважительность причин отсутствия, так как прогулом признается отсутствие только по неуважительным причинам. Отметим, что перечня уважительных причин трудовое законодательство не содержит, поэтому работодателю самостоятельно придется решить, является ли причина, указанная в объяснительной, таковой. Например, Ч. отсутствовала на работе два дня в связи с выполнением профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, так как является председателем первичной профсоюзной организации филиала ОАО. Работодатель посчитал данную причину неуважительной и уволил Ч. за прогул. Однако суд восстановил работницу в прежней должности, так как в соответствии с ч. 6 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их нравах и гарантиях деятельности» члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созываемых профсоюзами, а также для участия в работе их выборных органов. Следовательно, причина отсутствия Ч. на работе была уважительной (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 31.07.2013 по делу N 33-2371/2013).

Более того, суды признают уважительным отсутствие сотрудника на рабочем месте в связи:

— с обращением за экстренной медицинской помощью в детскую поликлинику для его несовершеннолетнего ребенка (Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 31.05.2012 по делу N 33-9272/12);

— с проведением аварийных ремонтных работ в квартире работника (например, для замены лопнувшей трубы отопления) (Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу N 33-7208/11);

— с участием в судебном заседании в качестве истца (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086, Определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010);

— с самовольным использованием отпуска без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 N 33-7790).

Поэтому оценивать уважительность причины отсутствия на работе нужно объективно и беспристрастно.

Следующим важным моментом при принятии в отношении работника меры дисциплинарного взыскания является соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

Так, на основании ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).

К сведению. Нарушение срока применения дисциплинарного взыскания практически всегда влечет восстановление лица на работе (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 13.02.2013 по делу N 33-739/2013).

В любом случае взыскание не может быть применено к работнику позднее шести месяцев со дня совершения им проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Обратим внимание на одну особенность исчисления срока применения взыскания при длительном прогуле, например, когда работник перестал выходить на работу 10 сентября и появился лишь 6 ноября. В таком случае применение к сотруднику дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала его отсутствия на рабочем месте не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ, поскольку дисциплинарный проступок носит длящийся характер и указанный срок начинает исчисляться с момента окончания прогула. Данного мнения придерживаются и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2013 по делу N 11-26543).

Итак, после изучения объяснений работника работодатель может не наказывать его, если признает причины его отсутствия на работе уважительными, а может принять в отношении работника меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение. Если выбрано наказание в виде замечания или выговора, работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он издается в произвольной форме.

Обратите внимание! Отметим, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника за прогул в период его ежегодного отпуска или временной нетрудоспособности. Более того, не получится уволить любительницу «погулять», если она беременна, — таких нарушителей трудовой дисциплины можно уволить только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ). А вот женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей и иных лиц с детьми уволить за прогул вполне реально.

Если выбрана крайняя мера наказания — увольнение, издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется: можно сразу подготовить приказ по унифицированной форме Т-8 об увольнении (пример приказа см. на стр. 42). Хотя издание двух приказов (о применении взыскания и об увольнении) также не будет нарушением трудового законодательства. На это обратил внимание Роструд в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1.

При издании приказа могут возникнуть трудности с определением даты увольнения работника, если прогул был длительным. Чтобы определить ее правильно, нужно обратиться к ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Поэтому, если работник так и не вышел на работу, днем увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Ну а если он все-таки появился на работе, то на объяснение ему дается два рабочих дня, после чего его можно уволить (здесь затруднений в определении даты увольнения возникнуть не должно).

С приказом об увольнении работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания такого приказа, не считая времени отсутствия на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

К сведению. Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Отсутствие такой записи в приказе может послужить поводом для восстановления работника.

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. В силу Инструкции по заполнению трудовых книжек и Правил ведения и хранения трудовых книжек запись о причинах прекращения трудового договора вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

В последний рабочий день работодатель обязан:

1) выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении. На основании п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек работник должен подтвердить ее получение подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и личной карточке. В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;

Обратите внимание! Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

2) выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ). Если в день увольнения сотрудник отсутствовал на работе, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. В случае возникновения спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму;

3) выдать ему справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения сотрудника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС не начислялись. Форма такой справки и порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 N 182н;

4) направить в военкомат сведения об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения сообщаются по форме, предусмотренной приложением 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, разработанным Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 данных методических рекомендаций).

N записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении(с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
Число	Месяц	Год
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
3	18	11	2013	Трудовой договор расторгнут	Приказ
				По инициативе работодателя	От 18.11.2013
				В связи с однократным	N 93-у
				Грубым нарушением
				Трудовых обязанностей — прогулом,
				Подпункт «а» пункта 6
				Части первой статьи 81
				Трудового кодекса
				Российской Федерации
				Инспектор ОК Зверева Галкина
				М. П.

Раньше я работала в компании, где за малейшее опоздание или отсутствие на рабочем месте принимали решение об увольнении сотрудника. Такое наказание не всегда было равноценным, совершенному нарушению трудовой дисциплины, поскольку причины отсутствия на работе иногда бывали уважительными.

Когда трудовой инспекцией была назначена к проведению очередная проверка, данная информация выплата наружу и к компании были применены серьезные штрафные санкции.

Грубейшим нарушением посчитали отсутствие объяснительных со стороны уволенных людей и неправильная трактовка понятия прогула. Сегодня я вам расскажу о том, что такое прогул и какие наказания предусмотрены за такое нарушение трудовым кодексом.

Определение термина «прогул» приводится в ст.81 ТК РФ. Многие граждане не всегда понимают, что считается прогулом, а какие действия со стороны работающего лица не могут быть расценены таким образом. По изложенной там информации, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте при таких обстоятельствах:

• отсутствие уважительных причин;
• продолжительность – от четырех часов подряд в течение одного трудового дня или смены.

По существующим нормам, прогулом не может считаться отсутствие человека на предприятии, при возникновении следующих обстоятельств:

• получение медпомощи, заболевание, травма;
• уход за ребенком или другим больным родственником;
• вызов на судебное заседание или на прием в правоохранительные органы;
• форс-мажорные обстоятельства.

Каждая из этих ситуаций может быть подтверждена документально, особенно в первых трех ситуациях, где соответствующие организации выдают удостоверяющие документы.

Отдельно стоит сказать о ст. 142 ТК РФ, где указано, что сотруднику предоставляется право приостановить работу и отсутствовать на предприятии, если его заработок не выплачивался в течение 15-ти суток. Если у гражданина нет уважительных причин или он не в состоянии их подтвердить, то в отношении него будет принято решение о наказании.

Виды наказаний работника за прогул

В указанной ранее ст. 81 ТК РФ, можно найти информацию о том, что прогул может являться основанием для прекращения трудоустройства, но при условии, что данный факт был доказан. Важно отметить, что обязательных рамок трудовое законодательство не устанавливает в отношении наказаний.

Как правило, выбор меры зависит от тяжести допущенного нарушения. По закону, существуют следующие варианты:

1. Замечание. Может быть выражено в устной или письменной форме, при условии, что нарушение разовое и работник просто опоздал на работу.
2. Выговор. Обязательно выносится в письменном виде и фиксируется в личном деле сотрудника. Используется, как наказание при многократных нарушениях.
3. Увольнение. Завершение занятости предусматривается при особенно грубых нарушениях и в случае постоянного пропуска рабочего времени.

Выбор подходящего варианта наказания зависит от обстоятельств дела, и предоставляется работодателю. Важным моментом является то, что факт нарушения должен быть доказан и правильно оформлен, иначе увольнение или назначение другого вида наказания будет считаться недействительным.

Требования и условия к процедуре увольнения за прогулы

Поскольку прогул является законным основанием для завершения трудоустройства, законом предусмотрен определенный порядок увольнения. Это необходимо, чтобы защитить сотрудников от произвола работодателей, а работникам помочь сохранить свое место, в случае невиновности.

Порядок действий со стороны должностного лица на предприятии, по увольнению сотрудника за прогулы, должен быть следующим:

1. Составляется специальный акт о прогуле для указания точной даты и установки времени, в течение которого, гражданин отсутствовал на предприятии. Дата акта будет такой же, как дата прогула. Важно, что составить документ можно только в течение месяца с момента нарушения.
2. С содержанием акта сотрудник должен ознакомиться под роспись, а также, в документе обязательно должны иметься подписи членов комиссии.
3. С работника истребуется объяснительная, желательно в письменном виде. По закону, гражданину дается двое суток на выполнение этого действия. Если работник отказывается, составляется специальный акт.
4. Оформляется докладная о факте прогула начальнику предприятия.
5. Принимается решение и издается соответствующий приказ об увольнении. С документом знакомиться работник.
6. Производится полный расчет и работнику выдается труд.книжка с внесенной в нее записью.

Если решение по увольнению было принято незаконно, работник вправе обратиться в суд и потребовать восстановления на предприятии. Обычно так и происходит, в результате чего, нанимателю приходится выплачивать дополнительные суммы и вновь принимать пострадавшего человека на его рабочем месте.

Заключение

На основании неоднократного и грубого нарушения трудовой дисциплины – прогула, сотрудника могут уволить. Выбор такого наказания остается за нанимателем, но даже при обращении именно к завершению трудоустройства, необходимо, чтобы были соблюдены все действующие правила.

В противном случае, гражданин может потребовать восстановления своих прав через судебный орган и будет прав.

Вы узнаете:

• Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
• Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
• Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

• в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
• руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
• руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

1. Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
2. Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
3. Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
4. Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы. Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно , отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства , что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности . Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей. Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например , стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие. Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл. Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) . Если табель ведется:

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются :

• табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
• акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

• уведомления работнику с просьбой сообщить о причинах невыхода на работу (Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2013 № 11-15221).

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Кроме того, если от работника не получены письменные объяснения, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, должен быть составлен акт о непредоставлении объяснений. Суды в своей практике в большинстве случаев придерживаются мнения, что работодатель правомерно применил дисциплинарное взыскание, включая увольнение за прогул, в случае неполучения работником уведомления о предоставлении письменных объяснений, затребованных телеграммой (или письмом), по независящим от работодателя причинам (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.07.2014 № 33-29793/14).

ВЫЯСНЯЕМ ПРИЧИНУ НЕЯВКИ

Если работник приносит листок нетрудоспособности или справку об обращении к врачу, все документы о его отсутствии следует подшить в соответствующее дело. Уничтожать их категорически нельзя !

Если работник не предъявляет оправдательные документы, согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение . Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять запрос (уведомление) в письменной форме (пример 2 ® ), но в суде документ — это всегда более весомый аргумент, нежели слова. Поэтому лучше составить запрос в двух экземплярах, один вручить работнику, на втором попросить его поставить подпись.

Пример 2

Уведомление о необходимости объяснить причины неявки

Если в течение двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, следует составить соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. увольнения) (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Если работник месяц и более не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки, поиски следует активизировать. Можно позвонить ему домой после работы — велика вероятность, что его близкие (а возможно, и сам работник) смогут прояснить ситуацию. Поскольку привлечь свидетелей к телефонному разговору в вечернее время сложно, постарайтесь записать разговор на диктофон, а результаты звонка изложить на следующий день в докладной записке на имя руководителя. Запись телефонного разговора сама по себе не является достаточным основанием для увольнения за прогул, но будет дополнительным доказательством правоты работодателя.

Также необходимо на все известные адреса, где работник может находиться, отправить заказные письма с уведомлением о вручении с требованием в 2-дневный срок объяснить причины неявки в письменном виде, а если это невозможно, — связаться с отделом кадров или непосредственным руководителем по телефону.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Лучше, если письма будут ценные с описью вложения (чтобы исключить спекуляции со стороны работника) и, конечно, с уведомлением о вручении.

ЧТО СЧИТАТЬ ПРОГУЛОМ?

Словарь

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе нет. Для оценки проступка следует руководствоваться судебной практикой:

1. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте суды в некоторых случаях считают:

• посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав (Определение Московского областного суда от 24.11.2011 по делу № 33-26558);
• нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону согласно ч. 2 ст. 128 ТК РФ (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу № 33-7790);
• болезнь работника, в т. ч. при отсутствии листка нетрудоспособности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2013 по делу № 33-426/2013);

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Заметим, что есть и противоположная судебная практика, например, Определение Челябинского облсуда от 10.07.2014 № 11-7179/2014 о признании злоупотребления правом неизвещения работником работодателя о своей временной нетрудоспособности и об отсутствии в этом случае препятствий для увольнения работника по инициативе работодателя.

• пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.03.2013 по делу № 33-1372/2013).

2. Неуважительными причинами однозначно признаются:

• самовольное прекращение работы до истечения срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ) или предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск (подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010).

Приведенные перечни не исчерпывающие — предвидеть все жизненные ситуации невозможно, но, ориентируясь на них, вы сможете более объективно оценить степень вины работника.

КАК ПОСТУПИТЬ С ПРОГУЛЬЩИКОМ

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но делать это обязательно не обязан. Более того, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Извлечение

из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

СОВЕТ

Если нет уверенности в том, что работник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему в присутствии свидетелей, составлять акты о результатах переговоров, а также периодически (например, раз в месяц) отправлять заказные письма с требованием объяснить неявки.

Если работник действительно прогуливает, следует написать служебную записку на имя руководителя организации с подробным изложением всех обстоятельств, позволяющих квалифицировать отсутствие работника как прогул, и приложить к ней все имеющиеся документы (акты об отсутствии, уведомления о вручении заказных писем или вернувшиеся письма, служебные записки работников, проясняющие обстоятельства неявки и т. д.). Эти документы — основания для увольнения работника за прогул, и все они должны быть перечислены в приказе об увольнении. Датой увольнения работника будет дата подписания руководителем организации приказа об увольнении прогульщика (чч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ). В приказе (как и в трудовой книжке, и личной карточке) запись о причине и основании увольнения должна точно повторять формулировку, изложенную в Трудовом кодексе РФ («уволен/уволена за прогул»).

С пропавшими работниками ситуация неоднозначная :

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Беременных женщин увольнять запрещено, даже если факт прогула подтвержден!

РАБОТНИК УВОЛЕН. ЧТО ДАЛЬШЕ?

Часть 2 ст. 84.1 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, а ч. 4 этой же статьи — выдать в день увольнения трудовую книжку.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, если работник уволен за прогул , с работодателя снимается ответственность за хранение трудовой книжки, но есть обязательства выдать ее не позднее трех дней со дня получения письменного обращения работника.

На приказе об увольнении следует сделать отметку о невозможности довести его содержание до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичную запись рекомендуем сделать и в личной карточке.

Независимо от основания увольнения, в день увольнения вы должны произвести с работником полный расчет: выплатить всю положенную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Если у работника нет банковской карты, начисленные суммы депонируются.

Строгое соблюдение всех мер, описанных в данной статье, поможет вам избежать ошибок при расставании с прогульщиками и доказать свою правоту суде.

Выводы:

1. Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.
2. Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
3. Независимо от применяемого взыскания необходимо строго соблюдать порядок, прописанный в ст. 193 ТК РФ.

Соответственно: временная нетрудоспособность с пособием, временная нетрудоспособность без оплаты или прогул.

Соответственно, нет необходимости отправлять работнику, уволенному за прогул, уведомление о необходимости забрать трудовую книжку — Прим. научного редактора .

Здравствуйте! В этой статье рассказано о причинах возникновения прогула.

Сегодня вы узнаете:

1. Неуважительные и уважительные обстоятельства неявки на работу;
2. о невыходе на производство;
3. Какие наказания применяются за неправомерный прогул и можно ли наложить наказание за неявку по уважительной причине.

Понятие прогула

Говоря просты языком, прогул – это отсутствие человека на месте своей трудовой деятельности в течение некоторого времени по причине или без нее. Согласно ТК РФ, термин прогул определяется как невыход на работу более 4 часов по неуважительной причине и менее 4 часов по уважительной.

Согласно этой терминологии, отсутствие на рабочем месте можно разделить на два вида:

1. Без причины, что может в дальнейшем закончиться увольнением. Но в ряде случаев руководство может принять другие меры наказания своего рабочего.
2. По какой-либо причине, то есть отсутствие оправдано.

Согласно трудовому законодательству, работник может обратиться за помощью в суд, если работодатель пренебрег уважительной причиной и решил прибегнуть к .

• На какое время пришелся невыход, то есть рабочее время или время, предназначенное для отдыха;
• Сколько продолжается отсутствие;
• Сколько раз за смену или в течение рабочего дня человек отлучался от выполнения производственного задания.

На практике прогул на работе – это плохо, но перед тем как вас уволят, нужно знать элементарные понятия трудового законодательства.

Прогул квалифицируется как нарушение производственного процесса, отчего могут наступить убытки и ущерб для организации.

Неуважительные причины прогула

Понятие неуважительной причины ТК РФ не определено. Из этого следует, что работодатель сам вправе оценивать правомерность и важность невыхода на работу или отсутствие на ней некоторое время.

Отсутствие списка неуважительных причин не дает право нанимателю расценивать равнозначно каждый невыход как самовольный прогул. К этому определению он должен отнестись с полной ответственностью, иначе прецедент будет рассмотрен в судебном порядке.

Как правило, суд исходит из юридической и дисциплинарной ответственности, то есть учитывается вся соразмерность и законность случая. При этом проверке подвергается вся плеяда причин и мотивов отсутствия работника на своем месте. И если будет выявлена уважительная причина прогула, то работодатель в этом случае понесет наказание.

При выявлении факторов, предшествующих неявке сотрудника, работодатель должен применять наказание соразмерное с проступком работника, а также учесть ранее выявленные дисциплинарные меры.

Что является уважительной причиной для прогула

Наступают моменты, когда вы не можете присутствовать на своем рабочем месте. И в ряде случаев не пытаетесь предупредить своего начальника об этом. Это может послужить причиной разногласий между вами и руководством. Поэтому лучше заранее об этом побеспокоится и уведомить о преднамеренном невыходе.
Каковы могут быть причины такой неявки:

Обстоятельство неявки	Характеристика
	Причины, по которым невозможно добраться до работы. Это может быть сильный буран, в случае чего происходит затор на дорогах, пурга. Сильные морозы также являются препятствием приехать на рабочее место. Вследствие этого наступают пробки на дорогах, плохая видимость. По таким причинам вас не имеют права уволить если это будет изложено заранее в объяснительной
Несвоевременный выход из отпуска	Работник может не выйти вовремя из отпуска если этому сопутствовали погодные условия. Такую причину начальник должен учитывать как уважительную
Административный арест	Если на работника наложен арест, или он задержан как свидетель или обвиняемый, это не является причиной для проставления в табеле учета рабочего времени прогула
Неисправность общественного транспорта	В случае когда на работу приходится добираться на общественном транспорте, но во время проезда произошла поломка, то это расценивается как уважительная причина
Уход с работы	По уходу за больным членом вашей семьи, для прохождения медицинского осмотра или сдачи анализов. В этом случае нужно подкрепить свой уход справкой от врача или листком нетрудоспособности
В вашем доме произошла авария	Если для устранения аварии к вам пришел сантехник или другой специалист и необходимо ваше присутствие. Но в этом случае если вы сами вызвали такого работника, чтобы остаться дома, то это неуважительная причина
Аварии на дорогах во время проезда к работе	Это могут быть аварийные происшествия во время проезда на собственном автомобиле или общественном транспорте
Самостоятельное отлучение по состоянию здоровья	Если на рабочем месте стало плохо, то работник может уйти к врачу, доказательством чего является выписанный или амбулаторная карта с записями посещения врача, а также направление к врачу
Несвоевременная выплата заработной платы более 15 дней	Длительная задержка зарплаты может являться причиной непосещения рабочего места, но обязательно оформленное в письменной форме, что регламентировано ст. 142 ТК
	Если по окончании учебной сессии работник по каким-то причинам не смог вовремя явиться на работу, но этому последует объяснение, то это уважительные причины

В любом случае о наступившей причине несвоевременного прибытия на работу, вы обязаны по возможности заранее сообщить директору. Это может быть изложено в письменном виде по прибытии на работу, звонок с мобильного телефона начальнику или любому другому руководящему специалисту.

Согласно вышеперечисленным обстоятельствам отсутствия на рабочем месте, можно утверждать, что некоторые из них не зависят от работника и могут наступить неожиданно. Но все равно, каждый из них должен быть рассмотрен самостоятельно, учитывая все нюансы его возникновения.

Еще одной группой факторов, подтверждающих уважительное отсутствие во время рабочей смены, являются форс-мажорные обстоятельства:

1. Неисправность домового лифта.
2. Наводнение, пожар, разбой.
3. Внезапное наступление эпидемии на территории проживания сотрудника и необходимость карантина.
4. Задержка рейсового транспорта во время отпуска, командировки и проезд до работы.
5. Если нет билетов на очередной рейс.

Такие препятствия попаданию на работу должны быть подкреплены письменной объяснительной с указанием причины. Если имеются другие доказательства наступления форс-мажорной ситуации, то следует приложить их к ней.

Бывают моменты, когда о наступлении обстоятельства известно заранее:

• Сильнейшая болезнь родственника, которая заканчивается смертельным исходом;
• У родственника родился ребенок;
• Поход на день рождения;
• Поход на свадьбу.

Обычно о таких причинах известно, поэтому не составит труда написать объяснительную раньше наступления самой причины неявки. Как правило, к таким причинам невыхода еще приурочивают несколько неоплачиваемых выходных дней, которые не превышают 5 дней, что прописано в ТК ст. 128.

Дополнительные выходные, которые произошли по разрешению руководителя, не приравниваются к прогулу.

Оформление объяснительной

Не каждый сотрудник знает, как правильно составить объяснительную и как указать в ней причину невыхода на работу. Именно правильно сформулированная причина является юридическим основанием вашего отсутствия и защитит вас от незаконного увольнения.

Письменное объяснение неявки – это документ, составляющийся собственноручно прогульщиком в произвольной форме, но с сохранением делового стиля.

Схема написания документа:

1. В верхней части, правом углу пишется полное или сокращенное наименование организации, ФИО руководителя, к кому обращается сотрудник с пояснениями.
2. В центре листа указывается название документа. Во многих организациях это объяснительная записка о неявке на работу.
3. Ниже идет описание обстоятельств отсутствия на работе, которое излагается произвольно.
4. Ниже автограф прогульщика и дата составления.
5. Нужно перечислить документы, подтверждающие факт невыхода, ели таковые имеются, с приложением их к записке.

Все атрибуты записки должны быть написаны правильно, без искажения фактов. Должен присутствовать деловой стиль написания. Все факты и причины изложены прямо, без эмоциональных реплик.

Есть моменты, которые имеют двойственный характер и могут быть расценены работником с одной стороны, а работодателем с другой. Например, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов, но присутствовал в другом цеху предприятия - это не прогул. Если время отрыва от производства составило ровно 4 часа и ни минутой больше - это не прогул. Если по некоторым обстоятельствам сотрудник не смог уведомить начальника об уважительной причине, но этому есть документальное подтверждение - это не прогул.

Наступление таких моментов должно в полной мере отражаться в записке. После составления объяснительной, она должна быть завизирована в журнале входящей корреспонденции у секретаря и передана на подписание руководителю.

Установлены сроки составления документа, которые составляют два дня с момента прогула.

Наказание за прогул без уважительной причины

Если работник на деле имеет неуважительную причину невыхода, то работодатель имеет право привлечь его к ответственности, в ряде случаев это заканчивается увольнением.

Прогул – это причина для прекращения отношений по труду между работником и его начальником, что приведет в итоге к расторжению .

По факту незаконного отсутствия на работе составляется акт. Его может написать руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится прогульщик.

Такой акт должен составляться на момент невыхода и содержать:

1. Дату составления.
2. ФИО и должность составляющего документ.
3. Причину составления.
4. ФИО работника, отсутствовавшего на работе.
5. Продолжительность неявки.
6. Подпись директора фирмы.

Если имеется возможность, то с прогулявшего работника нужно взять письменную объяснительную с указанием причин неявки. Если все же выяснилась незаконность отсутствия, то директор пишет приказ о дисциплинарном наказании, а затем увольнении.

Приказ на составляется по , который содержит все необходимые пункты обычного приказа, за исключением описания сути приказа. В ней оговаривается причина увольнения. Уволенный работник должен быть ознакомлен с приказом за прогули может обжаловать его в местных органах по труду.

Другой мерой может быть выговор за прогул.Это на усмотрение руководства. Самой мягкой мерой является устный выговор от начальника. Однако, иногда он бывает в письменной форме, после чего издается приказ о выговоре.

На некоторых предприятиях череда нескольких выговоров заканчивается увольнением. У выговора имеется свой срок действия, и он равен 12 месяцам, после чего с работника его снимают. Это может наступить и раньше, но все зависит от воли директора. Человека, совершившего прогул, ознакамливают с приказом в течение трех дней.

Правомерно ли наказание за прогул по уважительной причине

Если человек не появился на работе по каким-либо причинам и не подходит к телефону, то это не является основанием его отсутствие считать прогулом, вплоть до выяснения всех обстоятельств. Наказание накладывается в том случае, если причины отнесены к разделу неуважительных.

Согласно ТК, работник не обязан заранее отчитываться перед начальством о вынужденном прогуле, но после чего должен дать письменное объяснение. Если после очередного появления на работе выясняется, что обстоятельства носят важный характер и обусловлены неявкой, то начальник не должен подвергать своего подчиненного дисциплинарным мерам. В противном случае это может быть обжаловано в суде.

Законодательство четко трактует термин прогул, но не содержит оснований, по которым причины могут считаться уважительными и не дадут возможности уволить «нерадивого» сотрудника.

Что такое прогул?

Прогулом законодатель трактует длительное отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины. Приниматься во внимание может время от 4 часов.

Чтобы минимизировать потери, работодатель должен провести некоторые предупреждающие мероприятия:

• обязательно ознакомить сотрудников с Правилами внутреннего трудового распорядка, в которых следует отобразить, каким образом и в какие сроки персонал должен сообщать о своем отсутствии, чтобы руководитель смог своевременно перераспределить обязанности отсутствующего сотрудника между другим персоналом;
• руководитель подразделения, либо другое уполномоченное лицо обязано иметь перечень сотрудников, которые могут замещать друг друга;
• начальник отдела или другого подразделения должен иметь памятку, как он обязан поступить, если отсутствует работник на рабочем месте без уважительной причины.

Примерный образец памятки для работодателя:

1. При отсутствии сотрудника, руководитель обязан перезвонить на его известные телефоны, домашний или мобильный;
2. Уточнить причину отсутствия;
3. Побеседовать с персоналом, возможно отсутствующий, что-то сообщал своим коллегам, если такое было, то лучше, чтобы работники изложили информацию письменно;
4. Составленный акт должен описывать предпринятые мероприятия по розыску прогульщика;
5. Передача всех документов в отдел персонала.

Фиксация неявки

При неявке сотрудника необходимо составить акт.

Именно от подробного изложения факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительной причины, будет зависеть его дальнейшая судьба на этом предприятии. Возможно, человек просто заболел либо попал в другую сложную ситуацию.

Акт должен обязательно составляться при свидетелях, лучше привлечь персонал из другого подразделения, чтобы в дальнейшем, прогульщик не смог оказать давление на своих коллег, или доказать, что акт составлялся под давлением со стороны начальства.

От администрации предприятия не требуется незамедлительных мер по розыску сотрудника, тем не менее, если человек проживает один, телефоны не отвечают, то рекомендуется съездить к нему домой. Если квартиру или дом никто не открывает, то лучше опросить соседей, когда они видели человека последний раз, если никто не может предоставить никакой информации, то логичным шагом будет вызов участкового для вскрытия жилого помещения.

Если никакие мероприятия по розыску отсутствующего сотрудника не дали никаких результатов, то рекомендуется составлять акт об его отсутствии, чуть ли не каждый день. В табеле проставляется буквенный код «НН», лицо цифровой код – 30.

Именно эти два документа служат доказательствами в судебных разбирательствах, поэтому к их оформлению следует подходить тщательно.

Процесс выяснения причин отсутствия

Работник мог заболеть, и не сообщить об этом начальству.

Если прогульщик объявился, предъявив больничный лист, справку из мед.учреждения, то все составленные документы об отсутствии не стоит уничтожать.

В случае, когда действительно отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины присутствовало, то следует требовать от него письменного пояснения. Если прогульщик отказывается, то рекомендуется составить письменный запрос и передать ему под роспись.

Такое доказательство при судебном разбирательстве намного эффективнее, чем устные пояснения работодателя.

Уведомление о необходимости объяснения причин неявки не регламентировано ни одним нормативным актом, но должно содержать реквизиты предприятия, данные прогульщика, просьбу о предоставлении письменного объяснения причин неявки в конкретные сроки. Как правило, на составление объяснения не требуется много времени, это может быть 2 или 3 дня.

Если за указанный срок, работник не подал объяснения, то работодатель обязан составить соответствующий акт.

Если сотрудник отказывается письменно пояснять о своем отсутствии, он не лишается права на применение дисциплинарного взыскания, включая расторжение договора. Это прописано в законодательстве.

Какие причины могут быть уважительными?

Не все причины являются уважительными.

Администрация предприятия может самостоятельно решать «судьбу» отдельно взятого работника, считать ли конкретный невыход днем прогула. Если персонал не имел злого умысла и добросовестно заблуждался, то такое отсутствие нельзя считать прогулом.

Законодательство предусматривает варианты, когда работодатель обязан не признавать отсутствие в качестве прогула, в следующих случаях:

• предоставление больничного листа либо выписки из медицинской карты;
• исполнение сотрудником обязанностей общественного и государственного характера, к примеру, если конкретный сотрудник является членом избирательной комиссии;
• если сотрудник является донором.

Помимо этого, если сотрудник не смог добраться на работу вовремя, либо вообще не смог, по причине ледяного дождя или метели, то ни один суд не признает такую причину не уважительной.

Уважительной причиной отсутствия является и явка в суд, либо в налоговые органы для дачи показаний, в качестве свидетеля, либо другого лица. Такое подтверждение отражается в решениях ВСР.

Пожар или замыкание в доме, происшествия на пути следования к рабочему месту, другие непредвиденные жизненные обстоятельства также относятся к уважительным причинам и не могут стать поводом для увольнения за прогул.

Относительно опозданий из очередного отпуска, мнения специалистов и судов неоднозначны. По большей части, освобождение от должности по такой причине признают законным, так как сотрудник обязан планировать свои поездки таким образом, чтобы учитывались возможные непредвиденные ситуации, опоздание самолета или поезда, неблагоприятные погодные условия.

Если работник решил, покинуть рабочее место или вообще не явился, мотивируя тем, что у него сломался компьютер или нет клиентов, обязательно будет трактоваться как прогул.

Что делать с прогульщиком?

За прогул можно применить дисциплинарное взыскание.

Отсутствует работник на рабочем месте без уважительной причины – реальный повод, чтобы избавиться от «ненужного» персонала. Хотя помимо увольнения, может быть вынесено дисциплинарное наказание, но не позднее 1 месяца с момента происшествия.

За один проступок можно наказать только один раз. Ознакомить работника следует обязательно под роспись. Если работник не хочет расписываться, то работодатель составляет акт.

Следует помнить, что прогульщик вправе обратиться в суд, за защитой своих прав. В этом случае придется восстановить работника в должности и выплатить среднюю заработную плату за период вынужденного простоя. Чтобы избежать такой ситуации, рекомендуется придерживаться процедуры сбора доказательств и увольнения.

Прежде всего, должно быть письменное подтверждение отсутствия работника на рабочем месте, это акты об отсутствии, докладные записки, объяснительные и прочие подтверждающие документы. Не стоит составлять такие документы задним числом, а все составлять в день прогула.

Дальнейшее оформление увольнения проводится по общим правилам. Свое решение работодатель обязан довести до сотрудника в письменной форме, под ознакомительную подпись. Если по каким-либо причинам, ознакомить сотрудника лично не удается, то на нем делается соответствующая отметка.

Днем увольнения считается последний рабочий день, даже если прогульщик отсутствовал на рабочем месте. Служба по труду придерживается позиции, что последний рабочий день, который предшествовал прогулу и является днем увольнения.

При любых обстоятельствах, трудовая книжка должна быть выдана в последний рабочий день, даже если договор расторгнут по причине прогулов.

Наложение дисциплинарного взыскания, включая увольнение, не может происходить позднее 1 месяца с момента правонарушения.

Вне зависимости от причин увольнения, работодатель обязан произвести полный финансовый расчет с сотрудником в день его увольнения. В случае, когда заработная плата не перечисляется на банковскую карту, вся начисленная оплата депонируется, до того момента, пока уволенный работник не обратится за ее получением.

Помните, уволить беременную женщину нельзя, даже если она злостная прогульщица.

Никогда не увольняйте прогульщика в день его отсутствия, без письменного пояснения причин его отсутствия.

Следует выяснить, почему работника долго нет.

Намного сложнее ситуация, когда работник отсутствует очень долгое время, работодателю не удается выяснить причины отсутствия. Рекомендуется периодически ему звонить, лучше со свидетелями и составлять акт.

Раз в неделю можно отправлять почтовые отправления на адрес проживания прогульщика, с требованием о разъяснении причин отсутствия.

Суды подтверждают право администрации увольнять за прогул человека, которому направлялось уведомление домой, которое вернулось с отметкой о вручении, или наоборот, письмо вернулось из-за окончания срока хранения или получатель отказался от письменного подтверждения о вручении уведомления.

Может быть ситуация, что сотрудника посадили на 15 суток за административное правонарушение. С одной стороны расторгнуть трудовой договор с осужденным или задержанным не возможно, но это касается уголовного преследования.

Административное наказание не является основанием для сохранения рабочего места, так как это другое производство, отличное от уголовного.

Практика рассмотрения таких судебных дел неоднозначна.

Резюмируя, увольнение персонала за прогул требует четкой письменной фиксации и соблюдения всех норм действующего законодательства.

Из этого видео вы узнаете о том, что делать, если работник не выходит на связь.

Форма для приема вопроса, напишите свой